Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовых ресурсов как фактора эффективности их использования в организации
1.1 Сущность, содержание и теории мотивации трудовых ресурсов
Эффективное управление людьми основано на понимании их мотивации. Если знать, какие мотивы движут людьми, что побуждает их работать эффективно, какие виды мотивов составляют основу в его поведении, может быть разработана действенная система, включающая в себя формы и методы по управлению персоналом. В этих целях нужно иметь сведения о том, какие могут быть у человека мотивы, как они могут быть приведены в действие.
Мотив – это феномен сознания, осознанное индивидом побуждение к деятельности. Стимул - внешнее побуждение к действию. Стимулы после внедрения в сознание работников, усваиваются им, становясь основными видами мотивов для деятельности.
Различные виды мотивов и стимулов, выступающих в виде факторов, которые определяют конечный результат человеческой деятельности, не являются одним и тем же. Мотивы являются внутриличностными причинами и движителями, которые побуждают работников к действию. Стимулы - это внешние воздействия, не всегда совпадающие с личным устремлением, приоритетом, предпочтением работника. Вместе с этим, мотивы и стимулы по своему воздействию на деятельность могут работать как в одном направлении, так и в противоположных. К примеру, использования жесткого стиля руководства в интеллектуальных творческих коллективах ведет чаще всего к тому, что работники «свертываются», замыкаются (демотивация), вследствие чего снижается результативность их труда .
Низкая удовлетворенность мотивов работников (групп) в организации, даже в случае растущего уровня по стимулам, может стать причиной снижения результатов деятельности вплоть до негативного воздействия. Многие из авторов определяют процесс мотивации как процедуру по побуждению человека действовать для того, чтобы достичь определенную цель.
Шарипо С.А. отмечает, что при правильной мотивации идет понимание и восприятие внутренних потребностей работников, а также побуждение людей на сознательный самостоятельный выбор действий для удовлетворения потребностей и достижения личных и коллективных целей. Мотивация заключается в умении добиваться того, чтобы работники понимали, воспринимали цели организации. Тогда повысится мотивированность и результат действий действия работников .
Механизм мотивации персонала приведен на рис. 1 .
Рис. 1 – Механизм мотивации персонала
Стимулирование является процессом по регулирующему воздействию на работников факторами в целях роста уровня его трудовой активности.
В практической деятельности существуют и стимулирующие, и мотивирующие типы по управлению. Важным является обладать знаниями по их общим и отличительным признакам, а также иметь возможность взаимонастраивать механизмы по стимулированию и мотивации .
Для того, чтобы построить в организации эффективную систему мотивации, необходимо использовать знания и опыт, который был приобретен многими исследователями о том, какие основные мотивы являются основой осуществления различных действий со стороны сотрудников организации. Кроме всего прочего необходимо значить, какие именно стимулы могут использоваться руководством для реализации данных мотивы с целью полного удовлетворения всех основных потребностей, которыми обладают сотрудники компании (приложение 1).
Процесс мотивации, в том числе и финансовой, является достаточно сложным. На основе различных теорий мотивации, которые с разных сторон поясняют ее сущность, может быть достигнут определенный уровень заинтересованности сотрудников в том, чтобы повысить уровень своей работы. Все основные теории, касающиеся мотивации сотрудников относятся к двум группам: содержательным и процессуальным (приложение 2).
Основные содержательные теории основываются на работе с внутренними побуждениями (потребностями) сотрудников, за счет которых можно влиять на работников. К наиболее известным теориям этой категории относят работы таких авторов, как Абрахам Маслоу, Дэвида Мак-Клелланд и Фредерик Герцберг.
А. Маслоу известен как автор мотивационной теории, связанной с иерархией потребностей. Исходя из данной теории, каждый индивид имеет иерархию, куда входят базовые потребности в количестве пяти: на первом, самом нижнем уровне находятся различные виды физиологических потребностей, далее идет потребность в безопасности, третий уровень включает в себя потребность социального признания, четвертый – потребность в уважении, пятый - самовыражение. После того, как удовлетворяются потребности нижних уровней, человек стремиться к удовлетворению потребностей следующих уровней; за счет этого идет непрерывное расширение его потенциала, по этой причине потребности в самовыражении не исчерпают себя никогда.
Теория А. Маслоу имеет свои недостатки, он не учитывает индивидуальные особенности людей, оказывающие влияние на потребности каждого человека. Кроме того, разные жизненные ситуации выставляют в начало то один вид потребностей, то другой.
Кроме всего прочего в данной теории особое внимание уделено финансовой мотивации, то есть показано, как и в какой степени величина оплаты труда влияет на удовлетворение различных потребностей в основном на низшем уровне. В связи с этим при мотивации персонала должны быть использованы и прочие стимулы, в значительной мере влияющие на высшие потребности сотрудников :
- использование различных видов совместной организации труда, когда люди работают вместе и получают за счет этого лучший результат, в том числе и лучшую оплату труда;
- использование поддержки, а также достойной социальной активности всех сотрудников компании как во время, так и после окончания трудовой деятельности;
- использование всевозможных видов делегирования, при котором сотрудники могут быть привлечены для того, чтобы осуществлять разработку основных целей компании, а также вовлечены в процесс принятия решений;
- использование карьеры, по которой могут продвигаться сотрудники в своей компании.
Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, известна как теория трех потребностей, которые стремятся всегда получить работники. В данной теории утверждается, что многие руководители могут и должны выступать в качестве лидеров исключительно при наличии у них высокой потребности во власти. В противном случае, то есть если человек не хочет обладать властными полномочиями, ему сложно быть лидером, что чувствуют и его подчиненные .
Одной из наиболее известных теорий мотивации является двухфакторная модель Ф. Герцберга. В данной теории ученым были изучены и сопоставлены положительные эмоции, вызываемые работой, возникающие при выполнении того или иного задания (фактор, относящийся к тому, каким содержанием обладает работа). Вместе с тем при плохой организации трудового процесса может появиться неудовлетворенность работой (фактор, относящийся к определенному контексту). Другими словами, различные положительные эмоции могут быть связаны с определенными факторами, относящимися к трудовой деятельности, а отрицательные – с факторами, относящимися к определенному контексту. В соответствии с данной теорией, у всех людей существует всего две потребности, исходя из которых они стремятся избежать страданий; а также вырасти психологически (таблица 1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на персонал, исходя из теории Ф. Герцберга
Мотивирующие факторы Гигиенические факторы
Обязательное достижение определенного успеха
Признание в компании после того, как были достигнуты определенные результаты труда
Наличие определенного интереса к работе
Обладание определенными полномочиями и ответственностью
Наличие определенного совершенствования и развития в компании Наличие в компании определенной политики и стиля управления
Использование различных методик контроля сотрудников
Наличие различных отношений с коллегами по работе
Соответствие уровня оплаты труда желаниям работника
Обеспечение безопасности труда
Для ограждения работников от страданий необходимо создание благоприятных условий по труду. Другие факторы относятся к «гигиеническим»: «подходящие» руководители, уровень условий по труду, уровень жалования, межличностных отношений, прочности положения.
Данная теория показывает, что психологический рост человека связан с удовлетворением его потребностей в содержательных видах работы. Факторы, которые определяют уровень содержания работы, выполнение заданий, признание успехов, являются «мотиваторами». Ф. Герцберг утверждает, что руководители организации должны больше внимания уделять потребностям служащих, направленным на успех и самовыражение, так как именно они стимулируют их поведение, а повышение качестве условий труда просто ведет к снижению неудовлетворенности.
В целом можно заметить, что все основные виды содержательных теорий не учитывают при своем развитии основных видов индивидуальных особенностей, которыми обладает каждый сотрудник компании, наличие у него значительного прошлого опыта. Для того, чтобы не повторять этих недостатков, можно использовать процессуальные теории мотивации, в основе которых лежит утверждение о том, что люди осуществляют различную деятельность не только для того, чтобы удовлетворить свои потребности, но еще и в связи со своими внутренними убеждениями. В качестве наиболее известных процессуальных теорий мотивации могут быть названы :
- теория, основанная на ожиданиях работников;
- теория о стремлении работников к справедливости;
- модель, которая была предложена Портером-Лоулером.
В. Врум в своей теории, которая носит название теории ожиданий, предложил, что трудовая мотивация имеет прямую зависимость от выполнения трех ожиданий, которыми обладают работники:
- обязательная связь между тем, сколько было потрачено труда (3) и тем, какой был получен за счет этого результат (Р);
- обязательная связь между тем, какое было получено вознаграждение (В), исходя из того, каким является достигнутый результат;
- обязательная связь между тем, какое было получено вознаграждение и тем, в какой мере оно соответствует определенным общественным стандартам потребления (Ц).
Теория справедливости получила свое развитие в трудах следующих ученых: Д. Кюн, Дж. Слокум, Р.Чейз, Дж. Шустер, Б. Кларк, М. Роджерс, Дж. С. Адаме, Л. Берковиц и др.
В основе данной теории лежит соотнесение вознаграждения за труд с теми затратами труда, которые были понесены работниками .
Модель Портера - это комплексная процессуальная теория, которая содержит в себя элементы, составляющие теории ожиданий и теории справедливости, но обладающая своими положениями :
- при высоком уровне мотивации работник работает на столько хорошо, на сколько это возможно;
- мотивация имеет прямую зависимость удовлетворенности работника оплатой своего труда.
В данной модели можно видеть существующую в компании систему вознаграждений, основанную на результативности работы самих работников, то есть такую систему, на основе которой осуществляется распределение вознаграждения, исходя из качества труда.
В целом можно сказать, что все существующие теории мотивации обладают как сходством, так и различиями между собой. Использование той или иной модели лежит в настоящее время в основе системы мотивации в любой компании.
1.2 Эффективность использования трудовых ресурсов и показатели ее оценки
Особое значение мотивация приобретает при разработке мероприятий, направленных на то, чтобы в значительной степени увеличить уровень эффективности использования персонала. С точки зрения, которая может быть использована для отдельной компании, а также и всего общества в целом наиболее целесообразным является развитие интенсивного направления использования персонала, которое выражается при помощи такого показателя, как производительность труда. Именно за счет роста производительности, а не численности трудовых ресурсов повышается эффективность их использования, так как при помощи производительности может быть выражена определенная степень того, на сколько эффективны в том или иной момент времени определенные трудовые затраты человека, которые используются при производстве различных видов материальных благ.
Производительность труда выступает в качестве основной функции, показывающей уровень использования живого, конкретного труда, за счет чего с ее помощью может быть выражена величина его продуктивности, а также успешности и плодотворности. При увеличении количества выработанной продукции в определенную единицу времени снижается количество необходимого для такого производственного процесса труда, то есть на одну и ту же единицу продукции может быть затрачено меньше работы. Одновременно с этим производительность труда представляет собой достаточно сложное двойственное явление, представляющее собой одновременный совместный результат, который был получен при скрещивании конкретного труда, который может быть выражен в количестве используемых работников и эффективного того, как эти работники осуществляют свою деятельность.
Интенсивность труда может быть описана размером производительных трудовых затрат, которые осуществляют определенные действия в течение единицы времени. Если трудовые ресурсы используются более интенсивно, то в течение одной и той же единицы времени может быть произведено больше продукции. Все это свидетельствует о том, что рост производительности труда имеет зависимость не только от того, на каком уровня находится развития в определенный момент времени производительной силы используемого труда, но также и от того, какая степень интенсивности труда существует в данный момент времени, на сколько развиты интенсивные возможности трудовых ресурсов .
Управление уровень производительности, которой обладают трудовые ресурсы, является составным элементов управления любым производством, в котором используется трудовой ресурс. В основе управления производительностью, а также многих других управленческих направлений, включая и финансовое управления, лежат труды Ф.У. Тейлора. Использование подхода, предложенного которым в значительной степени, позволяют определить то, какой возможной производительностью обладает тот или иной работник. При этом при использовании основ, заложенных данным ученым, может быть достаточно значительно повышена и производительность труда работников, в том числе без смены оборудования, а исключительно за счет повышения качества работы сотрудника.
Но при этом все виды такой работы могут быть эффективно проведены исключительно при осуществлении некоторых, не очень сложных операциях. В том случае, если осуществляется достаточно сложное производство, а в работе задействовано очень большое количество разнообразных операций, то провести мероприятия, направленные на повышение производительности становится уже не так легко, поэтому намного проще и эффективнее оказать влияние на работников, используя, к примеру, финансовую мотивацию.
В настоящее время, когда в значительной степени вырос технический уровень производства, осуществить операции, направленные на то, чтобы труд исполнителя был очень жестко регламентирован, особенно в том случае, когда работа ведется в условиях конвейерной поточной линии, становится почти невозможно. По этой причине все сильнее и чаще приходится использовать финансовую мотивацию, так как все большее значение начинают приобретать именно системы мотивации, использующие материальное поощрение персонала.
Тейлор проводил анализ работы всех индивидов в отдельности, учитывая при этом определенную производительность труда, в которой существовали лишь незначительные отклонения, то современным руководителям приходится намного сложнее, так как они в обязательном порядке должны вести учет того, что разными работниками, осуществляющими свою деятельность на различных операциях, выполняют свои работы с разными количественными и качественными показателями, то есть работают по-разному.
Если отсутствует возможность провести эффективное нормирование и контроль, то норма выработки уже может превратиться в диапазон в определенных границах. По этой причине основной задачей современных руководителей является стимулирование всех работников к тому, чтобы они трудились с результатом, который был бы как можно ближе к верхней границе такого диапазона, то есть повышать уровень его производительности как можно сильнее. Данный диапазон, который выступает в качестве основного соотношения между тем, как работают лучшие и худшие работники чаще всего в настоящее время представляют в виде нормального распределения, которому соответствует дробь три к одному, то есть лучшие работники осуществляют свою деятельность в три раза лучше в сравнении с худшими.
Такое соотношение, которое сложилось в производительности труда в настоящее время (3/1) показывает на производительность не только для отдельных работников, но и для большинства организаций, а также целых государств. То есть в одних компаниях и даже странах производительность значительно опережает производительность в других компаниях и странах .
Для измерения производительности труда используются два основных показателя: выработка и трудоемкость. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника. Выработку можно определить при помощи формулы (1):
В = О/Ч, (1)
где О - объем товарной продукции;
Ч - среднесписочная численность работников.
Однако, выработка не всегда является лучшим показателем, характеризующим производительность труда. Основным преимуществом такого показателя, как трудоемкость, в которой также может быть измерена производительность, заключается в том, что с его помощью возможно более эффективно проанализировать уровень эффективности затрат труда, используемого при осуществлении работ на разных стадиях производственного процесса.
Трудоемкость представляет собой все основные затраты по использованию рабочего времени, которое расходуется на то, чтобы произвести единицу продукции. Исходя из состава трудовых затрат, которые рассматриваются при такой оценке, могут быть определены такие виды трудоемкости :
1) технологическая трудоемкость, под которой понимаются затраты труда, которые были произведены основными рабочими (Ттех);
2) трудоемкость по обслуживанию производства, под которой понимаются затраты труда, которые произведены вспомогательными рабочими (Тоб);
3) трудоемкость по управлению производством, по которой понимаются затраты труда, которые произведены руководителями, специалистами и служащими (Ту);
4) производственная трудоемкость включает в себя затраты труда, которые могут быть рассчитаны на основе формулы (2), в виде суммы всех затрат труда, которые были произведены основными и вспомогательными рабочими (Тпр):
Тпр = Т тех + Тоб. (2)
5) в полную трудоемкость необходимо включить все затраты труда, которые были произведены всеми категориями работниками организации.
Полную трудоемкость, которая приходится на единицу продукции или на одно изделие, можно найти в соответствии с формулой (3), как частное от деления всех затрат труда, которые были потрачены на производство единицы продукции:
Тп = Вр/О, (3)
где Вр - количество общего отработанного времени.
Кроме всего прочего провести измерение производительности труда можно с использованием формулы (4), при помощи которой производительность находится как частное от деления общей величины произведенной продукции, на численность работников, участвующих в ее производстве:
ПТ = N/ППП, (4)
где N – общая величина продукции, которая была изготовлены в определенную единицу времени;
ППП – количество работников, которые составляют промышленно-производственный персонал, занятый в производстве данной продукции на предприятии.
В соответствии с изложенным выше понятием, при помощи которого характеризуется производительность труда, можно отметить, что в компаниях ее увеличение может быть определено через :
а) рост массы продукции, которая была произведена с использованием единицы ресурса труда;
б) сокращение затрат труда, которые приходятся на единицу произведенной продукции;
в) сокращение затрат оплаты труда, которая приходится на рубль произведенной продукции с использованием персонала, труд которого оплачивается;
г) сокращение удельного веса затрат, которые приходятся зарплату работников в себестоимости произведенной продукции;
д) рост качественного уровня выпускаемой продукции при тех же затратах труда;
е) снижение количества времени, которое тратится на то, чтобы произвести и продать товары;
ж) рост количества и нормы прибыли.
Достаточно много внимания при работе, направленной на увеличение производительности труда необходимо уделять повышению уровня эффективности использования в организации рабочего времени. Закон, характеризующий уровень эффективности использования рабочего времени является достаточно уни¬версальным и справедливым для всех типов существующих производств. Современное состояние, в котором находится отечественная промышленность, в значительной степени обостряет проблему эффективности использования трудовых ресурсов.
Достичь в каждой организации высокого уровня производительности труда возможно в первую очередь за счет сокращения потерь, которые бывают с рабочим временем, выявить и использовать основные существующие в данной сфере резервы. Кроме всего прочего необходима такая организация труда, чтобы можно было как можно более рационально использовать рабочее время во всех существующих в организации трудовых процес¬сах. Этого можно достичь, используя различные трудосберегающие технологии, применяя прогрессивную технику.
Эффективность, с которой используется рабочее время в организация имеет прямую связь с основными достижениями НТП, которые в значительной степени могут обеспечить применение высокосложных технических комплексов и прочих видов тех¬нологий, за счет которых могут сокращаться затраты рабочего времени. Использование новых и традиционных материалов, которым необходимо придать улучшенные свойства, создание различных типов автоматизированных управляющих устройств и прочих нововведений, также может оказать положительное влияние на экономии рабочего времени. Также особое внимание в данном случае необходимо уделять и финансовой мотивации персонала, так как если за экономию рабочего времени работник будет получать определенное вознаграждение, то и работать он станет лучше и эффективнее.
Рациональное применение отдельных аспектов, касающихся использования рабочего времени в значительной степени зависит от большого количества факторов, которые могут быть укрупненно объединены в следующие группы:
- факторы, входящие в организационно-техническую группу;
- различные виды экономических факторов, особенно тут стоит сказать, как уже было показано выше, о финансовой мотивации;
- различные типы специальных факторов, которых с разных сторон могут оказывать влияние на труд и его эффективность, в том числе в плане сокращения рабочего времени;
- оздоровительно-профилак¬тические факторы.
Механизм, при помощи которого осуществляется воздействия всех перечисленных факторов на уровень эффективности, с которой используется рабочее время, является в каждом случае разным. В том случае, когда факторы в той или иной степени связаны с тем, как происходит развитие основных используемых технологий производства в значительной степени влияют на труд и рабочее время, а влияние данных факторов является непосредственным. При этом все основные виды социальных и экономических факторов, в том числе и использование финансовой мотивации, оказывают в основном косвенное влияние. В данном случае их эффективность может быть обнаружена при помощи отслеживания того, как меняется отношение того или иного работника к труду, каким образом используются все основные его умения и знания и т.д.
Следовательно, уровень эффективности, с которой происходит использование рабочего времени в той или иной организации, может быть достигнуть в основном за счет того, как начинают работать сотрудники после осуществления в их сторону различных воздействий. Например, могут сокращаться потери рабочего времени, которые ранее вызывались тем, что происходят нарушения основных направлений трудовой и технологической дисциплины, и т.д. Все факторы, которые в той или иной степени оказывают влияний на уровень эффективности, с которой используется рабочее время в организации, тесно связаны друг с другом. Они влияют друг на друга, усиливая или снижая при взаимодействии свою эффективность. Особенно это касается использования в организации такого инструмента, как финансовая мотивация, в основе которой лежит управление всеми выплатами, осуществляемыми в пользу сотрудников организации с целью повышения эффективности осуществления ими своих трудовых функций. Именно финансовая мотивация в настоящее время выступает основным фактором, за счет которого можно в значительной степени повысить отдачу от трудовых ресурсов. По этой причине далее в работе будем говорить именно о данном факторе.
1.3 Финансовая мотивация в системе факторов влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов
