Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «НОРИС»)

not_en 420 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 79 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.08.2018
Под текучестью персонала понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. К числу основных видов текучести кадров относятся: внутриорганизационная, внешняя, физическая, умственная, потенциальная, активная, пассивная, функциональная, дисфункциональная, а также естественная и излишняя. Процесс формирования текучести персонала начинается с формирования предрасположенности к увольнению, а заканчивается проявлением неудовлетворенности сторон.
Введение

Персонал на предприятии является основным ресурсом в создании, производстве и реализации продукции. В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» озвучены стратегические целевые показатели: вхождение России в группу ведущих мировых держав по объему ВВП (по паритету покупательной способности); переход от энергосырьевой экономики к инновационной модели; развитие инвестиций в человека и ряд угроз, препятствующих их достижению. Данные угрозы включают: усиление глобальной конкуренции, новую волну технологических изменений, нарушение отношений с Западом, возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития, исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития, установление санкций. Для успешного претворения в жизнь указанной Концепции в условиях противостояния угрозам внешней среды компании всех организационно-правовых форм стремятся разрабатывать и реализовывать проекты освоения новых производств и видов продукции, конкурентоспособных на внутреннем и внешнем рынках. С этой целью необходимо совершенствовать управление персоналом, как основной движущей силой в организации на различных стадиях воспроизводственного процесса. Таким образом, основная нагрузка по переходу к инновационному типу экономики через повышение конкурентоспособности продукции, технологий, бизнес-моделей ложится на персонал российских организаций, его творческий потенциал, активность и заинтересованность в организационном развитии. Наряду с этим, многие организации Российской Федерации сталкиваются с проблемой высокой текучести кадров. Данная ситуация характерна не только для низкорентабельных или убыточных компаний, вынужденных платить заработную плату работникам ниже, чем в среднем в отрасли или в регионе, но и для эффективно функционирующих предприятий, работники которых получают заработную плату выше среднерегионального или среднеотраслевого уровня. Таким образом, актуальность выбранной темы связана с необходимостью дальнейшей разработки путей и способов повышения эффективности управления текучестью персонала в организации, и с важностью снижения текучести кадров как фактора роста конкурентоспособности и рентабельности организации. Исследованием теоретических и практических аспектов управления текучестью персонала в организации посвящено большое количество работ отечественных авторов. Однако, на сегодняшний день многие организации сталкиваются с ухудшением результатов деятельности по причине частой смены специалистов, менеджеров, рабочих. Это, в свою очередь, указывает на недостаточную проработку исследуемого вопроса как с теоретической, так и с практической стороны. Объектом данного исследования является общество с ограниченной ответственностью «Норис». Предметом исследования является процесс управления текучестью кадров в организации. Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий по управлению текучестью кадров на примере ООО «Норис». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Исследовать теоретические основы управления текучестью кадров в организации. 2. Провести анализ кадрового состава ООО «Норис». 3. Провести оценку текучести кадров и разработку мероприятий по управлению текучестью кадров в ООО «Норис». Методологической основой исследования стали труды отечественных ученых, таких как Черноусова В.В., Базык Е.Ф., Кахриманова Д.Г., Магомедов Г.Д., Вахрушева М.О., Вазирова Г.Р., Степкина Н.С., Богатырева М.Р., Миргаязова З.Д., Хамитова О.А. и др. Основными методами исследования стали методы системного, сравнительного анализа, количественных и качественных характеристик рассматриваемых явлений, статистической обработки данных и общенаучные методы анализа. Практическая значимость результатов выпускной квалификационной работы заключается в том, что разработанные рекомендации и мероприятия могут быть использованы в практике работы других предприятий, а также в качестве теоретического материала в процессе обучения. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические основы управления текучестью кадров в организации. Во второй главе проведен анализ кадрового состава ООО «Норис. В третьей главе выпускной квалификационной работы проведена оценка текучести кадров и разработка мероприятий по управлению текучестью кадров в ООО «Норис».
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..... 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………………………………….. 6 1.1. Понятие и виды текучести кадров……………………………………………... 6 1.2. Сущность управления текучестью кадров в организации……………………. 16 1.3. Методы оценки текучести кадров……………………………………………… 24 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА ООО «НОРИС»………………………... 33 2.1. Общая характеристика организации …………….............................................. 33 2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом……………… 42 3. ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ В ООО «НОРИС»……………… 52 3.1. Анализ и оценка текучести кадров в ООО «НОРИС»………………………... 52 3.2. Рекомендации по управлению текучестью кадров в ООО «НОРИС»...…….. 60 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………... 73 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………….. 76
Список литературы

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) // Информационно-правовой портал «КонсультантПлюс»: [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 15.12.2016) 2. Атаманова Н.В., Ганиева Р.М. Проблема текучести персонала на предприятиях // Инновации в науке. – 2016. – №8. – С. 67-71. 3. Базык Е.Ф. Методы снижения текучести кадров, применяемые в практической деятельности компаний // Наука и Мир. – 2016. – №2. – С. 30-36. 4. Базык Е.Ф., Сазонова Д.И. Снижение текучести персонала в современных экономических условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – №9. – С. 109-115. 5. Березкина Н.В. Управление текучестью кадров на предприятии // Экономика развития. – 2015. – №1. – С. 14-20. 6. Богатырева М.Р., Миргаязова З.Д., Хамитова О.А. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2014. – №57. – С. 49-50. 7. Вазирова Г.Р. Причины текучести кадров и их решение // Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2015. – №3. – С. 7-8. 8. Гарбар А.А. Анализ структуры мотивов текучести и ее динамики // Проблемы современной экономики. – 2015. – №2. – С. 199-204. 9. Гарбар А.А. Регулирование движения кадров в организации // Актуальные вопросы экономических наук. – 2016. – №13. – С. 211-214. 10. Гарбар А.А. Текучесть кадров как неорганизованная форма трудовой мобильности // Наука и современность. – 2016. – №16. – С. 105-111. 11. Гелета И.В., Коршунова Е.А. Характеристика факторов текучести кадров в организации // Экономика труда и управление персоналом. – 2016. – №5. – С. 194-198. 12. Герасимова Е.А., Додорина И.В., Синяева Л.П. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2015. – №4. – С. 31-35. 13. Голубкова И.В. Основные подходы к определению понятия «трудовая мобильность» // Актуальные направления научных исследований: от теории к практике. – 2015. – №4. – С. 260-261. 14. Гунин В.К., Лестев Д.В. Текучесть кадров как экономическая проблема: причины и последствия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2014. – №12. – С. 43-47. 15. Дмитриева Н.В. Анализ численности персонала и движения кадров // «Human Progress». – 2015. – №2. – С. 42-52. 16. Долгий В.И. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом». – Саратов, 2015. – 156 с. 17. Ефимова М.С. Трудовая мобильность на промышленном предприятии // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – №6. – С. 1609-1617. 18. Жангалиева Е.С. Мероприятия по снижению текучести кадров на промышленных предприятиях // Экономинфо. – 2016. – №25. – С. 29-32. 19. Жеребцова Е.А. Организация процесса адаптации и интеграции новых сотрудников // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. – 2016. – №1. – С. 53-55. 20. Казначеева С.Н. Некоторые особенности управления текучестью персонала в кадровом менеджменте // Вестник Мининского университета. – 2015. – №4. – С. 6-15. 21. Кахриманова Д.Г., Магомедов Г.Д., Вахрушева М.О. Текучесть кадров и пути оптимизации процессов социально-производственной адаптации работников в организации // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2015. – №3. – С. 104-108. 22. Квагинидзе В.С., Поповская М.Н., Чупейкина Н.Н. Кадровые решения по повышению эффективности деятельности предприятия // Фундаментальные исследования. – 2015. – №5. – С. 167-171. 23. Клюева Ю.С., Николенко П.Г. Теоретические аспекты управления персоналом в сфере сервиса // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2015. – №1. – С. 70-74. 24. Кондакова А.А. Формирование процесса управления текучестью кадров на предприятии // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2017. – №35. – С. 113-116. 25. Косарева П.В. Проблемы текучести персонала на предприятиях малого бизнеса // Бизнес-образование в экономике знаний. – 2016. – №2. – С. 54-57. 26. Котова О.О. Анализ различий в подходах к определению «мобильности трудовых ресурсов» // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2016. – №3. – С. 144-150. 27. Кучин М.А. Как преодолеть текучесть кадров // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. – 2015. – №9. – С. 151-156. 28. Марсов Д.Ю. Как решить проблему текучести кадров // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. – 2015. – №2. – С. 249-256. 29. Микитюк А.О., Никитина Е.Е., Самохвалова С.М., Подвербных О.Е. Мероприятия по управлению текучестью кадров // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2015. – №8. – С. 284-284. 30. Михайлова А.В., Попова Л.Н. Анализ «индекса крутящихся дверей» // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – №4. – С. 66-75. 31. Наумова Е.Ю. К вопросу определения понятия «человеческие ресурсы» // Известия Волгоградского государственного технического университета. – 2016. – №7. – С. 100-103. 32. Новоселова И.А., Самылкина Т.А. Проблемы текучести персонала в современной организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2014. – №5. – С. 458-462. 33. Нотченко В.В., Жукова М.В. Исследование проблемы высокой текучести кадров на промышленных предприятиях // Вестник Псковского государственного университета. Серия: Экономика. Право. Управление. – 2013. – №2. – С. 111-120. 34. Павлющенко М.В. Проблемы оценки последствий текучести кадров для организации // Бизнес информ. – 2015. – №5. – С. 131-133. 35. Савин В.Н., Погарцева Е.Е. Текучесть кадров как информационный фактор управления трудовой адаптацией на промышленном предприятии // Аграрный вестник Урала. – 2014. – №1. – С. 91-93. 36. Степкина Н.С. Методические подходы к управлению текучестью кадров на предприятии // Проблемы и перспективы современной науки. – 2014. – №3. – С. 175-180. 37. Тазова О.С., Шарапов Ю.В., Хайруллина А.Э. Анализ движения рабочей силы // Молодежь и наука. – 2015. – №1. – С. 26-30. 38. Тинькова Е.В., Тиньков С.А., Сорокин В.И. Сущность и значение управления человеческими ресурсами в рамках формирования кадровой стратегии // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. – 2016. – №2. – С. 159-167. 39. Черноусова В.В. Методические подходы к управлению текучестью на российских предприятиях // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. – 2014. – №3. – С. 389-395. 40. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. мониторинг системы адаптации персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – №59. – С. 97-102. 41. Шарапова Т. Виды и причины текучести кадров // Human Progress. – 2016. – №6. – С. 59-63. 42. Шилинскайте И.А. Совершенствование управления текучестью персонала // Вестник Новгородского филиала РАНХиГС. – 2017. – №1. – С. 119-125.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие и виды текучести кадров Текучесть персонала является достаточно сложным и многогранным объектом управления. Ввиду этого, для наиболее полного и системного анализа рассматриваемой проблемы необходимо дать определение таким ключевым понятиям исследования как – «кадры» и «управление персоналом». Кадры – совокупность составных частей трудового коллектива всех профессионально-квалификационных групп, постоянно занятых в организации и входящих в списочный состав . Наряду с понятием «кадры» также используется понятие «персонал». Современный экономический словарь определяет категорию «персонал» как личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы . В рамках данного исследования понятия «кадры» и «персонал» будут считаться синонимами. Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации . Одной из задач системы управления персоналом является снижение текучести кадров. Рассматривая понятие «текучесть кадров» необходимо исследовать такие напрямую коррелирующие с ним понятия как «движения кадров» и «трудовая мобильность».
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 74 страницы
1850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 54 страницы
1350 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 106 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 85 страниц
2125 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 59 страниц
1475 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 58 страниц
1450 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg