Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ системы и процессов управления персоналом

rock_legenda 612 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 51 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.03.2022
Объектом исследования является организация ООО "ЭТС-Юг". Предметом данной работы является система управления персоналом, действующая в данной организации. Целью диссертации является изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персоналом в современной организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности существующей системы управления персоналом в ООО "ЭТС-Юг". Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом; 2) проанализировать особенности данной системы в ООО "ЭТС-Юг"; 3) разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации. Методологической основой данной работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда, управления персоналом, таких как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чумаков В.П. и др. и др. Источниками информации послужили научная, методическая и учебная литература, материалы периодических изданий, а также интернет-сайты, посвященные теме менеджмента, документы ООО "ЭТС-Юг". Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.?
Введение

Актуальность темы работы заключается в следующем. В условиях формирования рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех предприятия (организации, фирмы) обеспечивается сотрудниками, занятыми на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных направлений управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее распространенными тенденциями в управлении персоналом являются следующие: - формализация методов и процедур отбора персонала; - разработка научных критериев для их оценки; - научный подход к анализу потребностей управленческого персонала; - продвижение молодых и перспективных сотрудников; - повышение обоснованности кадровых решений и расширение их публичности; - систематическая увязка экономических и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Анализ особенностей рынка труда имеет большое значение для эффективной кадровой политики. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации или фирмы, такие как цели развития компании, тенденции в ее стиле управления, специфика решаемых ею задач, специфика трудовых коллективов и т.д. их также следует учитывать для обеспечения эффективности кадровой политики. В работе по управлению персоналом, как правило, используются все факторы, повышающие эффективность использования сотрудников, в том числе психологические и ориентированные на их ценности, интересы и потребности. Управление персоналом, являясь важной составляющей системы управления как таковой, имеет ключевое значение для успеха любого предприятия. Подсчитано, что в среднем менеджер тратит до 80% своего рабочего времени на управление сотрудниками (персоналом или персоналом). Одной из главных социальных потребностей общества в условиях переходной экономики является совершенствование систем управления на всех уровнях и видах деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, несомненно необходимо поставить в первый ряд повышение эффективности управления важнейшим ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. Теоретические основы управления персоналом в современной организации 6 2. Анализ системы управления персоналом ООО «ЭТС-Юг» 21 3.Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом 39 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 51
Список литературы

1) Экономика и управление недвижимостью: Учебник для вузов/Под общ. ред. П.Г. Грабового. - Смоленск: Изд-во "Смолин Плюс", М.: Изд-во "АСВ", 2020 2) Баканов М. И. Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2019. 3) Справочник финансиста предприятия. - М. : ИНФРА-М, 2018. 4) Управленческое консультирование в 2-х т. Т.2 : пер. с англ. - М.: СП Интерэксперт, 2019. 5) Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. - Пер. с англ. - М : Дело, 2019. 6) Белолипецкий В. Г. Финансы фирмы : Курс лекций/ Под ред. И. П. Мерзлякова. - М.: Инфра-М, 2019. - 298 с. 7) Бухалков М.И. “Внутрифирменное планирование: Учебник” , ИНФРА-М - 2020, с.400 8) Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 2019 -№6.-С 61-67. 9) Шим Д.К., Сигел Д.Г. “Основы коммерческого бюджетирования. Пошаговое руководство.”, Азбука - 2020, с.496 10) Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. . М.: Издательство «Дело и Сервис», 2019г . 544 с.
Отрывок из работы

1. Теоретические основы управления персоналом в современной организации Определение "Управление персоналом" можно сформулировать как процесс систематического, систематически организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью обеспечения эффективного функционирования операционного процесса и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии. То есть "Управление персоналом" - это процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с использованием набора специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Управление персоналом основывается на следующих основных положениях: 1) необходимость тесной связи кадрового планирования со стратегией развития организации (фирмы); 2) количественная оценка затрат на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства; 3) определение необходимого компенсационного пакета для эффективной работы на рынке труда. Управление персоналом как функция управления предназначено для объединения, координации, увязки и интеграции всех остальных функций в единое целое. Это достигается за счет внедрения принципов работы с персоналом, их взаимодействия. Принцип понимается как научный принцип (основа, правило), который необходимо учитывать или соблюдать при принятии решения (таблица 1). Таблица 1 - Основные принципы работы с персоналом Название Принципа Содержание принципа Эффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации Комплексность При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом Оперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения Оптимальность Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства Простота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству Научность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях Иерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления Автономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей Согласованность Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени Устойчивость Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом Многоаспектность Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. Плановость Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала Вознаграждение Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы) Подбор и расстановка Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации Эффективная занятость Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно Принципы организации работы с персоналом Ротация Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня Оптимальное соотношение управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства Концентрация Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование Специализация Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций Параллельность Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом Адаптивность (гибкость) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы Преемственность Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление Непрерывность Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п. Ритмичность Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом Технологическое единство Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом Комфортность Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д. Коллегиальность управления Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат персонал управление кадровый Определив основные принципы управления персоналом, можно показать, как устроена схема структуры управления персоналом (табл.1.2). Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: 1) планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и затрат, необходимых для этого.; 2) подбор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов на все должности; 3) отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного при приеме на работу; 4) определение заработной платы и компенсаций - разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения, найма и удержания персонала; 5) профориентация и адаптация – внедрение наемных сотрудников в организацию и ее подразделения, развитие у сотрудников понимания того, чего от них ожидает организация и какая работа в ней получает заслуженную оценку; 6) обучение – разработка программ обучения персонала с целью эффективного выполнения работы и ее продвижения; 7) оценка трудовой деятельности – разработка методов оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника; 8) продвижение по службе, понижение в должности, перевод, увольнение - разработка методов перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перехода на другие должности или области работы, а также процедуры расторжения трудового договора; 9) обучение управленческого персонала, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности управленческого персонала; 10) трудовые отношения - коллективные переговоры; 11) занятость – разработка программ по обеспечению равных возможностей трудоустройства. Обеспечение безопасности персонала делает любую компанию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава сотрудников используется как средство повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия сотрудников и сохранения их наиболее квалифицированных кадров. Таблица 2 - Принципиальная схема структуры управления персоналом Разработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социально-психологические аспекты управления Принципы подбора и расстановки персонала Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма и увольнения Пути повышения производительности труда Рабочие бригады и их функции Организационная культура фирмы Обучение и повышение квалификации Поощрительные системы оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию Оценка персонала и его деятельности Взаимоотношения с профсоюзами Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: 1) планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.; 2) подбор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов на все должности; 3) отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного при приеме на работу; 4) определение заработной платы и компенсаций - разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения, найма и удержания персонала; 5) профориентация и адаптация – внедрение наемных сотрудников в организацию и ее подразделения, развитие у сотрудников понимания того, чего от них ожидает организация и какая работа в ней получает заслуженную оценку; 6) обучение – разработка программ обучения персонала с целью эффективного выполнения работы и ее продвижения; 7) оценка трудовой деятельности – разработка методов оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника; 8) продвижение по службе, понижение в должности, перевод, увольнение - разработка методов перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перехода на другие должности или области работы, а также процедуры расторжения трудового договора; 9) обучение управленческого персонала, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности управленческого персонала; 10) трудовые отношения - коллективные переговоры; 11) занятость – разработка программ по обеспечению равных возможностей трудоустройства. Обеспечение безопасности персонала делает любую компанию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава сотрудников используется как средство повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия сотрудников и сохранения их наиболее квалифицированных кадров. Существуют определенные различия между целями и функциями. Цель - это состояние, к которому стремится человек, а функция - это фактическое действие. Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей" с целями сотрудников и целями администрации, обеспечение их наименьшего расхождения, определение роли и места управления персоналом в обеспечении основных целей предприятия (организации, фирмы). Задачами управления персоналом предприятия (организации) являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Задачи по управлению персоналом - успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности компании в рабочей силе в требуемых объемах и требуемой квалификации; - достижение разумного баланса между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала сотрудника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительной работы, высокого уровня ее организации, мотивации, самодисциплины, развитие у сотрудников навыков взаимодействия и сотрудничества; - закрепление сотрудника на предприятии, формирование стабильной команды как условие окупаемости средств, затраченных на рабочую силу (подбор, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания работы, условий труда, вида занятости, возможностей для профессиональной квалификации и продвижения по службе и т.д.; - координация производственных и социальных задач (баланс интересов предприятия и интересов работников, экономическая и социальная эффективность); - повышение эффективности управления персоналом, достижение управленческих целей при одновременном снижении трудозатрат. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения системы управления персоналом самого предприятия, знания механизма ее функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов достижения целей; организацию работы по реализации принятых решений; координацию и контроль выполнения запланированных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом. Когда общая стратегия организации будет реализована, можно будет создать отдельные функции управления персоналом, которые наилучшим образом будут соответствовать этой стратегии. Функции управления персоналом представляют собой основные направления данного вида деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. В современной литературе существует довольно много функций управления персоналом, в том числе: - кадровое планирование (в том числе стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование персонала обычно рассматривается как начальная функция управления персоналом, поскольку оно опережает все его функции по времени; - определение методов подбора персонала, подбор персонала. Реализация этой функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных сотрудников, как привлечь их на данное предприятие, сколько людей взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на этапе определения местоположения предприятия, поскольку ни в одном регионе невозможно найти необходимое количество рабочей силы с необходимой квалификацией; - маркетинг персонала. Она направлена на обеспечение спроса на рабочие места на этом предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров; - отбор, оценка, отбор и наем сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышающимися требованиями к работнику; - адаптация, обучение и повышение квалификации сотрудников, их развитие. Сегодня это стало, по сути, непрерывным процессом, сопровождающим человека на протяжении всей его трудовой жизни; - планирование карьеры, обеспечение профессионального и должностного роста сотрудника. Эта функция позволяет более полно и эффективно использовать потенциал сотрудника; - мотивация персонала. Мотивация достигается в первую очередь за счет обеспечения совпадения организационных и личных целей; - управление персоналом. ИТ "как функция управления человеческими ресурсами предназначена для объединения, координации, взаимосвязи и интеграции всех других функций в единое целое"; - управление расходами на персонал. Это включает в себя расчет того, сколько стоит привлечь, обучить, спроектировать, оценить, вознаграждение персонала, социальные расходы и т.д., А также сравнение расходов с прибылью, которую приносит работа сотрудника; - организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность сотрудника: его квалификацию и индивидуальные качества, оборудование и технологии, офисные помещения, всю рабочую среду; - обеспечение оптимального графика работы. Точное выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный ритм работы организации, экономить значительные средства и повышать удовлетворенность своим пребыванием на предприятии; - освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление об увольнении сотрудника и подготовку соответствующих документов, но и различные формы адаптации численности сотрудников и их использования к потребностям производства; - управление кадровым делопроизводством - сбор, хранение и учет персональных данных, опыта работы, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала; - управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации; - оценка эффективности работы и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации сотрудников; - контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только влияние руководителей, но и развитие самоконтроля у сотрудников; - управление конфликтами. Она предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов; - правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом основано на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно закрепленных в уставе компании; - установление партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; - обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья работников. Это предполагает, как мониторинг ситуации на рабочем месте, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий сотрудников, связанных с состоянием их здоровья; - социальное обеспечение работников; - планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение к его традициям, развитие отношений между сотрудниками взаимного уважения, доброй воли, сотрудничества и поддержки и т.д.; - обеспечение репутации компании, ее положительного восприятия клиентами, общественностью и государственными органами; - консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам. Эту функцию выполняют сотрудники кадровой службы; - участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала. Представители отдела кадров принимают непосредственное участие в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
700 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
700 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
3500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg