Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Анализ и оценка эффективности труда работника педагогического состава

rock_legenda 408 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.03.2022
Объект исследования курсовой работы – работники педагогического состава образовательных учреждений. Предмет исследования курсовой работы – система оценки эффективности труда работников педагогического состава. Целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов оценки эффективности труда и, соответственно, разработка системы оценки эффективности деятельности педагогов. В соответствии с вышеуказанной целью, задачами курсовой работы являются: 1. Изучение теоретических аспектов оценки эффективности труда; 2. Разработка системы оценки эффективности труда работников педагогического состава; 3. Разработка рекомендаций по внедрению системы оценки эффективности деятельности педагогов. Информационная база: методическая, научная, учебная литература и интернет – ресурсы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Введение

Вопросы качества образования остаются самыми актуальными на протяжении всей истории развития системы образования. Мировой опыт показывает, что наиболее эффективные системы школьного образования опираются на три основополагающих принципа: ? привлекать в преподаватели подходящих людей (качество системы образования не может быть выше качества работающих в ней учителей); ? превращать этих людей в эффективных педагогов (т.е. улучшить качество преподавания); ? создавать систему и обеспечивать адресную поддержку таким образом, чтобы каждый ребенок мог иметь доступ к высококвалифицированному преподаванию (единственный способ достичь высочайшего уровня результативности системы – поднять уровень каждого ученика). Анализ работы различных систем образования показывает, что единственный способ добиться устойчивых и значительных улучшений в результатах обучения состоит в том, чтобы добиться устойчивых и значительных улучшений в преподавании. Одним из механизмов повышения качества образования и влияния на качество работы педагогов является разработка системы оценки эффективности их деятельности с целью внедрения стимулирующей системы. Разработку и внедрение стимулирующей системы необходимо осуществить для усиления материальной заинтересованности работников учреждения в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развития творческой активности и инициативы, стимулировании профессионального роста и повышения ответственности за конечные результаты труда.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты анализа и оценки эффективности труда работника 5 1.1. Понятие и задачи оценки эффективности персонала 5 1.2. Методы оценки эффективности персонала 8 1.3. Проблемы при внедрении системы оценивания 10 Глава 2. Система оценки эффективности труда работников педагогического состава 12 2.1. Положение об оценке эффективности деятельности работников педагогического состава 12 2.2. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников педагогического состава 17 2.3. Рекомендации по внедрению и реализации системы оценки 29 Заключение 31 Список использованной литературы: 33
Список литературы

1. Аквазба Е. О., Медведев П. С. Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной организацией //Современные проблемы науки и образования. – 2015. – №. 1-1. – С. 1476-1476; 2. Алексеев Ю. Г. Анализ и оценка эффективности труда //Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – №. 3. – С. 175-177.; 3. Анисова Е. А., Сутырина О. Н. Оценка эффективности мотивации труда педагогических работников //Вестник науки и образования. – 2020. – №. 21-3 (99); 4. Волочаева Ю. И., Нагулина И. В. Совершенствование методических подходов к оценке эффективности труда //Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – №. 4. – С. 421-427; 5. Воронина А. А. Стимулирование труда педагогических работников системы среднего профессионального образования как условие эффективности деятельности //Научный диалог. – 2016. – №. 12 (60); 6. Галиуллин Х. Я., Ермаков Г. П., Симонова М. В. Понятие эффективности труда //Экономика труда. – 2017. – Т. 4. – №. 3; 7. Галимова Э. Э. Исследование роли эмоциональных составляющих в системе оценки удовлетворённости трудом и эффективности труда персонала //Образование и саморазвитие. – 2011. – №. 3. – С. 175-180; 8. Зеленова Л. П. Показатели качества образования и оценка эффективности образовательной деятельности //Народное образование. – 2011. – №. 10; 9. Колосовская Н. В. Оценка эффективности труда по критериальным показателям //Вектор науки Тольяттинского государственного университета. – 2010. – №. 3. – С. 236-239.; 10. Ларина В. В., Щербакова Т. Н. Управление качеством образования через оценку эффективности труда педагога //Справочник заместителя директора школы. – 2015. – №. 5. – С. 52-75— Режим доступа: https://rusneb.ru/catalog/000199_000009_003444549/ (дата обращения: 10.12.2021). — Режим доступа: для авторизир. пользователей; 11. Митин А. А. Критерии оценки и показатели эффективности деятельности педагогических работников в образовательной организации //Проблемы современного педагогического образования. – 2020. – №. 67-4. – С. 278-28.; 12. Положение об оценке эффективности деятельности педагогических работников // Образование URL: http://t463545.sch.obrazovanie33.ru/sveden/budget/Oplata_0.pdf (дата обращения: 10.12.2021); 13. Симагина О.В. Анализ и оценка эффективности управления в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционной формы обучения — Новосибирск: СибАГС, 2003. — с.; 14. Темняткина О. В., Токменинова Д. В. Современные подходы к оценке эффективности работы учителей. Обзор зарубежных публикаций //Вопросы образования. – 2018. – №. 3 — Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m205/ (дата обращения: 10.12.2021) — Режим доступа: для авторизир. пользователей; 15. Шайденко Н. А., Кипурова С. Н., Кремнева Т. Л. Анализ и оценка качества образования и качества деятельности учителя (история и современность) //ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В НАУКЕ И ОБРАЗОВАНИИ. – 2018. – С. 41-48.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты анализа и оценки эффективности труда работника 1.1. Понятие и задачи оценки эффективности персонала Оценка эффективности персонала – это процесс анализа результативности профессиональной деятельности каждого сотрудника компании, а также установление уровня соответствия его характеристик требованиям занимаемой должности . Во время оценки и аттестации учитывается объем выполненной сотрудниками работы, ее сложность, особенности выполняемых должностных обязанностей, а также результаты труда. Основной задачей оценки эффективности персонала является определение соотношения уровня расходов, затрачиваемых на содержание одного сотрудника, и произведенным им объемом работ. Проще говоря, в процессе оценки устанавливается, выгодно ли компании содержать того или иного сотрудника. Кроме того, в задачи оценки эффективности работы сотрудников входит выявление функциональных ролей каждого отдельно взятого работника, потенциальная возможность к раскрытию новых личностных качеств и готовность к выдвижению на руководящую должность . В более детализированном виде задачи оценки продуктивности персонала можно представить следующим образом: ? подготовка кадрового резерва из уже имеющихся в штате сотрудников для сокращения затрат на поиск новых работников; ? подготовка высококвалифицированных специалистов собственными силами предприятия за счет повышения их квалификации или смены профиля работы; ? оптимизация управленческой политики за счет повышения контроля рабочей дисциплины, а также усиления заинтересованности персонала в более качественном выполнении возложенных на них профессиональных обязанностей; ? мотивация персонала к самостоятельному повышению квалификации, что позволит получить карьерный рост и возможность развивать собственные проекты, повысить материальное благосостояние; ? оптимизация процесса составления штатного расписания с помощью более целесообразного распределения обязанностей на основании полученных результатов, а также за счет сокращения сотрудников или их перевода. На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев . Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Основные требования к выставляемым критериям: ? Достижимость. ? Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека. ? Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника. ? Соответствие содержанию работы. ? Мотивация сотрудника на достижение результатов. ? Понятность и связанность с важнейшими результатами работы. ? Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании. Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы . 1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. 2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Системы оценки могут включать различные комбинации показателей, однако все они должны соответствовать определенным стандартам оценочной деятельности . Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы. 1.2. Методы оценки эффективности персонала Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью : 1. Качественные методы Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся: ? Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности. ? Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления. ? Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом. ? Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим. ? Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах. 2. Количественные методы Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах: ? Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года. ? Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность. ? Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг. 3. Комбинированные методы Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты: ? Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности. ? Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна. 4. Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. 5. Ассессмент-центр — проводим сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры ассесмента определяются цели оценки, разрабатывается сценарий, подбираются упражнения, проводятся деловые игры, тестирования, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Затем каждого участника ассесмента ждет интеграционная сессия и вынесение вердикта с обратной связью. 6. Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества. 7. KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg