Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ и оценка эффективности труда персонала на примере Пенсионного Фонда РФ

rock_legenda 360 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 30 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.03.2022
Несмотря на то, что в последнее время опубликовано много литературы, посвященной работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т.д., т.е. широко рассмотрено содержание функций управления персоналом. Однако, за редким исключением, практически нет исследований эффективности системы управления персоналом. В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления персоналом делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
Введение

Анализ и оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость анализа и оценки эффективности труда работника на разных стадиях его участия в труде. Целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования оценки труда персонала организации (Пенсионного Фонда РФ) в современных условиях. Задачи: • изучить теоретико-методологические основы оценки результатов труда; • исследовать состояние и специфику оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей; • разработать направления совершенствования оценки труда персонала.
Содержание

Введение 3 1. Теоретические основы оценки труда персоналом 5 1.1. Понятие и сущность оценки труда персонала 5 1.2. Критерии и показатели оценки труда персонала 7 1.3. Типы и методы оценки труда персонала 10 2. Практические аспекты анализа и оценки результатов труда на примере Пенсионного Фонда РФ 13 2.1. Характеристика Пенсионного фонда РФ 13 2.2. Особенности анализа и оценки труда работников в управлении ПФР 17 2.3. Особенности анализа и оценки результатов труда специалистов и руководства в управление ПФР 21 2.4. Предложения по совершенствованию процедуры анализа и оценки результатов труда рабочих 24 Заключение 29 Список использованной литературы 31
Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2007. - 327 с. 2. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2003. - № 9. - С.23-28. 3. Волгин Н.А. Экономика труда и социальные отношения / Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский. - М.: Гардарики, 2005. - 277с. 4. Дятлов В.А. Как оценить специалиста? / Дятлов В.А. // Управление персоналом. 2006. - № 9. - С.18-25. 5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с. 6. Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под. ред.Г. Шмидта. - М.: Издат-во МГУ, 2007. - 528 с. 7. Нечаева И.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала / И.И. Нечаева // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 4 (8). - С.69-72. 8. Ниязмамедов Р.Т. Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития: автореф. дис. канд. эк. наук / Р.Т. Ниязмамедов. - М., 2004. - 24 с. 9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - М.: Вильямс, 2008. - 390 с. 10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2007. - 332 с. 11. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие / А.И. Турчинов. - М.: Вильямс, 2008. - 310 с. 12. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М., 2003. - 368 с. 13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: уч. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 506 с.
Отрывок из работы

1. Теоретические основы оценки труда персоналом 1.1. Понятие и сущность оценки труда персонала Аббревиатура HR расшифровывается как «human resources», что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы». Соответственно, HR-специалист — это сотрудник, который несет ответственность за все, что связано с персоналом компании. Эйчар должен обеспечивать компанию лучшим персоналом, создавать условия для профессионального развития каждого и повышать мотивацию. Оценка персонала – это комплекс измерений деловых качеств сотрудников, результатов их работы и их отношения к компании. Полученная информация помогает HR-специалисту улучшить показатели бизнеса, ложась в основу: ? оптимальных кадровых решений, ? программ удержания и развития сотрудников, ? мероприятий для повышения эффективности труда. Оценка персонала помогает компаниям снизить финансовые потери или увеличить прибыль; именно поэтому её так широко применяют. Основные цели оценки персонала: 1. Подобрать сотрудников, максимально эффективных для данной компании в данной позиции (быстро и точно выбрать таких сотрудников из кандидатов). 2. Сократить расходы на рекрутинг за счет экономии времени рекрутеров, ускорения закрытия вакансий и устранения ошибок найма. 3. Получить информацию для принятия обоснованных кадровых решений (изменения в заработной плате, кадровые перестановки). 4. Получить информацию для создания эффективной системы мотивации, компенсаций, льгот. 5. Выявить «кадровый балласт» - слабых, немотивированных сотрудников, несоответствия занимаемой должности. Эта задача особенно актуальна в периоды кризисов, когда компания вынуждена сокращать штат. 6. Определить сотрудников HiPo – работников с высоким потенциалом (не обязательно управленческим) – именно они могут принести бизнесу максимум прибыли, помочь компании «вырасти» и достичь высоких показателей. 7. Провести отбор в кадровый резерв – определить сотрудников с высоким управленческим потенциалом. Практика кадрового резерва в компании помогает и удерживать ценных сотрудников за счет перспективы роста, и существенно экономить на подборе и обучении по сравнению с привлечением «сторонних управленцев». 8. Определить, какие дополнительные условия и навыки необходимы сотрудникам с высоким потенциалом, чтобы работать с максимально высокими результатами. 9. Определить, какие условия необходимы сотрудникам, чтобы удерживать их в компании (минимизация показателя текучести, повышение лояльности и удовлетворенности персонала). 10. Оптимизировать расходы на обучение в компании: определить бесполезные траты, составить индивидуальные программы развития HiPo-сотрудников, руководителей, ключевых специалистов, участников кадрового резерва. ? 1.2. Критерии и показатели оценки труда персонала Оценка персонала – это замеры качеств отдельных сотрудников или группы. Как понять, полученный результат замеров – это хорошо или плохо? С чем его сравнивать, на какой эталон ориентироваться? Критерии оценки – это те самые эталоны, которые мы устанавливаем до начала замеров и с которыми сравниваем результаты. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки) На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, которые представлены в таблице . Должности Перечень показателей оценки результатов труда Руководитель организации Прибыль Темп роста прибыли Оборот капитала Доля предприятия на рынке Линейные руководители Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров Начальник финансового отдела Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств Руководитель службы управления персоналом Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства Менеджер по персоналу Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения. Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80 процентов всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения. Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. ? 1.3. Типы и методы оценки труда персонала Тип оценки 1: Оценка профессиональных знаний и навыков, hard skills. Критерием оценки может быть профессиональный стандарт, определяющий объём знаний и умений, которыми должен обладать оцениваемый. Иногда в качестве метода выступает заключение эксперта в соответствующей профессиональной области. Если оценка проводится экзаменационным методом, то по итогам экзамена можно оценить объем знаний, полученный персоналом во время обучения Тип оценки 2: Оценка компетенций - надпрофессиональных навыков, soft skills. Обычно компетенции сотрудников оценивают с помощью профессионально разработанных инструментов: тестов, методик, кейсов, деловых игр. При создании таких инструментов разработчики проводят исследования на больших выборках, соответствующих профессиональным требованиям и стандартам. В итоге получаются эталонные интервалы или значения, к которым разработчики инструментов дают пояснения по интерпретации. После прохождения теста мы смотрим, в какой интервал попал результат оценки или какому значению он соответствует, и на основе этого делаем выводы об оцениваемом. Тип оценки 3: Оценка результатов труда. Результативность сотрудника оценивается постфактум, по завершении периода работы (по результатам месяца, квартала, года и т.д.). Критерий результативности - запланированные показатели (достижение бизнес-целей, выполнение плана продаж, выполнение плана производства, увеличение прибыли на заданную величину, количество выполненных задач или заключенных сделок и т.д.). Метод оценивания в данном типе: сравнение результатов, полученных работником за определенный срок, с запланированным результатом. Важно учитывать влияние дополнительных факторов на результат труда, чтобы вывод был объективен и справедлив. Цели и плановые показатели, выступающие в роли критерия эффективности сотрудника, должны быть: ? Связаны с основными результатами работы сотрудника. ? Достижимы. ? Объективны (например, в них должны учитываться внешние факторы). ? Понятны, в том числе самому сотруднику. ? Гибки: должны легко перестраиваться в соответствии с текущими изменениями в компании. Тип оценки 4: Оценка отношения сотрудников к компании. Даже в случае использования известных методов - оценки удовлетворенности, лояльности, вовлеченности персонала - нет единого точного эталона "такой-то уровень вовлеченности хороший, а такой-то плохой" . Чаще за базу берется исходное значение (например, процент вовлеченности сотрудников). После первоначальной оценки принимаются меры для увеличения вовлеченности персонала. Затем каждые полгода-год проводится повторная оценка вовлеченности и результат сравнивается с "базой" - исходным процентом вовлеченности. Если процент увеличивается, значит, меры были выбраны правильные и действенные.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
700 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
700 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
3500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
700 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg