ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Система управления персоналом: сущностная характеристика
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.
Существует несколько трактовок понятия «трудовые ресурсы». Согласно первой – трудовые ресурсы та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Согласно второй – под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Согласно третьей – это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. Согласно четвертой – трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.
Под трудовыми ресурсами предприятия, согласно авторской трактовке, понимается потенциальная рабочая сила, и выражается в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников, и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.
На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:
- отказаться от предложенных ему условий;
- потребовать изменения условий труда;
- потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;
- обучиться другим профессиям и специальностям;
- уволиться с предприятия по собственному желанию.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.
В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.
Управление персоналом является многоаспектным понятием. Устоявшегося его определения до сих пор не сформировано. Попытаемся разобраться в многообразии определений.
Так, ряд авторов считают, что управление персоналом – комплексная, прикладная наука об административно-управленческих, организационно-экономических, технологических, правовых, личностных и групповых факторах, способах и методах воздействия фирмы на персонал для обеспечения достижения целей организации. При этом наука управления кадрами включает три группы областей знаний: уровень процессов, уровень организации и уровень человека.
Другие авторы отмечают, что управление персоналом является частью менеджмента, занимающейся людьми и их взаимоотношениями в процессе трудовой деятельности, и что как общая система менеджмента, так и подсистема управления кадрами должны строиться с учетом особенностей организации, комплексной характеристикой которой выступает организационная культура.
Кибанов А.Я. отмечает, что под управлением персоналом следует понимать целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, методов и принципов управления коллективом. Следовательно, управление персоналом состоит в разработке системы управления персоналом; кадровом планировании, определении кадрового потенциала, проведении маркетинга персонала, выявлении потребности организации в персонале; его учете и нормировании.
Спивак В.А. выделяет три точки зрения на рассмотрение понятия «управление персоналом»:
1) это один из элементов системы управления организацией, т.е. основная функция менеджера, служащая для достижения организационных целей. Управление персоналом предполагает деятельность по обеспечению потребностей организации (перспективных и текущих) в работниках всех категорий через реализацию функций найма, развития, стимулирования развития и необходимого трудового поведения, достижение ожидаемых результатов и удержание работников в организации.
2) это управление основным фактором производства - живым трудом, который в отличие от материальных и финансовых факторов, обладает активностью, системностью, способностью развивать свой потенциал, а также всеми свойствами живых систем. Управление персоналом в данном случае предполагает управление людьми (командами, группами, личностями, коллективами, общностями).
3) это комплексная прикладная наука об административно-управленческих, технико-технологических, организационно-экономических, правовых личностных и групповых факторах, методах и способах воздействия на персонал фирмы в целях повышения эффективности в достижении организацией целей своей деятельности.
Шекшня С.В отмечает, что управление персоналом — это процесс воздействия фирмы на ее сотрудников посредством применения специальных методов, направленных на достижение целей организации. Этого же взгляда придерживается и Музыченко В. В. Подчеркнем, что главным в этом определении являются выработка миссии и целей организации.
Ряд авторов говорит об управлении человеческими ресурсами, о социальной системе управления как разновидности систем управления, субъект и объект управления в которых составляют главным образом люди, об управлении корпоративным поведением. Многие авторы суть управления персоналом сводят к управлению производительностью труда, либо управлению рабочим временем. Как видно, однозначного толкования сущности управления персоналом нет.
В общем, можно сказать, что управление персоналом есть комплексная система технологий и механизмов кадровой деятельности, ориентированная на достижение ожидаемых результатов посредством воздействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (нормативно-правового, информационного, научно-методического, финансового обеспечения и прочего). По мнению автора, управление персоналом – это самостоятельно функционирующая система со свойственными ей принципами, функциями и полномочиями, нацеленная на обеспечение непрерывности совершенствования методов работы с кадрами.
Сущность управления персоналом сводится к установлению экономических, финансовых, социально-психологических, организационных и правовых отношений субъекта с объектом управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на трудовое поведение, деятельность персонала, его интересы, с целью максимального использования перечисленных факторов.
Сегодня в основу концепции управления персоналом фирмы положены такие элементы, как: необходимость понимания повышающейся роли личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать их и направлять на решение задач, стоящих перед организацией. Особую значимость приобретает внедрение эффективных методов управления персоналом, позволяющих реализовывать и обобщать весь спектр вопросов адаптации работника к условиям внешней среды, учитывать роль личностного фактора в построении системы управления персоналом фирмы.
Управление персоналом наряду с квалификацией и деловыми качествами персонала превратилось в один из основных «кадровых» факторов конкурентоспособности предприятия.
Цель управления персоналом сводится к обеспечению использования сотрудников компании, т.е. ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от приложения своего труда. Это означает улучшение работы каждого ее сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой творческий и трудовой потенциал, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Ряд авторов считают, что управление персоналом — это часть менеджмента, занимающаяся людьми и трудовой деятельностью и их взаимоотношениями в компании, соответственно ему присущи общие функции управления, а именно: организация, распорядительство, планирование, мотивация, контроль, координация и информирование.
На разнообразие терминов также налагает отпечаток системный характер управления кадрами. При этом необходимо учитывать множественность взаимосвязей между элементами данной системы, пронизывающих фирму, как по горизонтали, так и по вертикали, а также нацеленность на выполнение как собственных целей системы управления кадрами, так и целей производства.
В постоянно меняющемся глобальном мире крупные предприятия должны наблюдать за развитием чрезвычайной конкурентной среды, характеризующейся экономической и социальной турбулентностью, воздействием трех главных переменных: технологической, экономической и конкурентной. Основой любого предприятия и его главным богатством является персонал. В условиях новой экономики роль и значение персонала в хозяйствующих структурах не только не снизилась, а напротив – увеличились.
При управлении персоналом чаще всего возникают следующие сложности: подбор, формирование кадров с современным экономическим мышлением, обеспечение эффективности труда работников, оценка эффективности системы управления персоналом, сохранение благоприятного климата в коллективе и т. п. Поэтому роль мотивации и стимулирования труда работников, как материального, так и нематериального в современных компаниях не вызывает сомнений.
1.2 Элементы системы управления персоналом
Трудовые ресурсы субъекта хозяйствования выступают одним из важнейших факторов производства, которые позволяют предприятию динамично развиваться и достигать поставленных задач. Именно трудовые ресурсы предприятия содержат наибольшее количество возможных резервов роста производительности труда, как результата, эффективности хозяйственной деятельности. С развитием производительных сил, роль трудовых ресурсов предприятия неуклонно растет, поскольку именно от принятых работниками предприятия решений зависит бесперебойная и стабильная работа предприятия.
Персонал играет ведущую роль в производственном процессе. Как раз от него зависит, насколько эффективно будут применяться компанией средства производства и с каким успехом будет работать предприятие в целом. Ведущий (штатный) состав постоянных сотрудников компании (учреждения, организации) именуют производственными кадрами.
В процессе обеспечении эффективности фирмы огромное значение имеет состав имеющихся работников. Для рассредоточения всего количества сотрудников, чей труд используется в компании по различным категориям, используется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (далее по тексту ОКПДТР). Важен практический навык работы в той же должности в маленькой компании или главным приемщиком, или бригадиром в огромной фирме. Кандидат обязан иметь ряд качеств, таких как: хороший нрав, душевная открытость, хорошей репутацией это будет вселять доверие подопечным и клиентам данной фирмы; ему также необходимыми быть присущи коммерческие и организаторские навыки, здравый смысл и чувство ответственности перед фирмой. В опыте многих зарубежных компаний практикуется метод составления психологического портрета для отдельной должности, для того чтобы при собеседовании, начальство могло ориентироваться на этот портрет.
Следует отметить, что организационная структура компании может иметь один или несколько отделов (служб), управляющих персоналом, а может и не иметь таковых. И названия данных отделов (служб) могут отличаться. Основным отличием отдела персонала от отдела кадров можно назвать подход к делу и функционал. Чаще всего в зоне ответственности отдела кадров находится только ведение документооборота, принятие и увольнение сотрудников, охрана труда и предоставление отчетов. Специалисты отдела персонала (HRслужбы) выполняют все вышеперечисленные функции отдела кадров, а также занимаются мотивацией и развитием персонала, направляют его на обучение и курсы повышения квалификации, занимаются урегулированием конфликтных ситуаций, проводят социальные и психологические тренинги, оценку персонала, способствуют созданию и поддержанию корпоративной культуры и многое другое. В этой связи к числу системы управления персоналом можно отнести:
? планирование персонала. Составление плана кадровой политики учреждения позволит формализовать процессы подбора, обучения и оценки эффективности работы всех сотрудников организации;
? составление должностных инструкций, описание работ, требований к квалификации. Чтобы нанять эффективного специалиста, нужно понимать, каким он должен быть и какие функции должен выполнять. По этой причине в учреждении всегда должно быть лицо, ответственное за разработку соответствующих требований;
? подбор и отбор персонала. HR-служба занимается наймом работников, организует собеседования, проводит отборочные мероприятия и выбирает тактику действий организации при приеме новых специалистов в штат организации; адаптация. Составление и реализация плана вовлечения и адаптации новых сотрудников в работу – одно из важнейших направлений деятельности отдела;
? обучение и развитие. Бизнес-среда все время меняется, поэтому организация, заинтересованная в дальнейшем росте показателей эффективности, должна все время проводить обучение и актуализацию знаний своих работников;
? аттестация и оценка. Оценочные мероприятия позволяют выяснить уровень эффективности работы персонала, однако проведение формальных аттестаций не всегда позволяет получать достоверные сведения. По этой причине одной из ключевых задач HRслужбы становится проведение разнообразных оценок и проверок компетентности работников;
? мотивация. HR-служба отвечает за разработку и реализацию мер, направленных на побуждение персонала к более эффективному выполнению трудовых обязанностей; строительство карьеры. Создание кадрового резерва и помощь в продвижении по карьерной лестнице позволит учреждению всегда быть «на плаву» и не испытывать дефицита кадров;
? восстановление рабочей силы. Эта функция подразумевает контроль над рабочим временем сотрудников, своевременное предоставление отпусков, проведение медосмотров, организацию отдыха сотрудников и т.д.;
? социализация. Создание доброжелательной атмосферы на рабочем месте и сплочение коллектива в единую команду позволяет улучшать отношение персонала к собственной работе и повышает лояльность к учреждению в целом; увольнение. Специалисты HR-службы обеспечивают законность увольнений, минимизируют конфликты и риски, связанные с увольнением персонала;
? канцелярия. Все вышеперечисленные функции необходимо тщательно фиксировать, регистрировать и оформлять. По этой причине документооборот также является одним из важнейших направлений деятельности HR-службы. Служба управления персоналом важный субъект в обеспечении безопасности организации, что обусловлено рядом причин. Данная служба занимается подбором, оценкой и развитием сотрудников, а значит в ее «руках» способы минимизации негативных влияний на деятельность компании со стороны персонала.
Шаг за шагом растет роль организации труда, что вполне объясняется высоким уровнем обобществления труда и производства, благоприятными переменами в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает высокую необходимость в использовании более прогрессивных способов соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития. Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно с помощью достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов фирмы (компании или же предприятия). Сегодня рост эффективности производства гарантируется за счет перехода к новым технологиям, которые могут обеспечить высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников на фирме, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции, выпускаемых на фирме. Исходя из этого, повышение эффективности труда – это улучшение технологического процесса, понижение материалоемкости продукции, совершенствование условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия или фирмы. То есть, стимулирование эффективности качества труда сотрудников ведет к постепенному росту прибыли и увеличению конкурентоспособности фирмы на рынке в целом. Стимулирование в большинстве случаев бывает направлено на увеличение объема, расширение ассортимента фирмы, мотивацию работников фирмы к более эффективному и качественному труду, повышение технических характеристик и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа тянет за собой понижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных сотрудников (временных так и постоянных).
Для обеспечения рационального использования трудовых, материальных, а также финансовых ресурсов, сокращения потерь и полной их ликвидации предприятиями должен быть разработан комплекс экономических, производственно-технических, организационных мероприятий, которые сформируют систему ресурсосбережения. В противном случае, в условиях ограниченной обеспеченности ресурсами предприятия, низкого уровня механизации и автоматизации выполняемых работ, выполнение некоторых процессов вручную, предприятие обеспечивает низкую производительность своей деятельности.
Человеческие ресурсы являются главной составной частью ресурсного потенциала предприятия, основным элементом производительных сил. Впервые категорию «трудовые ресурсы» вел в научную практику академик С. Г. Струмилин и рассматривал ее как рабочую силу страны в возрасте 16-49 лет.
Необходимость строгого статистического учета в условиях законодательно закрепленного обязательного труда привело к тому, что это понятие длительное время рассматривалось в учетно-статистическом и демографическом аспектах. Поэтому понятие «трудовые ресурсы» трактовалось как трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Такое определение не соответствует современному положению вещей.
Поскольку длительное время базой определения трудовых ресурсов предприятия был марксистский подход, рабочую силу рассматривали как субъективный фактор производства, что отразилось на толковании и категориальном определении этого важнейшего производственного ресурса.
На современном этапе в состав трудовых ресурсов входят реальные работники, которые заняты в хозяйственной деятельности предприятия. Согласно классификации Международной организации труда (МОТ) в состав трудовых ресурсов входит экономически активное население, включающее занятых и безработных, и экономически неактивное население.
В современных условиях особенно ценится не только наличие у работника знаний, их приобретение, способность к постоянному самосовершенствованию, а и умение творчески применять эти достижения, умение использовать этот креативный элемент в коллективе для достижения целей и задач организации. Поэтому процесс управления персоналом предприятия должен быть нацелен на формирование и профессиональное развитие каждого работника в отдельности. Перед любым предприятием стоит задача сохранить и активно задействовать творческий потенциал трудовых ресурсов, направить его навыки и умения на созидание готовой продукции и экономический рост предприятия.
В итоге можно утверждать, что трудовые ресурсы предприятия выступают одним из важнейших факторов производства и содержат в себе возможности роста эффективности хозяйственной деятельности предприятия.
Трудовые ресурсы предприятия – это трудоспособная часть населения, которая обладает соответствующими физическими и интеллектуальными возможностями, профессиональными знаниями, квалификацией, которые позволяют ей выполнять на предприятии возложенные на нее обязанности и функции, трансформировать производственные ресурсы в товарную продукцию. Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые необходимо учитывать при разработке эффективных методов управления предприятием.
Процесс управления персоналом в современных условиях требует особого внимания со стороны научных специалистов и практиков. Поэтому на предприятиях умелое управление такой сложной переменной как трудовые ресурсы, позволит использовать наиболее эффективно производственные резервы, повысить объем выпуска и качество продукции, поднять его конкурентоспособность, как на отечественном, так и на мировом рынке.
1.3 Оценка эффективности системы управления персоналом строительного предприятия
Высокая результативность системы управления предприятием, выраженная в снижении трудозатрат и сокращении производственных потерь, в повышении производительности труда и других положительных тенденциях функционирования предприятия, является результатом эффективно сформированной системы управления персоналом [9, С. 76].
Сегодня управление персоналом считается важнейшим средством при принятии результативного управленческого решения, которое должно строиться на его анализе и оценке с системных позиций.
