Глава 1 Оперативный план работы с персоналом
1.1 Понятие, основные значения оперативного плана работы с персоналом
Важнейшей составляющей кадрового планирования является оперативный план работы с персоналом, позволяющий обосновать комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации.
Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Составляется, как правило, на год.
С помощью специально составленных анкет необходимо собрать информацию : о неизменном составе персонала (ФИО, возраст, место жительства); о заработной плате персонала ( премии, надбавки, отпускные, больничный); о текучести кадров; о самой структуре персонала.
Привлечение персонала – это поиск сотрудников для трудоустройства в компанию, подходящих под все критерии. Наиболее распростаренными источниками привлечения персонала является биржа труда и объявление в Интернете.
Под планированием персонала воспринимается процесс количественного, качественного, временного определения потребности в персонале, необходимого для достижения стратегических и текущих целей компании.
В своих трудах М. Армстронг изложил понимание так : планирование человеческих ресурсов определяет, какие человеческие ресурсы необходимы компании для достижения стратегических целей. Планирование человеческих ресурсов основывается на убеждение, что люди - это наиболее важный стратегический ресурс.
Рис. 1. Планирования потребности в персонале
1.2 Роль и? задачи? оперативного? планирования?
На основании планов выполняемых работ в организации разрабатываются планы производственно-технической, хозяйственной и финансовой деятельности, называемые финансовымпланом. Финансовый план на весь планируемый год с поквартальной разбивкой наиболее важных показателей.
Данные отдельных разделов финансового плана и календарные планы, разработанные к проектам производства работ, являются исходными для организации и руководства производства.
Однако эти материалы не дают техническому персоналу конкретных данных для непосредственной организации производства работ и повседневного оперативного руководства ими, так как составляются они на длительный период и не предназначены для использования отдельными исполнителями.
Кроме того, при составлении планов на длительный период в них нельзя учесть всех факторов, возникающих в ходе производства. Возникает необходимость вносить в эти планы уточнения на ближайшие короткие промежутки времени (месяц, неделю, сутки) с учетом конкретных условий хода работ.
В связи с этим организации на основании годовых и квартальных планов разрабатывают на небольшие промежутки времени конкретные оперативные планы для всего производства и предоставления услуг, и для производителей работ и мастеров.
Эти оперативные планы имеют своей целью:
1) доведение общего плана производства работ, услуг до непосредственных исполнителей, обеспечивающих выполнение плана;
2) организацию постоянного ежедневного контроля за выполнением плана и ликвидацию всех, выявившихся по ходу работ отклонений от общего плана;
3) обеспечение правильной расстановки рабочих и создание необходимых условий для выполнения плана каждым отдельным рабочим;
4) организацию своевременного снабжения необходимыми материалами, полуфабрикатами и деталями
Порядок составления оперативных планов.
Основными материалами для составления оперативных планов являются: внутрипроизводственные титульные списки, фин.план, проекты производства работ и отчетные данные о выполнении плана работ за прошедший месяц. Внутрипроизводственные титульные списки необходимы для установления перечня и объема работ, а также затрат, предусматриваемых в планируемом году.
Материалы финансовогоплана используются для определения требуемого количества рабочих, материалов и оборудования, а также для учета планируемых технико-экономических показателей и заданий по повышению производительности труда и снижению себестоимости производства.
Из проектов производства работ при составлении оперативных планов принимают сроки и последовательность выполнения производственных процессов.
Оперативные планы составляются на месяц, а в некоторых случаях и на неделю с учетом работ, выполняемых каждые сутки (недельно-суточные планы). В дальнейшем они делятся по отдельным производственным участкам, производителям работ и мастерам.
Разработка оперативных месячных планов обычно ведется в следующей последовательности. Плановый отдел организации выдает производственным подразделениям проект месячного плана в денежном выражении.
Плановый отдел совместно с другими отделами и привлеченными к этой работе непосредственными исполнителями (производители работ и мастера) разрабатывает оперативный план в целом по управлению, а также по его отдельным участкам.
В оперативный месячный план включаются все работы, выполняемые собственными силами, а также всеми организациями, участвующими в осуществлении производства, что необходимо для полной увязки всех выполняемых работ во времени.
Кроме месячных оперативных планов для более детального планирования производства составляются недельно-суточные планы, которые уточняют месячные планы, и разрабатываются с учетом реальной обстановки на том или другом участке, которая будет иметь место на предстоящей неделе.
Эффективность применения такого планирования в большей степенизависит от четкого ежедневного контроля за выполнением этих планов
1.3 Разработка оперативного плана работы с персоналом
Разработка оперативных плановформирует более значимые события согласно управлению персоналом с учетом операций, технологий, методов свершения установленных полнее, фиксируются исполнители, указываются сроки также рассчитываются расходы. Эффективный проект управления персоналом как правило включает5 ключевых областей: необходимость во персонале, вовлечение, формирование, применение также поддержка персонала.
Основная задача оперативного планирования сводится в конечном итоге к обеспечению на предприятии слаженного и ритмичного хода всех производственных процессов с целью наибольшего удовлетворения основных потребностей рынка, рационального использования имеющихся экономических ресурсов имаксимизации, получаемой прибыли
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:
- сведения о постоянном составеперсонала (имя, отчество, фамилия, местожительства, время поступления наработу и т. д.);
- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
- текучесть кадров;
- потер ивремени в результате простоев, по болезни;
- данные о продолжительности рабочего дня (полностью иличастичнозанятые, работающие в одну, несколько или ночнуюсмену, продолжительность отпусков);
- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработнаяплата, надбавки, оплата по тарифу исверх тарифа);
- данные об услугах социального характера, предоставляемых государством иправовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
Рис. 2. Сведения о персонале
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:
1) простоты - это значит, что информация нее должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;
2) наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
3) однозначности - сведения не должны быть не ясными, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
4) сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
5) преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разныевременные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
6) актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.
Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещениявакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений
Заканчивается создание своевременного проекта управления персоналом расплатой плановых затрат в штат. Данный пункт проекта содержит все без исключения предполагаемые затраты в штат, предустановленные событиями во иных сегментах своевременного проекта согласно управлению персоналом.
При планировании бюджета необходимо учитывать затраты в штате, которые делятся на две категории : , внешние и внутренние условия, оказывающие большое влияние в степень затрат. К внешним условиям относятся :отраслевая особенность компании; перемена объема общественного налога; перемена налоговых законов; перемены в общественной политической деятельности страны (повышение МРОТ, увеличение объемов пенсий). К внутренним условиям, учитываемым при планировании, относятся : утверждение в компании новейших конфигураций; план численности и структуры персонала; финансовое положение.
Работник, отвечающий за составление плана обязан изучить годовой бюджет затрат в штат, практические затраты в штат за прошлый год согласно сведениям бухгалтерского учета; установить плановые затраты в настоящий промежуток со учетом нормативов согласно разделам оперативного плана управления персоналом; узнать и рассчитать процентные отклонения от нормы.
1.4 Структура типового оперативного планаработы с персоналом
Планирование привлечения персонала - это планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации представлена на Рис. 3.
Содержание оперативного плана работы с персоналом - это начальная ступень процесса кадрового планирования. Она базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах,плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участиеруководителей соответствующих подразделений.
Это? планирование? мероприятий по? найму? и? приему? персонала? с целью? удовлетворения? в перспективе? потребности? организации? в кадрах за? счет внутренних и? внешних источников. Внутренние? источники? привлечения? персонала? позволяют лучше? использовать уже? имеющийся? в организации? персонал в результате? появления? дополнительной работы, перераспределения? заданий или? перемещения?, про?движения? по? службе? работников. Внешние? источники? привлечения? персонала? — это? наемновых работников.
Одной из проблем работы? с персоналом в организации? при? привлечении? кадров является? планирование? трудовой адаптации. В ходе? взаимодействия? работника? и? организации? происходит их взаимное? приспособление?, основу? которого? составляет постепенное? вхождение? работника? в новые? профессиональны?е? и? социально?-экономические? условия? труда?.
В условиях функционирования? рынка? тру?да? возрастает роль вторичной ?адаптации?. При?этом необходимо? внимательно? изучать опыт зарубежных фирм, которые? уделяют повышенное? внимание? первичной адаптации? молодых работников. Данная? категория? персонала? нуждается? в особой заботе? со? стороны? администрации? организаций.
Рис. 3. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации
Глава2 Разработка оперативного плана управления персоналом на примереООО «Водоканал»
2.1 Организационно -экономическая характеристика
ООО «Водоканал» является гарантирующей организацией и оказывает услуги холодного водоснабжения и водоотведения потребителям на территории Крестецкогомуниципальногорайона. Предприятие было создано в 2013 году.
Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ООО «Водоканал» в динамике за 2019–2020 годы представлены в Таблице 1.
Таблица 1
Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ООО "Водоканал" за 2019-2020 гг.
Показатель 2019 г. 2020 г. Относительное отклонение %
2020/2019 гг.
Реализация услуг, тыс.руб. 27858 27217 97,7
Себестоимость, тыс.руб. 43971 44638 101,52
Чистая прибыль, тыс.руб. 1167 527 45,2
Рентабельность чистая 2,65 1,18 44,55
Оборачиваемость активов 1,54 1,35 87,66
Оборачиваемость средств 3,03
2,69 88,8
Коэффициент общей ликвидности 0,68 0,75 110,29
Численность персонала 62 65 95,3
Производительность труда персонала тыс. руб. /чел. 327,74 336,01 102,52
Отработано чел. /дн. чел. /час. 145272 142255 97,92
Анализ экономических показателей показал следующе: Предпритие сработало прибыльно как в отчетном, так и в предыдущем году. При этом экономические поазатели деятельности ООО «Водоканал» в 2020 году неначительно снизилиь по сравнению с предыдущим годом.
Объем преоставленных услуг в 2020 году в денежном выражении составляет 27 217 тыс. руб., на 641 тыс. руб. меньше чем 2019 году. В связи со снижением объема реализации услуг по холодному водоснабжению.
В 2020 году себестоимость возросла на 1,52 % или на 667 тыс. руб., по сравнению с 2019 годом, за счет увеличения статьи заработной платы работников, в связи с увеличением числа работников.
Рост себестоимости и снижение выручки привели к тому, что чистая прибыль в 2020 году на 640 тыс. руб. меньше чем за аналогичный период прошлого года.
Рис. 4. Организационная структура ООО «Водоканал»
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадровая характеристика
По состоянию на 1 января 2021 года в компании работают следующие сотрудники: 1 генеральный директор, 1 главный инженер, 1 ведущий специалист по юридическим вопросам, 1 ведущий специлист отдела кадров, 2 бухгалтера, 2 инженера ПТО, 1 экономист (табл. 2).
Таблица 2
Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Водоканал», 2019-2020 гг.
Категории работников 2019 2020 Норма для 2019г., чел. Норма для 2020 г., чел. Процент обеспеченности
2019 2020
Генеральный директор 1 1 1 1 100 100
Главный инженер 1 1 1 1 100 100
Ведущий специалист по юридическим вопросам 1 1 1 1 100 100
Ведущий специалист отдела кадров 1 1 1 1 100 100
Бухгалтер
2 2 6 6 33,3 3,3
Инженер производственно-технического отдела 2 2 3 3 66,6 66,6
Экономист 1 1 1 1 100 100
Рабочие 3 6 72 73 3,6 6,7
Итого 2 5 86 87 73,5 76,6
Из Таблицы 2 видно, что численность персонала ООО «Водоканал» составляют в основном основные производственные рабочие. Так как организацией планируется увеличение объема предоставляемых услуг с каждым годом, в связи с этим необходимо увеличение штата сотрудников. Также организация наибольшее внимание уделяет сбытовой стороне своей деятельности (табл. 3).
Таблица 3
Кваификация и возрастные характеристики сотрудников административно-управленческого персоналаООО «Водоканал»
Категории работников Образование
Возраст, лет
2019 г. 2020 г.
Генеральный директор высшее 46 47
Главный инженер высшее 38 39
Ведущий специалист по юридическим вопросам высшее 33 34
Ведущий специалист отдела кадров высшее 54 55
Бухгалтер 1
ср.специальное 37 38
Бухгалтер 1
высшее 41 42
Инженер производственно-технического отдела 1 ср.специальное 34 35
Инженер производственно-технического отдела 1 среднее профессиональное 45 46
Экономист высшее 31 32
Данные в Таблице 3 отражают возраст и уровень образования штатных сотрудников компании. Как видно, большинство работников имеют высшее образование. Меньше всего людей со средним специальным образованием. Наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-40 лет и 40 - 50 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 50 лет и старше.
Таким образом, возраст и уровень образования подавляющего большинства сотрудников предполагают высокий уровень кадрового потенциала работников и большие возможности для его использования и развития.
2.3 Анализ кадрового? потенциала?
От обеспеченнности предприятия кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объем оказываемых услуг, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основная задача анализа использования кадров предприятия– выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной плате персонала.
Информационной базой для проведения??анализа кадрового потенциала являются данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплатной плате и движении работников предприятия», данные табельного учета, сведения о трудоемкости услуги, единовременный учет работников по профессиям.
Полноту использования кадров можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ проводим по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
