1. Теоретико-методологические основы отбора персонала
1.1 Принципы отбора персонала
Основной задачей при отборе сотрудников является комплектование штатов такими претендентами, профессиональные, морально-психологические. Деловые качества которых могли бы способствовать достижению целей организации, способствовать развитию организации.
В данном контексте отбор персонала необходимо рассматривать как единый комплекс, который должен быть обеспечен научно-методическим, кадровым, материально-техническим, организационным и соответственно современным программным обеспечением. Говоря о приеме на работу необходимо отметить, что это ряд действий, предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, которые обладают необходимыми качествами, качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Организация деятельности любой организации начинается и в дальнейшем неизбежно связана с необходимостью комплектования штата, формирования коллектива, ориентированного на цели организации. Одной из основных задач в данном процессе выступает правильно, грамотно организованная деятельность по отбору персонала. Отбор новых сотрудников позволит не только обеспечить оптимальное функционирование организации, но и формирование сильных позиций организации, необходимых для ее дальнейшего развития, для дальнейшего успеха организации. Грамотный отбор потенциальных сотрудников, формирование кадрового резерва для обеспечения имеющихся вакансий, позволит организации удовлетворить свои потребности в квалифицированных кадрах.
При приеме на работу организации необходимо решить основную задачу: удовлетворение спроса на сотрудников в количественном и качественном отношении. При этом должно присутствовать понимание, когда и на какие рабочие места потребуются сотрудники. Как уже отмечалось ранее, процедура приема на работу, представляет собой ряд конкретных действий, в результате которых организация получает сотрудников, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации, обеспечивающих ее развитие и устойчивое положение на рынке услуг. Решая вопрос принятия на работу новых сотрудников, организация неизбежно сталкивается с вопрос где искать потенциальных сотрудников и каким образом довести до них информацию об имеющихся вакансиях в организации. Существует два общепринятых источника привлечения потенциальных сотрудников – это внутренний (подразумевающий использование имеющихся кадров в организации) и внешний (подразумевающий привлечение людей, не связанных с организацией). Сегодня наибольшее распространение получили такие источники привлечения потенциальных сотрудников как, объявления в газетах, частные агентства по найму, объявления по телевидению и радио, учебные заведения и др.
Прежде, чем представить спектр принципов отбора персонала, необходимо определить понятие «принцип». Принцип – это основополагающие правила, основные нормы и положения, которыми должны руководствовать в своей деятельности как руководители, так и любой сотрудник организации. В этом случае цель принципов отбора персонала, определяется как избежание достаточно распространенной ошибки, а именно субъективности в оценке кандидата и влияния первого впечатления о кандидате на последующее решение о его приеме на работу в организацию.
На основании анализа ключевых научно-методических работ по проблеме отбора персонала можно выделить следующие принципы.
Принцип поиска не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов И.К. определяют его как: «отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат – это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик.» 2[Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов И.К. Технология управления персоналом. - М.: «Экзамен», 2009. -57с.]
Принцип сочетания отбора и консультирования по профессиональному развитию персонала. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. в своей работе «Основы менеджмента» раскрывают содержание этого принципа как: «необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений оценщика». 3[Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: дело, 2002. -70с.]
Принцип включения в профессиональный отбор кандидатов элементов социологического, психологического и медицинского отбора. Содержание принципа можно сформулировать как необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидата, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие, позитивные взаимоотношения с коллегами.
Придерживаясь выше перечисленных принципов при поиске и отборе персонала, организация сможет не только отобрать лучших кандидатов, на имеющиеся вакансии, но и получит возможность более легкого вхождения их в организацию, позитивной профессиональной адаптации, оперативному достижения уровня рабочих показателей, отвечающих требованиям, установленным в организации.
Анализируя содержание вышеперечисленных принципов отбора персонала можно сформулировать критерии отбора кандидатов на вакантную должность в организации. Но, прежде, чем определить эти критерии, необходимо отметить, что, чтобы определить критерии отбора персонала, необходимо четко и прозрачно сформулировать качества сотрудника, необходимые для соответствующего вида деятельности; критерии необходимо формировать так, чтобы они давали полную характеристику работника, давали его всестороннюю характеристику (опыт, здоровье, личностные характеристики). И наконец, «эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются на основе характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Отбор персонала – ответственная процедура, при выполнении которой сравниваются качества, характеризующие работника (профессиональные, деловые, личностные и др.) с требованиями рабочего места. Цели, которые преследуются при этом, ориентированы на достижение целей организации, посредством формирования активно функционирующего трудового коллектива, позитивного взаимодействия в рамках структурных подразделений и создание для карьерного роста каждого работника.
Наличие кадрового резерва позволяет в дальнейшем организации оперативно решать вопрос закрытия вакансии. Формирование кадрового резерва осуществляется по всем специальностям, имеющимся в организации и относится к одной из трудоемкой деятельности, так как объем работы определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Факторы, которые необходимо при этом учитывать, это и текучесть кадров, и выход на пенсию сотрудников по разным основаниям, и увольнения сотрудников, и естественно расширение направлений деятельности организации.
К основной цели подбора персонала можно отнести создание первичного представления о соответствии потенциального работника критериям подбора на существующую вакансию в организации. Именно на этом этапе возможно решение таких задач, как определение на сколько соискатель соответствует критериям должности, профессиональной и мотивационной пригодности на данную должность и формирование группы соискателей, удовлетворяющих соответствующим квалификационным требованиям к должности, для проведения в дальнейшем экспертной оценки знаний и навыков, личностных характеристик соискателя.
Решение данных задач, возможно реализацией следующих процессов:
1. соискатель заполняет анкету разработанную организацией;
2. с соискателем проводится структурированное интервью и наблюдение (это необходимо для диагностирования мотивационных характеристик соискателя, коммуникабельности, представления о будущей работе, адекватности реакций, его ожиданий и др.);
3. определяются соискатели максимально подходящие под разработанные критерии, на предыдущих этапах;
4. собирается и анализируется информация о соискателе (возможна проверка рекомендаций с предыдущих мест работы, проверка на предмет лояльности соискателя к организации. 4[Грачев М.В. Суперкадры: управление кадрами и международные корпорации. – М.: дело. 2007 -38с.]
Вместе с тем заслуживает внимания и то, что отбор персонала в организациях, как правило, входит в компетенцию специалистов по управлению персоналом. В их функционал входит: определение, выбор и утверждение критериев отбора персонала; проведение отборочной беседы; обработка заявления и анкеты по биографическим данным соискателя; проведение беседы по поводу принятия на работу; проведение тестирования; принятие конечного решения при отборе кандидатов. 5[Андреева И.В. Управление кадрами/И.В. Андреева, С.В. Кошелев, В.А. Спивак. Спб.: Нева-Экономика. 2003. -39с.]
Если определять функцию отбора персонала, как направление деятельности подразделения по управлению персоналом, то необходимо подчеркнуть, что функционирование данного подразделения будет определяться выполнением следующих функций: поиск и отбор персонала; мотивация персонала; кадровое планирование; формирование кадровой культуры и обучение персонала. 6 [Анисимов В. Кадровая служба и управление кадрами организации /В. Анисимов. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика. -2003. -45с.]
При поиске и отборе персонала необходимо придерживаться принципов, которые позволят выбрать лучших кандидатов, обеспечить их легкое вхождение в организацию и быстрый выход на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.
Начальный этап управления персоналом – отбор и подбор персонала – представляет собой комплекс действий и мероприятий, осуществляемых организацией для выявления из списка соискателей, выбрать того кандидата, который максимально подходит для имеющейся вакансии и последующего найма на работу. Это еще раз подчеркивает ответственность и длительность этой работы.
1.2. Виды и методы отбора персонала
Методы отбора персонала включают в себя:
- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
- сбор информации о кандидате (от других людей);
- личностные опросники и тесты (включая тесты на оценку профессиональных способностей);
- групповые методы отбора;
- экспертные оценки;
- решение проблем;
- собеседование/интервью. 7[Саакян А.М. Управление персоналом в организации / А.М. Саакян, А.П. Зайцев, О.Н. Лашманова. –Спб.: Пите, 2007. – 506с.]
Внешний набор персонала, как уже отмечалось, состоит из таких элементов как: предложение желающим подавать заявление о приеме на работу и сбор заявлений, мониторинг рынка труда, обращения в частные агентства по найму и учебные заведения (обеспечивающих необходимую подготовку кадров), публикации объявлений в средствах массовой информации. Внутренний набор персонала заключается в процессе работы с имеющимся персоналом организации, продвижении сотрудника по иерархической лестнице. Сильной стороной внутренней публикации в организации, является возможность рассмотреть уже работающий персонал в качестве кандидатов на открывшуюся вакансию, имеющего полное представление об организации.
Именно это обстоятельство объясняет предпочтение большинства современных организаций закрывать открывающиеся вакансии за счет внутренних возможностей. Кроме этого внутренний подбор персонала обходится организации гораздо дешевле. В свою очередь это повышает заинтересованность сотрудников, улучшает социальной-психологический, моральный климат в организации, усиливает привязанность работников к организации.
Согласно теории ожиданий, в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного продвижения от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. 8[Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление кадрами. 2006. -№2. -46-49 с.] Слабой стороной использования только внутреннего кадрового потенциала организации, решение проблемы исключительно за счет внутренних резервов, является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими идеями, взглядами, а это одна из причин приводящая организацию к застою. 9[Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика. 2006. -45с.]
Используя технику отбора персонала за счет внутренних резервов позволяет использовать такие подходы как:
- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (профессия, стаж работы, образование, пол, возраст и др.);
- формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, которые соответствуют основным требованиям, предъявляемым к вакантной должности;
- привлечение сотрудников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.
При этом полученное большое количество претендентов, отвечающих минимальным требованиям, важное условие для замещения имеющихся вакансий наилучшими кандидатами. Используя техники внутренних замещений вакантных должностей дает ряд преимуществ, обусловленных следующими факторами:
- предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста;
- формирование у личности требуемых качеств, для занятия новой должности;
- ограничение текучести кадров;
- сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания сотрудника, опыта, деловых качеств, его соответствия вакансии;
- сокращение затрат на найм;
- повышение лояльности сотрудников и стимулирования к большей отдаче в работе. 10[Бескровная Н., Герчиков В. Управление кадрами в российском малом бизнесе// ЭКО. 2007. -№9. -78с.]
Использование метода внешнего отбора персонала позволяет составить базу кадровых данных, обновить состав сотрудников, пополнить его при необходимости профессионалами высокого класса. Одной из форм внешнего отбора рядового персонала, может стать привлечение студентов старших курсов вузов и колледжей, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в сфере того или иного направления, для прохождения учебной, производственной и преддипломной практик на предприятиях, где существует потребность в новых кадрах. Такая форма сотрудничества выгодна и той и другой стороне. С одной стороны, вуз или колледж дает возможность студентам нарду с теоретическими знаниями дать и практическую базу полученных знаний. С другой стороны, организация сможет провести определенных отбор соискателей и составить свой резерв кадров.
К недостаткам внешнего источника набора персонала можно отнести относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект получения неожиданного результата, то есть когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадает с реалиями. Это некоторым образам добавляет риск при использовании внешних источников.
Таким образом, базис успешного отбора персонала в организации исходит из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности. Каждый метод имеет свои плюсы и минусы, что в обязательном порядке предполагает сочетать их в такой пропорции, которая будет выгодна организации.
Проанализируем типичные методы отбора персонала. Изначально методы отбора персонала могут быть и активными, и пассивными. К активным методам обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную. 12[Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление кадрами. Спб.: Изд-во Смольного ун-та, 2006. – 64с.] Прежде всего – это вербовка персонала, иначе говоря, налаживание со стороны организации контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Обычно вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях, и это достаточно мощное преимущество, так как кандидаты – как чистый лист, на котором можно писать то, что необходимо организации, не нужно их «ломать». Можно вербовать сотрудников у организаций конкурентов, через центры занятости или через частные посреднические фирмы. Дешевле обходится привлечение персонала с помощью личных связей работающего персонала. Проводя презентации, ярмарки вакансий, фестивали, при этом формируя свой имидж, организация может осуществлять набор персонала. Такие мероприятия, как презентации, позволяют привлечь лиц, случайно оказавшихся на них, живущих рабом с местом проведения мероприятия, тех, кто ищет дополнительные заработки, ищет работу. Ярмарки вакансий предназначены для тех, кто желает поменять работу. Фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. Конечно же, названные методы привлечения персонала в основном применимы к работникам массовых специальностей, средний и низкий уровень квалификации. Для того, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью, необходимо использовать иные способы привлечения.
К пассивным методам отбора персонала обращаются в тех случаях, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. К таким методам можно отнести размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиям оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Достаточно широкую аудиторию позволяет обеспечить телевидение, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, а адресность минимальная. Многократно дешевле обходится реклама по радио, аудитория также широка, но зачастую радио слушают только во время работы. Применение такого метода направлено на кандидатов, желающих поменять работу.
Как отмечалось выше, объявления призваны формировать имидж организации, что исключает содержание дискриминирующих моментов, но вместе с тем, они должны быть интересными, краткими, законными, отражающими требования, предъявляемые к кандидатам, условия работы и оплаты труда. В них необходимо отражать сведения, раскрывающие особенности организации, характеристику вакансии, требования к соискателю, льготы и стимулы, адрес и контактные телефоны.
Все названные методы отбора персонала, есть ничто иное, как традиционное понимание процесса отбора персонала. Вместе с тем, в последнее время появилось ряд нетрадиционных подходов к отбору персонала. Мировая практика показывает, что все большее и большее распространение получает такая форма отбора персонала, как лизинг. Лизинг персонала можно рассматривать как форму временного привлечения персонала со стороны.
Лизинг персонала – это достаточно новая форма привлечения персонала, которая помогает решить эти проблемы. В области кадрового лизинга существует два вида услуг: предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации.
По аналогии с физическим капиталом, первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, потому, что оперативный лизинг сотрудников, как правило носит кратковременный характер. Во втором случае, зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. Вместе с тем, необходимо отметить, что такое деление достаточно условно, так как в и том, и в другом случае, возможны исключения. Следовательно, цель лизинга становится более привлекательной, если речь идет о наборе нескольких сотрудников. Как отмечалось ранее, если, работая с рекрутинговыми агентствами, организация платит за уже найденного кандидата, который приступил к работе, т.е. за результат, то в лизинге оплачивается собственно процесс поиска.
1.3. Этапы отбора персонала
Комплекс используемых методов отбора персонала можно представить:
- предварительный отбор (анализ резюме, результатов предварительного интервью);
- сбор информации о кандидате;
- личностные опросники и тесты;
- групповые методы отбора;
- экспертные оценки;
- решение проблем;
- собеседование/интервью.
Сравнение некоторых методов в отношении преимуществ, недостатков и достоверности можно отобразить в виде таблицы, следующим образом.
Таблица 1 – Преимущества и недостатки методов оценки.
метод оценки преимущества недостатки достоверность
анкетирование позволяет собрать ключевую информацию о кандидате высокая вероятность преувеличения кандидатом своих знаний, навыков, качеств Средняя, требуется дополнительное уточнение
первичное собеседование возможно очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете невозможно полноценно оценить способности и мотивацию кандидата Высокая
Психологическое тестирование возможно оценить степень совместимости кандидата с социально-психологическим климатом организации и соответствие психометрических характеристик кандидата сложно интерпретировать результаты, необходима специальная подготовка средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования, оценивающих одни и те же факторы
стажировка на рабочем месте возможно посмотреть на кандидата «в деле» отвлечение от работы специалиста-наставника средняя
проверка рекомендаций с предыдущих мест работы возможно оценить соответствие предоставляемой информации зачастую рекомендации даются положительные средняя
Этапы отбора персонала:
Этап 1. Предварительная отборочная беседа.
Как правило, в различных организациях эта работа проводится по-разному. Для ряда видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этом случае беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение образования кандидата, оценку внешнего вида и, определяющих, личностных качеств кандидата. После этого кандидат переходит на следующую ступень отбора. 13 [Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. –М.: ИНФРА-М. 2009. – 318с.]
Этап 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность будущей работы кандидата. Данные могут относиться к прошлой работе, складу характера, ума, чтобы на их основе затем провести психологическую оценку кандидата. Вопросы анкеты должны быть сформулированы нейтрально и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе. 14[Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Издание 3-е, переработанное и дополненное/ С.В. Шекшня. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 117с.]
Анкетирование - это первый этап процедуры оценки и отбора кандидатов. Анализ анкетных данных наряду с другими методами отбора позволяет выявить следующую информацию:
- соответствие образования кандидата минимальным квалификационным требованиям;
- соответствие практического опыта кандидата характеру вакантной должности;
- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
- готовность к принятию дополнительных нагрузок (командировки, сверхурочная работа и др.);
- круг лиц, которые могут порекомендовать кандидата, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.
В практике, организации используют различные анкеты, анкеты для тех, кто впервые нанимается на работу, для тех, кто уже работал в данном профессиональном направлении. Используются достаточно развернутые анкеты. Вместе с тем, специалисты считают, что использование подобных анкет в практике современных коммерческих организаций должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь кандидата. 15[Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2009. – №7. – С.41.]
Этап 3. Беседа по найму.
Собеседование или беседа по найму, до настоящего времени, является наиболее применяемым методом отбора персонала. При этом, принимая на работу новых сотрудников, организация обычно располагает лишь документальными данными о кандидате. В этом случае беседа представителей организации с кандидатом, приобретает важное значение. 16[Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. – 2007. – №12. – С.39-42.]
Конкретное содержание проверки на знание дала определяется описанием (квалификацией) рабочего места. В данном случае, проверяется насколько кандидат понимает предстоящую работу (технологии, функции), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться. 17[Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация. / .Б. Дуракова, И.Я. Кибанов. –М.: ИНФРА-М. – 2005. – 275с. ]
Беседы различают: формализованные (строго по схеме), слабо формализованные и неформализованные. В рамках проведения любой из бесед происходит обмен информацией, обычно это происходит в виде вопросов и ответов. Основная цель беседы – знакомство с кандидатом.
