Глава 1. Теоретические аспекты, проблемы морально-психологического климата как важнейшего нематериального актива организации
1.1 Понятие морально-психологического климата и его основные характеристики
Морально-психологический климат - это всеобъемлющее эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, которое отражает степень удовлетворенности сотрудников различными факторами деятельности [7].
Морально-психологический климат представляет общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, взаимоотношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в компании или ее подразделениями. Такой настрой сотрудников определен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению ко внешнему влиянию (взаимодействия с правонарушителями, населением, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).
Ключевые признаки благоприятного морально-психологического климата [24]:
- формирование доверительных отношений и высоких требований членов коллектива друг к другу;
- присутствие конструктивной и деловой критики, не переходящей на оскорбления;
- не боязнь открыто выражать свое личное мнение при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;
- отсутствие принуждения и психологического давления руководителей на своих подчиненных, а также признание за ними права принимать важные для коллектива решения;
- необходимая информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
- удовлетворенность принадлежностью к определенному коллективу;
- высокая степень эмоциональной вовлеченности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих недопонимание у кого-либо из членов коллектива;
- готовность брать на себя ответственность каждым членом профессионального коллектива как в обыденных, так и в критических ситуациях.
Морально-психологический климат является основным элементом эффективной деятельности предприятия (рис 1.).
Рисунок 1. Эффективная деятельность организации с учетом влияний МПК
Существует два уровня социального фактора, влияющих на морально-психологический климат:
• Статический;
• динамический.
Статический или устойчивый уровень характеризуется постоянным характером. Сформировавшийся ранее рабочий процесс поддерживается коллективом организации, все возникающие сложности анализируются и преодолеваются вместе. Время от времени морально-психологический климат претерпевает коррекцию, что, по мнению рабочего коллектива, является необходимой мерой по сохранению благоприятной среды.
Динамический уровень постоянно колеблется, напрямую зависит от настроения, наличия/отсутствия проблем, душевных переживаний и потребностей каждого члена рабочего коллектива. Кадровые изменения по динамическому типу происходят чаще, чем по статистическому, и воспринимаются работниками крайне остро, и порой даже с отторжением. Динамический тип может привести коллектив к его полному расколу.
За атмосферу внутри коллектива отвечают личностные потребности работников. Умение взаимодействовать – это важное качество, отвечающее за микроклимат организации. Если члены коллектива испытывают трудности в общении, то это, в свою очередь, может повлиять на обстановку в группе в целом. Это приводит к напряженности, недоверию, и в последствии к возникновению конфликтов. Способность доступно выражать свое мнение, принимать и выражать конструктивную критику обеспечивает создание благоприятного морального-психологического климата.
При анализе индивидуальных особенностей совместимости работников, очень важно учитывать тип коммуникативного поведения.
Типы коммуникативного поведения разработаны В. Шепелем и включают в себя [21]:
• Коллективистов – это инициативные, открытые сотрудники, легко идущие на контакт и поддерживающие любую активность внутри группы.
• Индивидуалистов - это сотрудники, которые любят выполнять поручения самостоятельно, не прибегая к чужой помощи. Готовы брать на себя личную ответственность.
• Претензионистов – это весьма ранимые, обидчивые сотрудники, любящие находиться в центре внимания.
• Подражателей – это сотрудники, которые боятся сталкиваться с проблемами, поэтому имитируют чужие поведенческие манеры.
• Приспособленцев – это сотрудники, предпочитающие оставаться в тени коллектива. Они редко проявляют активность и легко попадают под влияние и манипуляции окружающих.
• Изолированных – это сотрудники, которые избегают любых взаимодействий. У многих из них это вызвано наличием несносного характера, который не приветствуется в коллективе.
Существует 3 главных ключевых элемента благоприятного морально-психологического климата:
1. Взаимопомощь – черта хорошо высокоорганизованного коллектива.
2. Сотрудничество – согласованность и слаженность действий в коллективе.
3. Отсутствие конфронтации – назревающие конфликты пытаются сразу решить, не доводя до пиковой точки.
Наличие данных ключевых элементов в коллективе обеспечивает необходимые условия для комфортной, доброжелательной и продуктивной деятельности.
Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.
Исследователи выделяют в качестве морально-психологических факторов эффективности организаций следующие [23]:
- Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
- Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.
- Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
- Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
- Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
- Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.
Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного морально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.
Морально - психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом этот феномен принято называть морально - психологическим климатом коллектива организации.
1.2 Морально-психологический климат как важнейший инструмент мотивации персонала
Нематериальные ресурсы являются важным активом компаний. Не всегда данный вид ресурсов компании можно увидеть или оценить, однако именно они в современных реалиях бизнеса являются главными факторами формирования конкурентного преимущества компании.
На фоне общего экономического роста и развития российского рынка обеспечение коммерческого успеха деятельности российских предприятий зависит от тех управленческих решений, которые позволяют наращивать стоимость компании, и повышает ее конкурентоспособность. В сложившейся ситуации резко возрастает роль нематериальных активов в реализации стратегических целей и задач любого предприятия. Одним из важных нематериальных активов сегодня является морально-психологический климат компании. Наряду с такими затратными направлениями, как создание высокопроизводительных рабочих мест, существенное увеличение объема инвестиций, увеличение доли продукции высокотехнологичных и некоторых других особое место занимает обеспечение роста производительности труда без каких-либо дополнительных затрат за счет улучшения морально-психологического климата в коллективах организаций. Эти и некоторые другие резервы роста производительности труда должны быть учтены и использованы в современной практике хозяйствования.
Успешное управление персоналом невозможно без учета межличностных взаимоотношений в первичных трудовых коллективах, без создания благоприятного морально-психологического климата в структурных подразделениях организации и формирования корпоративной культуры компании. В понятие морально- психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевоединство коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении климата коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль морально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
На состояние морально-психологического климата влияют:
1) тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;
2) образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;
3) социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.
Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.
Важнейшие факторы макросреды, выделенные А.Л.Свенцицким, - это общественно-экономическая формация, социально-политический строй государства. Особенности современного этапа накладывают свой отпечаток на социально-психологический климат коллектива.
Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».
Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности» [28].
1) совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.
2) совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).
3) совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.
Экспериментальные исследования Л.И. Уманского показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива.
Наряду с системой официального взаимодействия на морально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.
Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор социально-психологического климата коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного морально-психологического климата коллектива имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат.
Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.
Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, следует отметить [27]:
1) территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;
2) состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций - важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу;
3) степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на морально –психологический климат коллектива, необходимо учитывать, как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость морально-психологического климата первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой.
В качестве показателей морально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.
Характер коммуникаций в организации выступает также в качестве фактора морально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Большую роль в формировании морально-психологического климата на предприятии играет позиция руководителя. От этого зависит формирование здорового или нездорового психологического климата. В свою очередь, психологический климат на предприятии формирует у подчиненных качества, способствующие или противодействующие повышению результативности работы команды в целом. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство -- эффективность – морально- психологический климат. В этой цепочке нельзя выделить приоритеты и установить однозначную последовательность
Состояние морально - психологического климата является показателем управляемости процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Своевременная диагностика коллектива организации позволит руководителю внести необходимые коррективы в собственную позицию руководства и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
1.3 Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе
Ключевыми факторами, определяющими уровень морально-психологического климата коллектива, являются, в первую очередь, личность руководителя организации и расстановка управляющих, административных кадров. На него могут оказывать сильное влияние и личностные качества руководителя (приобретенные или врожденные особенности характера), способы управления коллективом (стиль руководства), наличие или отсутствие авторитета и индивидуальные особенности коллектива организации.
На формирование определенного социально-психологического климата также оказывают влияние следующие факторы:
1. Психологическая совместимость членов коллектива, которая понимается как наиболее благоприятное сочетание качеств работников, обеспечивающее максимально возможную производительность совместной работы и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимном понимании, сострадании, сопереживании членов коллектива друг другу.
2. Глобальная макросреда (то есть внешняя среда): социальная обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и иных условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают душевное спокойствие его членов и косвенно влияют на морально-психологический климат рабочих групп.
3. Локальная макросреда - это организация, в состав которой входит трудовой коллектив. А также размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в деятельность предприятия (например, в планировании и распределении ресурсов), состав структурных подразделений (по половому, профессиональному и этническому признаку).
4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Такие факторы, как плохо настроенный свет, темнота, духота, жара, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного морально-психологического климата.
5. Общая удовлетворенность работой. Для благоприятного морально-психологического климата немаловажную роль играет то, насколько человеку нравится текущее место работы, насколько работа является разнообразной и интересной, возможно местами творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализоваться, продемонстрировать свой потенциал.
6. Характер выполняемой деятельности. Является ли работа опасной для жизни человека, насколько она монотонна и однообразна, эмоциональна насыщенна, ответственна, высок ли уровень стрессогенности – все это факторы, которые косвенно могут негативно отразиться на морально-психологическом климате рабочего коллектива.
7. Организация совместной деятельности. Формальная структура коллектива, способ распределения полномочий, наличие единой цели и стратегии организации влияет на морально-психологический климат. Неграмотное распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональным способностям, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
8. Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность и эффективность совместной деятельности при минимальных затратах.
9. Характер или способ взаимодействия между работниками в организации выступает в качестве фактора морально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по ключевому для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и быстрого распространения слухов, сплетен и интриг. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.
10. Система мотивации в организациях зависит от множества факторов. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. В качестве основного компонента профессиональной мотивации является степень удовлетворенности работника его текущей деятельностью. Удовлетворенность – это отношение сотрудника к своей работе.
Удовлетворенность складывается из отношения работника, как к своему руководителю, так и коллегам по профессиональной деятельности. Если взаимоотношения имеют положительный окрас, сотрудники организации умеют находить контакт даже в критических ситуациях, искать компромисс в противоречивых моментах, то это благотворно влияет на работу всего коллектива, повышая его общую производительность, а также уровень дисциплины.
Какие же признаки микроклимата организации указывают нам на то, что
работники замотивированы на более высокоэффективную деятельность?
• Во-первых, проявление инициативности к выполнению своих трудовых функций;
• Во-вторых, проявление заинтересованности к возможным нововведениям и инновациям внутри организации;
• В-третьих, готовность работать сверхурочно, по требованию руководителя;
• В-четвертых, отсутствие страха перед начальством, возможность выяснить любую сложившуюся проблему без последствий для работника;
• В-пятых, отсутствие желания смены текущего места работы.
Благоприятный морально-психологический настрой коллектива способен сформировать самоопределение каждого работника. Он может себя почувствовать полноценной единицей внутри рабочего коллектива, сформировать лояльность к своей организации, а также, за счет общего подъема командного духа повысить свой уровень мотивации и эффективности.
Создание благоприятного морально-психологического климата является одной из важнейших составляющих эффективного управления. Морально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Морально--психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. В рамках мотивационного механизма необходимо создать такой морально- психологический климат, чтобы каждый работник и член коллектива разделял цели, стоящие перед организацией, считал их своими собственными и понимал, что именно от достижения генеральной цели и реализации миссии организации зависит его благополучие, успешность.
1.4 Методы оценки социально-психологического климата в коллективе
Для того, чтобы проанализировать морально-психологический климат организации, аудитор применят следующие методы:
1. анкетирование;
2. экспертный опрос;
3. диагностическая беседа;
4. наблюдение;
5. социометрия;
6. ранжирование;
7. изучение документов;
8. метод А. Ф. Фидлера;
9. метод Сишора.
Для того, чтобы повысить достоверность полученной информации и аудиторского заключения, по возможности используют сразу несколько методов.
Первый способ – это анкетирование – один из самых популярных, он позволяет за небольшое количество времени получить важную информацию о наличии или отсутствии мотивации работников, а также морально-психологической обстановки в организации. Помимо этого, данный метод позволяет определить особенности мотивации разных категорий или групп персонала (например, групп, разделенных по профессиям, половому признаку, возрасту, уровню образования и так далее), дать оценку факторам, оказывающим наибольшее влияние на трудовую деятельность персонала, а также факторам, помогающим улучшению или ухудшению микроклимата организации. Анкета предлагается в виде опросника, который состоит, в среднем, из 18 вопросов и четырех вариантов ответов. Каждые три вопроса характеризуют состояние социально-психологического климата в коллективе по конкретным показателем оценки.
