Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСТИНИЧНОЕ ДЕЛО

Проблемы кадрового обеспечения индустрии гостеприимства на территории Курской области

rock_legenda 1875 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 75 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.02.2022
Дипломная работа объемом 72 страниц содержит 9 таблиц, 15 – рисунков, список использованных источников из 38 наименований. Ключевые слова: гостиничная индустрия, гостиничные услуги, кадровый состав, персонал, управление персоналом, привлечение персонала, обучение персонала Цель исследования - проанализировать проблемы кадрового обеспечения индустрии гостеприимства на территории Курской области. Объектом исследования дипломной работы является кадровый потенциала гостиничных предприятий Курской области. Предмет исследования - оценка кадрового обеспечения предприятий индустрии гостеприимства. Теоретическую основу составили исследования освещавшие разные стороны деятельности гостиничных предприятий, в трудах отечественных специалистов: Бондаренко Г.А., Ветитнев А.М., Коваленко Вл.В., Коваленко В.В. и других. Методологической основой написания данной работы стало использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических, нормативных и других методов. Теоретическая значимость работ состоит в получении результатов, которые могут быть использованы в разработке практических инноваций. Практическая значимость работы состоит в разработке мероприятий по развитию кадрового потенциала гостиничных предприятий Курской области.
Введение

Трудовые ресурсы организации является одним из ключевых факторов эффективной деятельности любого гостиничного предприятия и его развитие зависит от того, насколько эффективно осуществляется управление человеческими ресурсами. Для того, чтобы обеспечить эффективное управление человеческими ресурсами гостиничного предприятия необходимо разработать и внедрить в работу предприятия кадровую стратегию, которая будет в полной мере учитывать все факторы, оказывающие влияние на производительность трудовых ресурсов гостиничного предприятия. При этом необходимо учитывать специфику работы организации в отрасли и внешние факторы, которые оказывают влияние на деятельность организации. Помимо этого, трудовые ресурсы гостиничного предприятия является своеобразным резервом роста и развития организации, как с точки зрения занимаемой доли рынка, так и с точки зрения уровня доходности организации. В современных условиях именно кадровый потенциал рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества. Поэтому применение эффективной системы управления трудовыми ресурсами оказывает влияние на рост экономической эффективности использования трудовых ресурсов гостиничного предприятия. Для того, чтобы повысить эффективность использования кадрового потенциал гостиничного предприятия необходимо регулярно и своевременно проводить анализ эффективности его функционирования с целью выявления проблем, которые присутствуют в организации и внесения корректировок в кадровую стратегию и стратегию управления трудовыми ресурсами гостиничного предприятия. Своевременное реагирование и устранение проблем в стратегии управления трудовыми ресурсами гостиничного предприятия оказывает влияние на итоговые финансовые результаты, дает возможность улучшить имидж гостиничного предприятия, расширить долю рынка, на котором функционирует предприятие, а также повысить уровень доходности его деятельности, что и обусловило актуальность проводимого исследования. Цель исследования - проанализировать проблемы кадрового обеспечения индустрии гостеприимства на территории Курской области. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: - рассмотреть кадровый потенциал организации: теоретический аспект; - описать учебные заведения и их роль в подготовке кадров для индустрии гостеприимства; - изучить роль кадров в эффективности гостиниц; - охарактеризовать критерии успешности кадрового потенциала гостиниц; - проанализировать качественные методы оценки кадрового потенциала на предприятиях гостиничного бизнеса; - осветить количественные методы оценки кадрового потенциала на предприятиях гостиничного бизнеса; - провести анализ процесса подготовки кадрового потенциала для гостиничной отрасли региона; - провести анализ кадрового обеспечения гостиниц на территории Курской области; - разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала гостиничных предприятий Курской области. Объектом исследования дипломной работы является кадровый потенциал гостиничных предприятий Курской области. Предмет исследования - оценка кадрового обеспечения предприятий индустрии гостеприимства.Теоретическую основу составили исследования освещавшие разные стороны деятельности гостиничных предприятий, в трудах отечественных специалистов: Бондаренко Г.А., Ветитнев А.М., Коваленко Вл.В., Коваленко В.В. и других. Методологической основой написания данной работы стало использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических, нормативных и других методов. Теоретическая значимость работ состоит в получении результатов, которые могут быть использованы в разработке практических инноваций. Практическая значимость работы состоит в разработке мероприятий по развитию кадрового потенциала гостиничных предприятий Курской области. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, описывающее актуальность темы, объект и предмет исследования, а так же ее задачи и степень разработанности. Основная часть, включает в себя 3 главы. В первой главе рассматриваются: теоретические основы оценки кадрового обеспечения предприятий индустрии гостеприимства. Во второй главе представлена методология оценки кадрового потенциала организации. В главе третьей проводится исследование процесса формирования и развития кадрового потенциала предприятий индустрии гостеприимства Курской области. В заключении содержаться итоги и выводы автора.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………......5 Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА..…..8 1.1 Кадровый потенциал организации: теоретический аспект………………...8 1.2 Учебные заведения и их роль в подготовке кадров для индустрии гостеприимства…………………………………………………………………..13 1.3 Роль кадров в эффективности гостиниц……………………………………19 Глава 2.МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………...24 2.1 Критерии успешности кадрового потенциала гостиниц………………….24 2.2 Качественные методы оценки кадрового потенциала на предприятиях гостиничного бизнеса……………………………………………………………30 2.3 Количественные методы оценки кадрового потенциала на предприятиях гостиничного бизнеса……………………………………………………………34 Глава 3 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА КУРСКОЙ ОБЛАСТИ…………………………………44 3.1 Анализ процесса подготовки кадрового потенциала для гостиничной отрасли региона………………………………………………………………….44 3.2 Анализ кадрового обеспечения гостиниц на территории Курской области……………………………………………………………………………54 3.3 Разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала гостиничных предприятий Курской области………………………………………………….59 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….64 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………68
Список литературы

1. Чернышев М.А. Основы менеджмента[Текст] / М.А. Чернышов, И.Ю. Солдатова - ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс Ростов н/Д, 2016. 256 с. 2. Шевченко Н.В., Козина Е.В. Аспекты формирования и структура ресурса труда// Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, № 1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/70EVN117.pdf. 3. Грачева Н.А. Маркетинг трудовых ресурсов как инструмент создания оптимальных условий для развития региона // Проблемы маркетинга. Логистика. https://cyberleninka.ru 4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. 591 c. 5. Зорина Т.П., Коноплёва Г.И. Понятие кадрового потенциала //Международный студенческий научный вестник. - 2015. - №4-1. - С. 43-45. 6. Куротченко Н.С., Ивасенко А.Г. Кадровый потенциал в системе антикризисного управления предприятием //Международный студенческий научный вестник. - 2015. - №4-3. - С. 515-516. 7. Дресвянников В.А., Лосева О.В. Направления развития кадрового потенциала на промышленных предприятиях // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2011. - №1(17). - С. 91-98. 8. Гапонова А.И., Ваганова О.Е. Анализ методов оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия // Современная экономика и управление: подходы, концепции, модели : материалы II Международной научно-практической конференции / [ред. коллегия: М.И. Абрамова (отв. ред.), Е.В. Масленникова, А.М. Петров]. - Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2016. - 156 с. - С. 121-123. 9. Белова, А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования трудовых ресурсов // Молодой ученый. – 2016. – №9. – С. 491-494. 10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П. В. Малиновский, Н.М. Малиновская - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2017. 560 с. 11. Семиглазов А.М. Теория антикризисного управления предприятием. Часть 1.: Учебное пособие. [Текст] / А.М. Семиглазов, В.А. Семиглазов - Томск: кафедра ТУ, ТУСУР, 2016. 125 с. 12. Беляцкий, Н.П. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие/Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.-2-е, стер. изд.-Минск: Б.и., 2016. – 385 с. 13. Опубликованы рейтинг и антирейтинг стран мира, зависящих от туризма // Ассоциация туроператоров: сайт. - 2020. - URL: https://www.atorus.m/news/ press-centre/new/42788.html#:~:text=B%20Haniefi%20 стране % 2 С%20как%20посчитали,ру блей % 20 (1%2С5%25) (дата обращения: 15.04.2021). 14. Туризм в России остается рекордсменом по глубине падения объемов оборота Ассоциация туроператоров: сайт. - 2020. - URL: https://www.atorus.ru/ news/press-centre/new/52564.html (дата обращения: 15.04.2021). 15. Морозов В.Ю. Особенности подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства в России: традиционный и современный подходы / В.Ю. Морозов, А.А. Поправкина. - Текст: электронный // Сервис в России и за рубежом. - 2015. - № 2 (58), Т. 9, - С. 88-99. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-podgotovki-kadrov-v-sfere-turizma-i- gostepriimstva-v-rossii-traditsionnyy-i-sovremennyy-podhody/viewer (дата обращения 25.03.2021). 16. Ольховская Т.А. Сотрудничество университета и бизнес-сообщества: опыт и приоритеты развития / Т.А. Ольховская, НА. Зинюхина, Ю.Н. Никулина. - Текст: электронный // Высшее образование в России. - 2019. - № 7. - С. 139-149. 17. Суходеева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2017. - №3. - С. 165-167. 18. Управление конкурентоспособностью: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / под редакцией Е.А. Горбашко, И.А. Максимцева. - Москва: Издательство Юрайт, 2019. - 447 с. 19. Лозовенко, К.Ю., Оценка кадрового потенциала и его роль в повышении конкурентоспособности предприятия// ГБОУВО РК «Крымский инженерно-педагогический университет», 2018. - С.193-198. 20. Управление конкурентоспособностью: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / под редакцией Е.А. Горбашко, И.А. Максимцева. - Москва: Издательство Юрайт, 2019. 447 с. 21. Лозовенко, К.Ю., Оценка кадрового потенциала и его роль в повышении конкурентоспособности предприятия// ГБОУВО РК «Крымский инженерно-педагогический университет», 2018 с.193-198. 22. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2016. – 351 с. 23. Пархимчик Е.П. Кадровая служба организации. Учебное пособие [Текст] / Е.П. Пархимчик - Минск: ГИУСТ БГУ, 2016. 128 с. 24. Модели и методы управления трудовыми ресурсами. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2020. - 464 с. 25. Веснин, В.Р. Практический менеджмент трудовых ресурсов: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2016. – 296 с. 26. Гимпельсон, В. Российская модель рынка труда / В. Гимпельсон. – М.: Флинта, 2015. – 462 с. 27. Егоршин, А.П. Управление трудовыми ресурсами: Учеб./Егоршин А.П.-3-е изд.-Н.-Новгород: Б.и., 2016. – 365 с. 28. Кибанов А.Я. Основы управления трудовыми ресурсами: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 304с. 29. Мордовин С.К. Управление трудовыми ресурсами: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2016. - 288 с. 30. Туристический потенциал Курской области [Электронный ресурс] // Комитет по делам молодежи и туризму Курской области. URL: http://www.kdmt46.ru/turizm (дата обращения - 01.05.2021) 31. Работа в России: общероссийский сайт вакансий [Электронный ресурс] // Федеральная служба по труду и занятости. URL: https://trudvsem.ru/ (дата обращения - 01.05.2021) 32. Приказ Министерства культуры РФ №1488 «Об утверждении порядка классификации объектов туристской индустрии, включающих гостиницы и иные средства размещения, горнолыжные трассы и пляжи, осуществляемой аккредитованными организациями» от 03.12.2012 (введ. 17.07.2013). 33. ГОСТ Р 54603-2011 Услуги средств размещения. Общие требования к обслуживающему персоналу (введ. 01.01.2013). 34. Официальный сайт Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Курской области / Торговля и услуги [Электронный ресурс]. – Режим доступа : https://kurskstat.gks.ru/trade?print=1 35. Официальный сайт Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Курской области / Рынок труда и занятость населения [Электронный ресурс]. – Режим доступа : https://kurskstat.gks.ru/employment 36. Гатауллина С.Ю., Михтеева Е.Р. Современное состояние подготовки кадров для индустрии туризма в России // Туризм как значимый фактор трансграничного сотрудничества стран Балтийского региона: материалы междунар. науч.-практ. конф.; под ред. Н. А. Зайцевой; БФУ им. И. Канта. Калининград, 2016. С. 73-74. 37. 3. Павленко И.Г. Российский рынок гостиничных услуг: состояние и перспективы развития международных и национальных гостиничных цепей // Сервис в России и за рубежом. 2019. Т. 13. Вып. 2. С. 44-53. DOI: 10.24411/1995-042X-2019-10205. 38. Джанджугазова Е.А., Кабелкайте-Вайткене Ю.А. Трансформация гостиничного бизнеса в условиях развития цифровой экономики в России // Сервис Plus. 2018. Т.12. №3. С. 96-104. DOI: 10.24411/2413-693X-2018- 10310.
Отрывок из работы

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА 1.1 Кадровый потенциал организации: теоретический аспект Управление трудовыми ресурсами по содержанию значительно шире, чем обычное решение кадровых задач. Оно ориентируется на определение грядущих потребностей и развитие потенциала сотрудника, а также на понимание каждым работником собственных задач, создание благосклонного трудового климата, мотивирующего трудовые ресурсы на достижение поставленных целей [1, с. 256]. В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадровый потенциал». Н.В. Шевченко и Е.В. Козина отмечают «в научном и практическом обороте находится несколько взаимодополняющих и пересекающихся категорий, позволяющих рассматривать ресурс труда с качественной и количественной стороны. К подобным категориям относятся такие понятия как «трудовые ресурсы», «экономически активное население», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы»» [2]. Рассматривая такие понятия как трудовые ресурсы, кадры и персонал предприятия, можно сделать некоторые различия между ними; так к трудовым ресурсам мы отнесём рабочую силу, кадры следует рассматривать как основной состав работников организации, а понятие персонал - это личный состав сотрудников организации. Большую роль в работе предприятия необходимо отдать кадровому потенциалу. Благодаря кадрам выстраивается производственный процесс, происходит управление и контроль над использованием средств производства, итоговым показателем работы кадров является успешная работа предприятия в целом. К кадрам предприятия относятся группы людей, имеющие различные профессии и квалификации, задействованные и входящие в списочный состав организации. Н.А. Грачева раскрывая значение трудовых ресурсов на региональном уровне пишет «вопрос определения требований к трудовым ресурсам решается на основании анализа спроса и предложения на рынке труда и анализа внутреннего рынка труда региона с учетом требований к квалификации и профессиональному уровню развития персонала» [3, с. 111]. Под кадровым потенциалом понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал гостиничного предприятия зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности [4, с. 341]. Кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. В таблице 1 рассмотрено несколько самых часто встречаемых трактовок. Таблица 1. Значение определения «кадровый потенциал» научных деятелей Источник Определение понятия «кадровый потенциал» Т.П. Зорина [5, с. 43] Это сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей Н.С. Куротченко [6, с. 515] Под кадровым потенциалом понимается способность работников предприятия (рабочие, служащие, инженерно-технический и управленческий персонал), объединенных в общий коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием задачи В.А. Дресвянников [7, с. 92] Это персонал как особый вид ресурсов, имеющий определенные реализованные и нереализованные возможности, которые обеспечивают достижение текущих задач предприятия и его стратегических целей с требуемой степенью эффективности А.И. Гапонова [8, с. 121] Это совокупность работников предприятия, формирующих материальные и нематериальные активы, вносящих вклад в производство продукции, услуг через принятие и исполнение решений, направленных в конечном итоге на получение прибыли Авторское понятие Это совокупность всех личностных и квалификационных возможностей человека, которые могут быть применены в процессе исполнения служебных обязанностей для решения поставленных руководством предприятия задач и достижения экономической эффективности деятельности организации Рассмотрев разные подходы к понятию «кадровый потенциал», мы сформировали именно такое авторское понятие, которое объединяет в себе все главные аспекты проанализированных трактовок научных деятелей. Значение понятия «кадровый потенциал» гостиничных предприятий очень схоже с традиционным определением, но все же имеет некоторые отличия. Кадровый потенциал гостиничных предприятий - это совокупность работников различных квалификационных категорий, задействованных в производстве услуг, которые входят в списочный состав предприятия. Кадровый потенциал - это возможности разных категорий работников. Они могут использоваться с целью повышения эффективности достижения поставленных предприятием задач. В этом случае персонал рассматривается как активный элемент предприятия. Кадровый потенциал работника - это личные духовные и физические качества человека, которые позволяют применять его труд эффективно, добиваясь наилучших результатов в совершенствовании своей работы. Рассматривая потенциал отдельного работника, можно сказать, что развитие потенциала содержится в связанной между собой системе образовательных и мотивационных сил, самооценки и духовного развития. В процессе рассмотрения кадрового потенциала работника, можно сделать вывод о том, что личностное развитие человека, зависит от него самого, в нем должно присутствовать желание развивать и улучшать свои профессиональные навыки. Отсюда, профессиональное развитие напрямую связано с духовным развитием человека. Чтобы повысить свои профессиональные навыки, необходимо развивать личностные качества, для того чтобы повысить профессиональные навыки, в связи с этим у человека возникает желание сделать что-то в будущем, стремление к чему-либо, достичь поставленных целей, добиваться успехов. В большинстве случаев само предприятие выступает в качестве стимула для развития личных качеств работника. Стремление к развитию можно определить такими факторами как: статус предприятия и его место в обществе, цели предприятия, задачи и функции. Отметим то, что для предприятия важны те качества, которые соответствуют его целям. От квалификации кадров и успешной организационной структуры, зависит эффективность предприятия. В конечном результате, это все влияет на экономические показатели, такие как: конкурентоспособность предприятия, темпы прироста производства, объемы оказанных услуг и выполненных работ, их качество. Кадровый потенциал гостиничного предприятия - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «кадровый потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что кадровый потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. К таким характеристикам кадрового потенциала гостиничного предприятия относят численность, структуру, знания, профессиональный состав, квалификацию, навыки, накопленный производственный опыт, а также личные качества (здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность) [9, с. 491- 494]. Объектом управления кадровым потенциалом гостиничного предприятия является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Субъектом же управления кадровым потенциалом гостиничного предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Сущность кадрового потенциала гостиничного предприятия отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия. Задача управления трудовыми ресурсами на предприятии индустрии гостеприимства состоит в том, чтобы мотивировать работников гостиничного предприятия на осуществление деятельности с наибольшей производительностью. А это невыполнимо в отсутствии соответствующей координации действий трудовых ресурсов, мотивации и формирования корпоративной культуры, увеличивающей преданность потребителей к предприятию [10, с. 160]. Роль трудовых ресурсов в деятельности гостиничного предприятия заключается в том, что он весь участвует в системе оказания услуг. Естественно, ключевые фигуры, способные сильно влиять на поведение остальных работников, это руководитель гостиничного предприятия, руководители служб и подразделений. Но другие сотрудники гостиничного предприятия, более актуальны в полном цикле работы организации, так как через обращение с ними заказчик получает представление об уровне деятельности гостиничного предприятия. Так навык работы менеджера по работе с клиентами формирует общее впечатление от работы организации [11, с. 125]. Высокая производительность трудовых ресурсов гостиничного предприятия будет достигаться только в случае эффективного управления трудовыми ресурсами организации и ростом мотивации работников в отношении повышения своей квалификации и качества выполняемых обязанностей. В этом случае при отрицательных условиях труда введение системы штрафов окажет отрицательное воздействие на работы трудовых ресурсов и приведет к росту текучести кадров в организации [12, с. 385]. Таким образом, на сегодняшний день одной из важнейших составляющих любой сферы деятельности являются человеческие ресурсы. Индустрия гостеприимства не исключение. Именно в кадрах заключается главный потенциал гостиничного предприятия. Способность ставить цели и задачи, умение гибко мыслить не только в пределах определенного вопроса, но и в пределах широкого масштаба, способность расчетливо относиться к своим перспективам - это далеко не все преимущества человеческого потенциала. 1.2 Учебные заведения и их роль в подготовке кадров для индустрии гостеприимства Подготовка высококвалифицированных кадров для индустрии гостеприимства - вопрос непростой и требует комплексного подхода. Это связано в первую очередь со значительным вкладом туристической отрасли в экономику. Туризм не только непосредственно влияет на состояние и развитие общественного питания, гостиничного и ресторанного бизнеса, транспорт, торговлю и др., но и для ряда страна обеспечивает основную долю в валовом внутреннем продукте. Эксперты Всемирного совета по туризму и путешествиям (WTTC) провели исследование по вкладу туризма в экономику различных стран. Самым «туризмозависимым» направлением в мире являются Мальдивы: здесь доля туристической отрасли в ВПП страны по итогам 2017 года составила 39,6 % (рис. 1). Рисунок 1. Доля туризма в ВВП стран мира, %. ТОП-20 стран, наиболее зависимых от туризма [13] WTTC представил также рейтинг стран, экономическое благополучие которых зависит от туризма в меньшей степени (рис. 2). Рисунок 2. Доля туризма в ВВП стран мира, %. ТОП-20 стран, наименее зависимых от развития туризма [13] Как видно из графиков, базирующихся на исследованиях WTTC, прямой вклад туризма в ВВП России в 2017 году составил 1,24% (1,1 трлн. рублей). В 2019-2020 годах на работу туристической отрасли большое влияние оказала эпидемическая ситуация в мире, затронувшая и нашу страну. Как следует из диаграммы Аналитической службы ATOP, построенной на основании данных ЦБ РФ, в июне 2020 г. наблюдалось наибольшее падение денежного потока в отрасли туризма (минус 91,2 %), который к августу несколько уменьшился и достиг цифры минус 58,4 % (рис. 3). Рисунок 3. Динамика падения среднедневного входящего денежного патока в отрасли туризма летом 2020 года по сравнению с допандемийным периодом [14] Несмотря на некоторое улучшение входящий поток платежей в туристической отрасли по-прежнему существенно ниже, чем в допандемийное время. По данным аналитиков Центробанка в туристическом секторе отклонение от «нормы» объема входящих платежей в среднем за последние четыре недели (данные по августу-сентябрю 2020 года) составило минус 62,9 %. Несмотря на позитивную динамику конца лета-начала осени, туризм остается самой пострадавшей отраслью российской экономики от ограничений, связанных с пандемией COVID-19. Показатель отставания от нормы по объемам входящих платежей, зарегистрированный на третьей неделе августа, в туротрасли - рекордный (минус 58,4 %). По глубине падения туризм опережает металлургию (минус 46,5 %), производство бумаги (минус 44,9 %), аренду и лизинг (минус 40,0 %), деятельность воздушного и космического транспорта (минус 38,8 %) [14]. Поэтому в сложившейся ситуации очень сложно вернуться к высоким показателям деятельности туристической отрасли без высококвалифицированных кадров. Подготовкой кадров для отрасли туризма занимаются государственные и коммерческие образовательные учреждения, осуществляя обучение на уровне среднего профессионального и высшего образования. В связи с объявленной Правительством Российской Федерации Программой модернизации российского образования, нацеленной на повышение качества подготовки специалистов, система продолжения обучения студентов колледжей в вузе по той же специальности является необходимым условием для формирования квалифицированных кадров туристической отрасли. При этом дальнейшее обучение студентов колледжа в вузе должно осуществляться с учетом базовой подготовки, по отдельной программе, в ускоренном режиме и более углубленно. Актуальность непрерывности профессионального обучения обусловлена рядом факторов: - необходимостью самоопределения выпускников; - расширению возможностей их трудоустройства; - удовлетворению потребностей работодателей на квалифицированный линейный и управленческий персонал и др. Практикоориентированность всех ступеней профессионального образования (колледж - бакалавриат - магистратура) - принципиально важный аспект обучения по данному направлению подготовки. Это требование заложено в Федеральных государственных образовательных стандартах среднего профессионального и высшего образования, на нем акцентируют внимание многие исследователи [15, с. 89; 16, с. 140]. показывая связь традиционных форм обучения с интерактивными, с обучением на рабочем месте, с созданием долгосрочных соглашений о сотрудничестве с работодателями. Для обучения будущих специалистов в области туризма необходимо сбалансировать теоретический и практический аспекты в комплексной системе подготовки. Практические занятия для будущих специалистов сферы туризма рационально проводить в интерактивной форме. Для современного поколения студентов крайне остро стоит проблема совершенствования навыков вербальной коммуникации: они общаются в мес- сенджерах и социальных сетях, по электронной почте, заменяя общечеловеческие проявления эмоций смайликами в сообщениях. Это не способствует развитию коммуникабельности, крайне необходимой для сотрудников предприятий туристской сферы. Анализ структуры аудиторной нагрузки показал, что интерактивные занятия занимают менее 15 % времени. Поэтому практические занятия необходимо проводить, применяя работу в группах, круглые столы, семинары. Нужно поощрять высказывание личного мнения учащимися и стимулировать их активность - важную составляющую формирования профессиональных компетенций. Для увеличения интереса к осваиваемой дисциплине необходимо выполнять совместные творческие задания. Взаимодействие в группах способствует выявлению лидерских качеств, осознанию преимуществ и имеющихся трудностей в коммуникации, более успешному усвоению теоретических основ дисциплины. Рационально вводить выездные занятия при условии предварительной проработки всех деталей; моделировать ситуации взаимодействия с туристами; вводить ограничения, которые могут возникнуть в конкретной рассматриваемой ситуации. При осуществлении подготовки кадров для работы в сфере туризма необходимо помнить о том, что сотрудник данной отрасли должен обладать широким кругозором, следовательно, его формированию нужно уделять внимание при обучении. Многие работодатели среди требований, предъявляемых к потенциальным сотрудникам, предъявляют наличие опыта работы. Большинство выпускников колледжей и вузов, заканчивая учебное заведение, имеют только тот опыт работы, который приобрели в период прохождения ими производственной практики. В настоящее время многие предприятия сферы туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса рассматривают практику студентов как возможность решать текущие проблемы и задачи в период их максимальной загруженности. В большинстве случаев студенты принимаются на практику без оплаты или с минимальной заработной платой, при этом их часто ставят на выполнение самых простейших работ и операций. Если в случае учащихся колледжей такие действия можно охарактеризовать привитием им первичных профессиональных навыков, то подобное использование бакалавров, и особенно магистрантов, способствует их разочарованию в профессии и неудовлетворенности учебным процессом. По нашему мнению, необходимо более пристальное внимание уделить вопросу прохождения студентами практики. Мы считаем, что надо усовершенствовать учебный план подготовки студентов в сфере туризма и гостеприимства, предоставив им возможность в течение всего учебного года один раз в неделю выходить на работу в предприятие работодателя (распределенная практика), по окончании учебного года несколько недель работать в этом же или другом предприятии (концентрированная практика). Время прохождения практики необходимо указывать в приложении к диплому и законодательно обязать работодателей считать его опытом работы выпускника учебного заведения. Таким образом, студент будет рассматривать производственную практику не только в качестве элемента обучения в колледже или вузе, но и как реальную возможность для успешного позиционирования себя на рынке труда и свое конкурентное преимущество. Самую большую проблему в реализации данной концепции мы видим в необходимости формирования механизмов заинтересованности бизнес-сообщества в подготовке высококвалифициро-ванных кадров. Ими могут стать государственные дотации, налоговые льготы или другие меры поощрения предприятий- работодателей. Период коронавирусной инфекции нанес туристической отрасли большой урон. В сложившейся ситуации достаточно сложно вернуться к высоким показателям деятельности туристической отрасли без высококвалифицированных кадров. В связи с этим приобретает большое значение система подготовки кадров для отрасли: продолжение обучения студентов колледжей в вузе по базовой специальности; сбалансировать теоретических и практических составляющих; повышение количества занятий, реализующихся в активной и интерактивной формах; развитие коммуникабельности студентов, их общекультурного развития; практикоориентированность профессионального образования. Мы предлаганм усовершенствовать учебный план подготовки студентов в сфере туризма и гостеприимства за счет введения в него как концентрированной, так и распределенной в течение всего учебного года производственной практики, которую законодательно следует считать опытом работы выпускника. Такой подход позволит студенту более ответственно подходить к практике, и даст выпускникам колледжей и вузов возможность успешно позиционировать себя на рынке труда. Кроме того, необходимо усовершенствовать механизмы, позволяющие вызвать большую заинтересованность бизнес-сообщества в подготовке высококвалифицированных кадров (государственные дотации, налоговые льготы или другие меры поощрения предприятий-работодателей). Таким образом, подготовкой кадров для отрасли туризма занимаются государственные и коммерческие образовательные учреждения, осуществляя обучение на уровне среднего профессионального и высшего образования. Сфера индустрии гостеприимства на данный момент очень востребована, что требует особого внимания в обучении и подготовки кадров. 1.3 Роль кадров в эффективности гостиниц С каждым годом требования к качеству предоставления основных и дополнительных услуг на гостиничных предприятиях все растет, поэтому владельцам предприятия стоит больше уделять внимание разработке эффективной системы управления кадровым потенциалом и повышению профессиональных навыков сотрудников. На сегодняшний день одной из важнейших составляющих любой сферы деятельности являются человеческие ресурсы. Индустрия гостеприимства не исключение. Именно в кадрах заключается главный потенциал гостиничного предприятия. Способность ставить цели и задачи, умение гибко мыслить не только в пределах определенного вопроса, но и в пределах широкого масштаба, способность расчетливо относиться к своим перспективам - это далеко не все преимущества человеческого потенциала. Какими бы потрясающими ни были идеи и современные технологии, без квалифицированного персонала невозможно добиться высокой экономической эффективности, на что и направленна в первую очередь деятельность любого гостиничного предприятия. Кадровый потенциал предприятия может быть внешним и внутренним, так как формируется не только руководством предприятия, но и государством тоже. Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что потенциальные работники могут видеть задачи и тенденции будущего развития предприятия на всех уровнях. Такой кадровый потенциал обычно нужен развивающимся предприятиям, главной задачей которых является завоевание рынка и стремление стать первым среди конкурентов в своей отрасли. Внутренний кадровый потенциал отличается от внешнего тем, что предприятие ориентируется на прием новых сотрудников с низших должностей, а смена кадрового потенциала совершается из уже существующего числа сотрудников предприятия. Этот вид кадрового потенциала приемлемо применять на предприятиях, которые направленны на формирование определенной корпоративной культуры и ответственности сотрудников перед компанией. Внешний и внутренний кадровый потенциал имеют свои определенные достоинства и недостатки. Л.Ф. Суходеева в своей работе «Кадровый потенциал предприятия» подробно описала плюсы и минусы этих двух видов кадрового потенциала [17, с. 84]. С этой информацией можно ознакомиться в табл.2. Таблица 2 - Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала Особенности Кадровый потенциал Внутренний Внешний Достоинства Повышение лояльности (отношения сопричастности) того или иного сотрудника к бизнесу, осведомленность о потенциале каждого работника, возможность умеренной оплаты и сотрудничества Новые методы решения задач предприятия, уменьшение затрат на мотивирование персонала, формирование имиджа фирмы, повышение конкурентоспособности Недостатки Психологическое несовпадение на новом рабочем месте (потенциал сотрудника не совпадает с ожиданиями, отсутствие качеств лидера) Более длительный период адаптации, негативный опыт после работы на другом предприятии, несоответствие занимаемой должности, неспособность работы в группе Процесс формирования и использования кадрового потенциала состоит из определенных этапов, которые в итоге формируют кадровый цикл. Увеличение конкуренции на рынке предоставления гостиничных услуг, а также повышение заинтересованности в улучшении качества самих услуг приводят к возрастанию требований ко всем работникам гостиницы. В первую очередь это относится к компонентам кадрового потенциала организации индустрии гостеприимства. Конкурентоспособные кадры - это один из наиболее важных факторов роста эффективности предприятия. Конкурентоспособность сотрудника - это его реальные и потенциальные способности, деловые, личностные, профессиональные качества, которые выгодно отличают его от других работников в аналогичной отрасли и за счет чего позволяют повысить конкуренцию на рынке труда [18 c.96]. Конкурентоспособность персонала - это часть конкурентоспособности фирмы. Несомненно, это имеет решающее значение в успешной деятельности компании, в связи, с чем полезно было бы уделить особое внимание, тем факторам, которые влияют на высокий уровень конкуренции кадров [19, с. 196]. Можно выделить несколько факторов, влияющих на конкурентоспособность персонала (рисунок 4): Рисунок 4. Факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала Персонал и результативное управление им являются на сегодняшний день практически самым значимым фактором конкурентоспособности гостиничного предприятия.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Гостиничное дело, 79 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Гостиничное дело, 59 страниц
1400 руб.
Дипломная работа, Гостиничное дело, 81 страница
1400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg