Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ и совершенствование системы трудовой мотивации персонала на примере ООО «Volkswagen Group Rus»

rock_legenda 2075 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 83 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.02.2022
Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка предложений по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала ООО «Volkswagen Group Rus». В соответствии с поставленной целью предусматривается решение следующих задач: ? изучить теоретические основы системы трудовой мотивации; ? провести анализ современного состояния системы трудовой мотивации и стимулирования персонала в ООО «Volkswagen Group Rus»; ? спроектировать систему мотивации и стимулирования персонала в ООО «Volkswagen Group Rus» на перспективу. Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Volkswagen Group Rus». Предмет исследования – отношения управления по поводу формирования и совершенствования системы трудовой мотивации персонала в организации. В выпускной квалификационной работе были использованы следующие методы исследования: монографический, табличный, расчетно-конструктивный, сравнения, обобщения, графической интерпретации информации и другие. Теоретической и методологической базой исследования послужили теоретические и практические разработки ведущих ученых и практиков в области экономики и социологии труда, психологии, философии, менеджмента, а так же зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций. Классические структурные (содержательные) теории и модели мотивации освещены в работах Т.Ю. Базарова, Т.В. Бутовой, В. Врума, Л.С. Выготского, В.И. Герчикова, А.П. Егоршина, С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, Н.И. Лапина, А.Н. Леонтьева, Д. МакГрегора, А. Маслоу, И.П. Поварича, Б.Г. Прошкина, Ф.У. Тейлора, Э.А. Уткина, Л. Фестингера, Х.Хекхаузена, Ф. Херцберга, Г. Хофштед, С.А. Шапиро и других. В работе также использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также нормативно-правовые акты Российской Федерации. Информационной базой при написании выпускной квалификационной работы явились ресурсы сети Internet, бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Volkswagen Group Rus» за 2018-2020 гг. Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы (69), глоссария (40), приложений (3).
Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Тема мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации). Персонал требует к себе особого внимания именно сегодня, при построении эффективных процессов кадровой работы в условиях масштабного мирового экономического кризиса, вызванного коронавирусом. Необходимо дополнение основных положений кадровой политики, направленных на обеспечение безопасности персонала, устранение рисков для физического и психологического здоровья сотрудников, расширение возможностей дистанционной работы, разработку новых технологий контроля и взаимодействия с персоналом. В целом кадровая политика организации в период кризиса существенно отличается от управления персоналом в обычном режиме. Весь арсенал подходов и методов становится нацеленным на преодоление негативных последствий, обеспечение выживания компании в краткосрочном периоде и долгосрочной перспективе, сохранение кадрового ядра. Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Наиболее глубинные, базовые элементы структуры трудовой мотивации, уже сложившейся у человека на момент его прихода в организацию, значимо предопределяют трудовое поведение работников и результативность их труда. Как показывают современные исследования в сфере бизнеса, системы стимулирования в компаниях с наиболее высокой производительностью труда ничем принципиально не отличаются от аналогичных систем в менее эффективных компаниях. Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что наиболее эффективные компании мира постепенно дополняют практику внешней мотивации того персонала, который есть в наличии, принципиально новым подходом: подобрать людей с уже сформированной собственной мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места. Для менеджера работники являются ценнейшим ресурсом, так как именно люди имеют безграничный потенциал к совершенствованию. Следовательно, грамотно управляя человеческими ресурсами, можно постоянно совершенствовать, оптимизировать производства и наращивать прибыль. Поэтому менеджер должен хорошо разбираться в людях, знать их недостатки и достоинства, мотивацию, побуждающие их к труду. Экономические реформы и движения к здоровой конкуренции заставляет предприятия совершенствовать управление персоналом, создавая благоприятные и равные социальные условия и гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний. Тема трудовой мотивации и стимулирования привлекает своей глубиной. По сути, любая мотивация - это поиск новых общих точек соприкосновения, которые позволят двум сторонам трудового договора (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс.
Содержание

Введение Глава 1. Теоретико-методологические основы трудовой мотивации персонала в организации 1.1 Сущность и содержание трудовой мотивации персонала в организации 1.2 Особенности формирования системы трудовой мотивации персонала на предприятии 1.3 Методы, способы и формы трудовой мотивации персонала Выводы по 1 главе Глава 2. Анализ деятельности и системы трудовой мотивации персонала ООО «Volkswagen Group Rus» 2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия 2.2 Место и роль трудовой мотивации в системе кадрового менеджмента организации 2.3 Анализ системы трудовой мотивации персонала предприятия Выводы по 2 главе Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала ООО «Volkswagen Group Rus» 3.1 Мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала на предприятии 3.2 Управленческие решения по совершенствование системы трудовой мотивации персонала организации 3.3 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий Выводы по 3 главе Заключение Глоссарий Список литературы Приложения
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. – Спб.: Питер., 2020. – 64с. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3 и 4. – М.: Эксмо., 2017. – 816с. 3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части 1 и 2. – М.: Эксмо., 2020. – 944с. 4. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо., 2020. – 304с. 5. Устав ООО «Volkswagen Group Rus». 6. Должностные инструкции ООО «Volkswagen Group Rus». 7. Антонец, В. А., Бедный Б. И. Инновационный менеджмент. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. 2018. 304 с. 8. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 381 с. 9. Блинов, А. О., Угрюмова Н. В. Менеджмент. Задания, тесты, кейсы. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 208 с. 10. Боголюбов, В. С. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. Учебник для СПО. — М.: Юрайт. 2020. 294 с. 11. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c. 12. Винокур, М. Е. Организация производства и менеджмент. Учебно-методический комплекс. — М.: Проспект. 2020. 168 с. 13. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с. 14. Грибов, В. Д. Основы экономики, менеджмента и маркетинга. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 224 с. 15. Дашкова, И. А., Ткаченко И. В., Захарченко Н. С. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт. 2020. 276 с. 16. Жуков, П. Е., Лукасевич И. Я. Международный финансовый менеджмент. Учебник. — М.: КноРус. 2020. 210 с. 17. Заздравных, А. В., Казаков С. П., Коро Н. Р. Маркетинг-менеджмент. Учебник и практикум. — М.: Юрайт. 2018. 380 с. 18. Зуб, А. Т. Теория менеджмента. Учебник для бакалавров. — М.: Питер. 2020. 672 с. 19. Карпов, А. В. Психология менеджмента. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 482 с. 20. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 695 с. 21. Клыков, М. С., Спиридонов Э. С., Рукин М. Д., Менеджмент. — М.: Ленанд. 2017. 312 с. 22. Коргова, М. А. Менеджмент. Управление организацией. — М.: Юрайт. 2019. 198 с. 23. Коротков, Э. М., Приходько В. И., Иванова Т. Ю. Теория менеджмента. Синергетический менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт. 2017. 332 с. 24. Ксенофонтова, Х. З. Корпоративный менеджмент. Учебник. — М.: КноРус. 2020. 314 с. 25. Литвин, Ю. И., Литвин И. Ю., Харисова Р. Р. Проектный менеджмент. Теория и практика. Учебное пособие и практикум для бакалавриата. — М.: Прометей. 2020. 240 с. 26. Лифиц, И. М., Жукова Ф. А., Николаева М. А. Товарный менеджмент. Учебник для СПО. — М.: Юрайт. 2017. 406 с. 27. Мардас, А. Н., Гуляева О. А. Теория менеджмента. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 288 с. 28. Мардас, А. Н., Гуляева О. А., Кадиев И. Г. Стратегический менеджмент. Учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 176 с. 29. Маслова, Е. Л. Теория менеджмента. Практикум. — М.: Дашков и Ко. 2019. 158 с. 30. Менеджмент. Учебник для СПО / ред. Кузнецов Ю. В. — М.: Юрайт. 2019. 448 с. 31. Менеджмент. Учебник. под общей редакцией проф. М.П. Переверзева. - Москва: Высшая школа, 2019. - 932 c. 32. Михненко, П. А. Теория менеджмента. — М.: Издательский дом Университета "Синергия". 2018. 518 с. 33. Овчаренко, Н. А. Основы экономики, менеджмента и маркетинга. Учебник для бакалавров. — М.: Дашков и Ко. 2020. 162 с. 34. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. В 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 202 с. 35. Петров, А. Н. Менеджмент. Учебник для академического бакалавриата. В 2-х частях. Часть 1. — М.: Юрайт. 2019. 350 с. 36. Петров, А. Н. Менеджмент. Учебник для академического бакалавриата. В 2-х частях. Часть 2. — М.: Юрайт. 2019. 300 с. 37. Петрова, Е.А., Фокина Е.А. Информационный менеджмент. — М.: ЭБС Лань. 2019. 144 с. 38. Плахотникова, М. А., Вертакова Ю. В. Информационные технологии в менеджменте. Учебник и практикум для прикладного бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 326 с. 39. Резник, С. Д., Игошина И. А. Карьерный менеджмент. Учебное пособие. — М.: Инфра-М. 2016. 240 с. 40. Романова, Ю. Д. Информационные технологии в менеджменте (управлении). Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. 2019. 478 с. 41. Романова, Ю. Д., Вокина С. Г., Герасимова В. Г. Информационные технологии в менеджменте (управлении). Учебник и практикум. — М.: Юрайт. 2020. 412 с. 42. Романова, Ю. Д., Музычкин П. А., Меламуд М. Р. Информационные технологии в менеджменте (управлении). Учебник и практикум. — М.: Юрайт. 2019. 412 с. 43. Сысоева, Е. Ф., Барабанов, А. И., Гаврилова, А. Н. Финансовый менеджмент. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 498 с. 44. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. – 2018. – №8. – С. 12-14. 45. Свирина, И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2020 46. Черных, А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2019. – №1, С. 144 -147 47. Яковлев, Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд- 2013- 6. с.81-85. 48. http://www.asm-holding.ru - официальный сайт аналитической и консалтинговой компании «АСМ-Холдинг». 49. http://www.aup.ru – административно-управленческий портал. 50. https://vwgroup.ru – официальный сайт компании ООО «Volkswagen Group Rus».
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретико-методологические основы трудовой мотивации персонала в организации 1.1 Сущность и содержание трудовой мотивации персонала в организации В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более четкое определение мотивации [12, с.125]. «Мотивация» (или motif - Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. По сути дела, мотивация – это способ найти равновесное состояние: для работника – между необходимым минимумом выполненных работ и максимально возможным вознаграждением; для организации – между максимальным объемом (качеством) выполненных сотрудником работ и минимально возможным вознаграждением. Точка равновесия должна удовлетворять обе стороны. Таким образом, мотивация – это соглашение между работником и организацией, благодаря чему работник выполняет возложенные на него в организации функции в обмен на предоставляемые ему этой организацией ресурсы, которые он может использовать для достижения своих собственных (личных) целей. Результат мотивации можно назвать мотивационным соглашением двух сторон, которое действует с возможными изменениями и дополнениями в течение всего времени работы сотрудника [30, с.205]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Существует три аспекта мотивации: 1. Каково соотношение внутренних и внешних сил. 2. Что в деятельности человека находится без мотивационного воздействия. 3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. Отсутствие энтузиазма в работе чаще всего наблюдается там, где имеется недостаток личного интереса к работе. Работники хотят чувствовать свое «партнерство» с компанией и с ее руководством. Им нужно понимать, как их личный успех связан с успехом компании, и они должны быть уверены, что дополнительная энергия, которую они добровольно направляют на выполнение своей работы, найдет отражение в награде, которую они получат от компании, будь то признание, повышение по службе или денежное вознаграждение. У них также должны быть возможности почувствовать свою самостоятельность [22, с.83]. Простейшая модель процесса мотивации имеет всего 3 элемента: потребность, целенаправленное поведение, удовлетворение потребности. Как известно, люди испытывают потребность в том случае, когда ощущают физиологический или психологический недостаток в чем-либо. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации [11, с.97]. Процесс мотивации через потребности чрезвычайно сложен. Сложность заключается в том, что характеры людей - это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…» [9, с.217]. Вознаграждение - это всё то, что человек считает для себя ценным. Известны два вида вознаграждений: внутренний и внешний. Первый - обусловлен самой работой. Если она удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и самоуважения. Второй - представлен тем, чем организация оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным рычагом повышения мотивации труда. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность [48, с.71]. Мотивы могут быть внутренними и внешними: ? внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. ? внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а, следовательно, стремление от него избавиться. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Основные типы мотивирования: ? Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена [29, с.150]. ? Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, слабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Он часто не связан, с какими бы то не было конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога деятельности. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами [13, с.104]. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д. [39, с.133]. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [50, с.118]. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей [46, с.72]. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия: ? усилие; ? старание; ? настойчивость; ? добросовестность; ? направленность. В менеджменте применяются 6 способов не денежного стимулирования: одобрение, действие, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, предоставление самостоятельности и любимой работы. Компании, стремящиеся иметь более компетентных, инициативных и гибких сотрудников, должны активизировать систему управления человеческими ресурсами, состоящую из отбора и найма сотрудников, их обучения и развития, мотивации их работы заслуженным вознаграждением, укрепления взаимопонимания внутри коллектива [33, с.172]. В начале каждого отчетного периода (квартала или полугодия) руководителем выставляются цели каждому конкретному сотруднику. Неправильная формулировка результата приводит к разработке неправильной системы контроля качества и сводит на нет всю работу отдела продаж и организации в целом. Для того, чтобы человек выполнял свою работу наилучшим образом, наличие мотивации жизненно необходимо. Успешное овладение навыками мотивации открывает перед руководителем прямую дорогу к повышению эффективности работы. Способы мотивации труда объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне. Безусловно, деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работника организацией. Оплата труда действительно является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда [20, с.198]. Таким образом, было выявлено, что мотивация - это процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Существует множество теорий мотиваций, каждая из которых имеет свои особенности. 1.2 Особенности формирования системы трудовой мотивации персонала на предприятии Основой функцией системы мотивации труда персонала является стимулирование людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Осуществление данной функции возложено на руководителя, который определяет потребности персонала и создает условия, которые позволяют удовлетворять данные потребности. Также следует учесть, что на мотивацию труда персонала влияют факторы, которые не всегда зависят от руководителя организации. Выделим и рассмотрим подробнее факторы, влияющие на повышение эффективности труда персонала: – моральное стимулирование; – продвижение по службе; – условия труда; – психологический климат; – возможность самореализации [26, с.35]. Система морального стимулирования труда получила широкое распространение в 60–70-е гг. XX в. Моральное стимулирование осуществляется по двум направлениям: – поощрение; – порицание. Данные методы направлены на возникновение ответных реакций работников, способствующих развитию мотивации человека. Следует отметить, что их эффективность зависит от индивидуальных психологических особенностей уровня духовного развития работника, его жизненных целей, приоритетов, предпочтений, ценностей, возраста и т.д. Вообще все формы морального поощрения действуют неодинаково на разные категории людей. Это зависит от их уровня духовного развития, жизненных ценностей и приоритетов, предпочтений, психологического типа поведения, возраста, пола и др. Например, такое поощрение, как письмо руководителей с благодарностью, популярно среди молодых работниц, а не рабочих-мужчин. Именно поэтому в организации необходим индивидуальный подход к каждому человеку, широкий выбор всевозможных мер стимулирования, которые способны удовлетворить любые духовно-нравственные потребности. Эффективным вариантом морального стимулирования считается привлечение работников к процессу управления организацией, так как работник, непосредственно вовлеченный в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, чувствует свою сопричастность к работе организации в целом, может реально оценить, насколько ошибочное решение влияет на работу всей организации [30, с.108]. Продвижение по службе является сильным стимулом для активности работников. Например, в ряде зарубежных организации введена система «двойной лестницы» карьеры, при которой специалист растет и развивается профессионально, но не переходит на административную должность. Ситуация наиболее неблагоприятна среди операционистов – самого низшего звена работников. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения, а именно для операционистов, средний возраст которых 26–40 лет и моложе, на наш взгляд, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем, у большинства операционистов есть резервы и квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа. Предоставление широких возможностей для карьерного роста является мощным фактором мотивации, который значительно влияет на результативность работы. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда, к которым относятся: – комфорт; – техническая оснащенность; – обеспечение физической и психологической защиты. Естественно, при хороших условиях труда работники не акцентируют на них свое внимание, успешно выполняя возложенные на них функции. Однако, напротив, если условия труда плохие, резко снижается мотивация труда персонала [42, с.210]. Условия труда неоднозначно оцениваются в различных организациях. Выделим основные факторы условий труда (см. табл.1). Таблица 1 Факторы условий труда Факторы условий труда Характеристика Санитарно-гигиенические -влажность; – атмосферное давление; – загрязненность пылью, химическими веществами; – вибрация; – освещение; – различные виды излучений; – контакт с водой, маслом, токсическими веществами Социально-психологические -физическая нагрузка; – темп работы; – нервно-психическое напряжение; – монотонность работы; – организация рабочего места; – режим труда и отдыха; – функциональные качества оборудования, вспомогательных средств Эстетические -архитектурно-художественные качества интерьера (мебель, цвет стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства); – использование функциональных средств. Санитарно-гигиенические факторы условий труда неотъемлемы для процесса производства, в то время как социально-психологический и эстетический факторы только способствуют производительной работе. Администрации организации следует развиваться в направлении совершенствования условий труда персонала. Психологический климат в коллективе оказывает сильное влияние на работу коллектива. Так, благоприятный психологический климат отличается высокой степенью доверия членов коллектива, их сплоченностью и психологической совместимостью. Совместный труд при благоприятном психологическом климате в коллективе является фактором, усиливающий мотивацию персонала [43, с.77]. Все отношения в коллективе можно разделить на положительные и отрицательные. Так, первые стимулируют психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности труда. Вторые, напротив, сильно тормозят развитие способностей личности и снижают экономические результаты труда, повышают неудовлетворенность работой. Психологи выявили явление социальной фацилитации, проявляющейся в улучшении результатов работы человека, когда он находится в окружении людей. Во время эксперимента было установлено, что в присутствии других людей повышает продуктивность у 40% персонала, только у ? персонала она снижается, а у остальных сохраняется на прежнем уровне. Следовательно, работа в коллективе в окружении других людей положительно влияет на производительность труда работников в целом. Отметим, что размер коллектива не имеет принципиального значения для повышения производительности труда и удовлетворенности его членов [19, с.80]. Возможность самореализации, наряду с материальными и моральными стимулами, мотивирует эффективный труд. Современная экономическая наука выделяет виды стимулов трудовой деятельности персонала организаций, которые можно сгруппировать следующим образом: Рисунок 1. Стимулы трудовой деятельности персонала организаций. Таким образом, мотивация персонала к труду может осуществляться через разнообразные факторы воздействия на работника организации. Решить проблему эффективности работы персонала возможно с помощью применения различных методов стимулирования работников. 1.3 Методы, способы и формы трудовой мотивации персонала Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов (см рис. 2) [33, с.181]. Рисунок 2. Методы управления мотивацией персонала. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда. Административные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности [25, с.86]. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему; Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации. Экономические методы. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления, подробно рассмотренного нами в предыдущей главе. Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: ? методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом); ? методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале). Социально-психологические методы. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: 1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив. 2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом. 3. Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом. 4. Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
250 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 69 страниц
1400 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 72 страницы
1500 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 63 страницы
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg