Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕДИЦИНА

Оценка и совершенствование системы мотивации в лечебном центре им. А.В. Шлёнского.

rock_legenda 1825 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 73 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.02.2022
Цель выпускной квалификационной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ООО «Здоровье». Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение следующих задач: 1) изучить сущность и основы теории мотивации; 2) выявить основные факторы формирования системы мотивации; 3) дать организационно-экономическую характеристику ООО «Здоровье»; 4) провести анализ кадрового обеспечения и системы мотивации ООО «Здоровье»; 5) разработать мероприятия по формированию системы мотивации ООО «Здоровье»; 6) привести оценку эффективности предлагаемых мероприятий. Объектом исследования является эффективность системы мотивации персонала медицинского центра ООО «Здоровье». Предмет исследования —система мотивации медицинского персонала и пути ее совершенствования в ООО «Здоровье». Информационно-эмпирическая база исследования представлена материалами авторского исследования. Также был проведён анализ отечественной и зарубежной литературы, научных публикаций и информационных источников по теме исследования. Нормативно-правовая основа исследования представлена Конституцией Российской федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации, внутренней правовой документацией по управлению персоналом «Здоровье». Практическая значимость исследования в том, что разработанные в результате исследования мероприятия помогут сформировать систему мотивации персонала фирмы что, в свою очередь, повысит эффективность деятельности ООО “Здоровье”. Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и двух приложений. Во введении рассматривается актуальность темы исследования, степень разработанности проблемы, определяется цель исследования, задачи, объект, предмет, информационно-эмпирическая и нормативно-правовая основы исследования. В первой главе рассматривается сущность понятия «мотивация», теории и подходы мотивации персонала. Во второй главе рассматривается специфика деятельности «Здоровье», а также проводится исследование существующей системы мотивации персонала организации. Третья глава содержит обзор исследований и существующих практик внедрения программы. В заключении подведены итоги исследования и сделаны теоретические и практические выводы. В выпускной работе использовано 9 рисунков и 8 таблиц.
Введение

Актуальность темы исследования. в настоящее время деятельность медицинских учреждений занимает важное место в структуре экономики государства. Эффективность деятельности организации сферы коммерческих медицинских услуг в значительной мере определена уровнем квалификации и мотивацией персонала. Поскольку данная деятельность помимо коммерческой имеет существенную социальную значимость, то это определяет высокую актуальность для общества путем применения эффективных подходов в управлении персоналом организацией, оказывающих коммерческие медицинских услуги. Максимально полное использование трудового потенциала работников организации – ключевой фактор для эффективной деятельности в условиях рынка. На данный момент все больше организаций устремляют свой взор на эффективное использование человеческих ресурсов. Обучение персонала приводит к повышению эффективности не только отдельных работников, но и всего коллектива в целом. Поэтому вопросы мотивации и стимулирования персонала на современном этапе находятся в центре внимания. Степень разработанности проблемы. Тема мотивации персонала была затронута в работах отечественных и зарубежных авторов, таких как: Кузнецова Т., Скриптунова Е., Сотникова Т., Чуйкова Т., Ярушева С., Браун С., Канунго Р., Кейджнер М., Лодаль Т., Лоулер Э., Холл Д. и другие.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................3 1 ОБЗОР ТЕОРИЙ, ПОДХОДОВ И СОВРЕМЕННЫХ ПРАКТИК МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.................................................................................6 1.1 Обзор, анализ и классификация традиционных и современных теорий и подходов к мотивации персонала..............................................................................6 1.2 Описание и анализ современных кейсов по управлению мотивацией персонала....................................................................................................................24 2 МОНИТОРИНГ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В МЕДИЦИНСКОМ ЦЕНТРЕ ИМ. А.В. ШЛЕНСКОГО....................................29 2.1Особенности системы мотивации медицинского учреждения.................................................................................................................29 2.2 Анализ и оценка существующей системы мотивации в медицинском центре им. А.В. Шлёнского...................................................................................................40 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МЕДИЦИНСКОМ ЦЕНТРЕ ИМ. А.В. ШЛЕНСКОГО...................................47 3.1 Разработки системы мер по совершенствованию системы мотивации персонала в медицинском центре им. А.В. Шлёнского…………………………47 3.2 Расчёт инвестиций и прогнозирование эффектов от внедрения новых мер по совершенствованию системы мотивации в медицинском центре им. А.В. Шлёнскогого………………………..…………………………………….54 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................61 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..........................................63
Список литературы

1. Вишняков О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей [Текст]. - 2006. - № 19. - С.47-49. 2. Волнухина Е. Модель "Мотивация - стимул" [Текст]. // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 11. - С.61-64. 3. Лоренц К. Агрессия.-М., 1994. 4. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10) 5. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 1997. 6. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999 7. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента [Текст] // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Т. 1. № (32). С. 29-30. 8. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации [Текст] // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2013. № 2. С. 68-72. 9. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2011. – 448 с. 10. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 432 с. 11. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352 с, 12. Артамонова Г.В. Оценка удовлетворенности персонала научно-медицинской организации взаимоотношением с руководителем / Г.В. Артамонова, Д.В. Крючков, Я.В. Данильченко, Д.В. Карась // Комплексные проблемы сердечно-сосудистых заболеваний. 2017. Т. VI. №2.С. 56-64. 13. Васильченко Л.В. Многообразие методов мотивации персонала в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») // Современные образовательные технологии в мировом учебно-воспитательном пространстве. 2017. № 11. С. 46-49. 14. Волнухин А.В. Анализ удовлетворенности медицинского персонала сети негосударственных поликлиник выполняемой работой // International Scientific Review. 2017. № 1 (32). С. 89-91. 15. Волнухин А.В. Анализ удовлетворенности персонала обучением и развитием в негосударственных медицинских организациях // Actualscience. 2016. Т. 2. № 12. С. 41-42. 16. Гаврилов Э.Л. Оплата труда медицинских работников как метод управления персоналом в системе здравоохранения / Э.Л. Гаврилов, Н.О. Аслибекян, Е.А. Шевченко // Вестник Национального медико-хирургического центра им. Н.И. Пирогова. 2017. Т. 12. № 1. С. 73-78. 17. Глебова И.С. Организация и мотивация медицинского персонала в условиях институциональной реорганизации / И.С. Глебова, Л.С. Леонтьева, ТВ. Халилова // Журнал научных статей Здоровье и образование в XXI веке. 2016. Т. 18. № 2. С. 826-829. 18. Государственная кадровая политика в сфере здравоохранения: научное издание / А.А. Костин, Б.Т. Пономаренко, Ю.В. Самсонов -М.: Международный издательский центр «Этносоциум», 2015. - 96 с. 19. Зюкин Д.А. Совершенствование подходов применения метода кл астерного анализа в экономических исследованиях / Д.А. Зюкин, Н.А. Пожидаева // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 3. С. 50-52. 20. Калабина Е.Г. Политика стимулирующей оплаты труда в бюджетных медицинских учреждениях // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2016. № 1. С. 120-128. 21. Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффек-тивности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 2. С. 146-148. 22. Ошкордина А.А. Оценка использования трудовых ресурсов в м еди-цинских учреждениях // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апроба-ция результатов исследований. 2016. № 27-2. С. 104-108. 23. Панчук Е.Ю. К проблеме мотивации труда персонала медицинского учреждения // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. 2017. Т. 20. С. 44-53. 24. Применение методов статистики: теория и практика : учебное посо-бие / Д.А. Зюкин, О.В. Святова, С.А. Беляев, О.В. Власова и др. - Курск: КГМУ, 2017. - 164 с. 25. Репринцева Е.В. Комплексное исследование материально-технического обеспечения лечебного учреждения // Научный альманах Цен-трального Черноземья. 2014. № 2. С. 100-102. 26. Селезнева А.А. Исследование результатов деятельности здравоохранения в Курской области / А.А. Селезнева, Я.В. Савостьянова // Региональный вестник. 2016. №1. С. 16-17. 27. Терещук К.С. Мотивация медицинского п ерсонала государственного учреждения и частной фирмы // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2016. Т. 15. № 3 (136). С. 80-86. 28. Титова Е.Я. Кадровая политика в здравоохранении: риски и пути решения // Анализ риска здоровью. 2017. № 1. С. 125-131. 29. Хурцилава О.Г. Обеспеченность населения врачами первичного звена здравоохранения: факты, тенденции и прогноз ы / О.Г Хурцилава, В.С. Лучкевич, М.В. Авдеева, Д.Л. Логунов // Вестник Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова. 2015. Т. 7. № 3. С. 66-72. 30. Хурцилава О.Г. Общемировые и российские тенденции развития кадровой политики в сфере здравоохранения / О.Г. Хурцилава, B.С. Лучкевич, М.В. Авдеева, В.Н. Филатов, И.Л. Самодова // Вестник Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова. 2015. Т. 7. № 2. С. 123-132. 31. Зубенко Д.П., Зубренкова О.А. Направления автоматизации образовательной деятельности // Вестник НГИЭИ. 2016. № 12 (67). С. 7-11. 32. Афанасьева И.В., Волков И.В. Некоторые подходы к определению понятия «трудовые ресурсы» // Вестник НГИЭИ. 2015. № 11 (54). 33. Волков И.В., Афанасьева И.В., Горохов В.А. Факторы эффективного использования трудового потенциала // Вестник НГИЭИ. 2016. № 5 (60). С. 18. 34. Черкасов С.Н. Удовлетворенность врачей государственных медицинских учреждений / С.Н. Черкасов, А.Ю. Костикова // Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 4-3 (58). С. 198-200. 35. Югай, М.Т. Неэкономическая мотивация медицинских работников / М.Т. Югай, В.И. Панкевич // Вестник. – 2018. – №3. [Электронный ресурс] – https://www.vshouz.ru/journal/2018-god/neekonomicheskaya-motivatsiyameditsinskikh-rabotnikov/ 36. Стратегия развития здравоохранения на 2015-2030гг. – http://www.medpak22.ru/docs/strategy.pdf 37. Психологические особенности медицинских работников. - http://pharmprofi.ru/. 38. Федеральная служба государственной статистики. - http://www.gks.ru/. 39. Матвеева Л.Г., Никитаева А.Ю. Стимулирование регионального развития: инструментарий системного подхода// Terra Economicus. 2007. Т. 5. № 4-2. С. 167. 40. Барковская Г. Ю. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2015. – М.:Росстат. 2015. 41. Интервью В Скворцовой на телеканале «Россия 1» от 9.12.2013 г. Источник: Информационный портал МедНовости. URL: http://medportal.ru/mednovosti/news/2013/12/09/157minzdrav/ 42. Барковская Г. Ю. Здравоохранение в России. 2015: Стат.сб. / Росстат. – 2015. 43. Официальный сайт Министерства здравоохранения РФ. URL: http://www.rosminzdrav.ru/ 44. Костаков В.Г. Трудовые ресурсы и эффективность использования. М., 1986. 45. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Трудовой потенциал страны. М.: Знание, 1982. 46. Карпухин Д.Н., Маслова И.С. Формирование и эффективное использование трудового потенциала //Вопросы экономики 1998. № 6. С. 94. 47. Агузарова Л. А. Методология и инструментарий формирования региональной системы развития социально-трудового потенциала отсталых территорий. – Ростов н/Д. 2012. С.18. 48. Карпухин Д.Н., Маслова И.С. Формирование и эффективное использование трудового потенциала //Вопросы экономики 1998. № 6. С. 94. 49. Агузарова Л. А. Методология и инструментарий формирования региональной системы развития социально-трудового потенциала отсталых территорий. – Ростов н/Д. 2012. С.18. 50. Коноплева Г.И., Борщенко А.С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. Тамбов: Грамота,2014. №2 (81). С. 86-88. 51. Колобова А.И., Ларионцева А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2006. №5. 52. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399. 53. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85 54. Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. С. 64 55. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с. 56. Даниленко, П. С. Реформы системы мотивации персонала в ОАО «РЖД» / П.С. Даниленко // М. гос. ун-т. — 2018. № 9 – С. 185-186 57. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. – Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. — С. 75-78. 58. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.
Отрывок из работы

1 ОБЗОР ТЕОРИЙ, ПОДХОДОВ И СОВРЕМЕННЫХ ПРАКТИК МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Обзор, анализ и классификация традиционных и современных теорий и подходов к мотивации персонала Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов . 1) Компенсационная система Она включает в себя следующие составляющие: • Оплату труда. • Выплаты при нетрудоспособности. • Страхование работника. • Плату за сверхурочную работу. • Компенсацию при потере места. • Оплату, равнозначную получаемому доходу. 2) Не компенсационная система В нее входят такие методы: • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования. • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы. • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов. • Постановка целей и задач. • Контроль над их выполнением. • Предложение занять лидирующую позицию. • Эти методы не предполагают никаких выплат. • Шаги по внедрению системы мотивации в компании • Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия. • Организация рабочей группы. • Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала. • Его утверждение. • Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей. • Создание вышеприведенных систем мотивации персонала. • Подготовка документации. • Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка. • Анализ работы подчиненных предприятия. Кроме компонентов, система мотивации делится на виды. Существуют следующие виды мотивации: материальная и нематериальная. • Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом. • Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации. Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность. Примеры мотивации персонала В качестве примеров можно привести такие действия руководства: Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина. Примеры стимулирования Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например: • Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии. • Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет. • Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет. На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет. Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине недолюбливают свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями. Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции. Подход руководителя к побуждению подчиненных к труду и используемые вознаграждения определяются его воззрениями на проблемы мотивации. Выделяют три подхода к мотивации: традиционный, с позиции человеческих отношений и человеческих ресурсов. Новейшие теории мотивации образуют еще одно, четвертое направление, получившее название современных подходов. Традиционный подход . Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору), который предполагает систематический анализ выполняемых работниками заданий, цель которого состоит в использовании полученных данных для повышения производительности. Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда, т.е. работник рассматривается как экономический человек, готовый делать больше за большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции. Подход с позиции человеческих отношений . Постепенно в представлениях руководителей концепция «экономического человека» была вытеснена другой (более «дружественной» по отношению к работникам). Отчеты и пропаганда результатов знаменитых хоторнских исследований на заводе компании Western Electric привлекли внимание теоретиков и практиков к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям коллег. Данные виды вознаграждения начали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, нежели деньги. Наконец-то началось изучение «человека трудящегося» как человека в полном смысле этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека. Последующие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему руководителя (так называемый «хоторнский эффект»). Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». В соответствии с теорией «целостного человека» каждый индивид - многогранная личность, которой движут разнообразные факторы. Приверженцы концепции человеческих ресурсов отстаивали точку зрения, что предшествующие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных работников посредством использования экономических либо социальных вознаграждений. Если руководитель относится к своим подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям работникам, он получает мощный рычаг повышения производительности. Концепция человеческих ресурсов - фундамент современных подходов к мотивации работников. Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений: • теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, руководители получают возможность глубже осознать нужды подчиненных; • теории процессов мотивации, внимание приверженцев которых сконцентрировано на изучении мыслительных процессов, влияющих на поведение человека, на объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению; • теории подкрепления - ее приверженцы исследуют на обучении работников приемлемым в процессе труда образам поведения.Рассмотрим последовательно каждую из них, сравнивая и выделяя достоинства и недостатки реализации их на практике. Иерархия потребностей А. Маслоу . В своей классической работе Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. Рисунок 1 – Теория мотивации Маслоу В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней . Ниже дается их краткое описание. 1. Физиологические потребности. 2. Потребность в безопасности. 3. Потребность в любви. 4. Потребность в уважении. 5. Потребность в самовыражении. В очень общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации. Если оценки Маслоу применить к некой организации, то потребности низших уровней могут быть, например, в основном удовлетворены (базовые потребности - на 85%, потребности в безопасности - на 70%), тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании - на 40%, а потребность в самовыражении - менее чем на 10%. Вывод, к которому привел недавний глубокий анализ, состоит в том, что общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу, по-видимому, подтверждаются: например, потребности, связанные с недостатком чего-либо, отличаются от потребности в росте. Однако число и названия уровней не столь важны, так же, как и концепция иерархии, что подтверждают результаты исследований. В действительности важно то, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы, некоторые из которых относятся к «высшему уровню». Другими словами, потребности в уважении и самореализации очень важны для содержательной мотивации к труду. Таблица 1 – Анализ теории мотивации Маслоу Теории мотивации Краткая характеристика Выявленные недостатки Содержательные теории мотивации Теория «иерархии потребностей» А. Маслоу Выделены пять основных групп потребностей, которые расположены в виде строгой иерархической структуры («пирамиды») от низших к высшим. Их удовлетворение происходит поэтапно, от одной группы к другой Не удаётся учесть индивидуальные отличия людей. Крайне редкое соблюдение в практической деятельности поэтапности в удовлетворении потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к непосредственному задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека Ф. Герцберг продолжил работу А. Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей. По итогам исследования Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. В теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга. Рисунок 2 - Теория Мотивации Герцберга Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Рисунок 3 - Теория Мотивации Герцберга Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. Метод проектирования рабочего места в рамках содержательного обогащения труда также является вкладом Герцберга в развитие менеджмента. Таблица 2 - Анализ теории мотивации Герцберга Двухфакторная теория Ф. Герцберга Выделены две группы трудовых мотивов: гигиенические факторы и факторы мотивации. К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Механизм их действия существенно отличается, первые – мотивируют постоянно, вторые – имеют ограниченное влияние Теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Деление мотивов на две группы факторов условно, при этом не учитываются индивидуальные различия людей Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Пытаясь преодолеть некоторые трудности в связи с иерархией Маслоу, Альдерфер несколько позже предложил теорию ERG, которая включает три хорошо известные группы потребностей. Он выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название - теория ERG [Existence - существование, Relatedness - связь, Growth - рост]). Рисунок 4 - Теория мотивации Альдерфера Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. В табл. 3 показано, каким образом эти группы потребностей соотносятся с категориями, которые выделяют Маслоу и Герцберг. Очевидно, что они связаны очень тесно, но потребности ERG не имеют четкой демаркации. Таблица 3 - Анализ теории Альдерфера Теория К. Алдерфера Выделены три уровня потребностей: потребности существования; потребности взаимосвязей; потребность роста. Их удовлетворение происходит от низших к высшим, но при невозможности удовлетворения высшей потребности происходит возвращение «вниз» Нет подтверждения на практике возможности замены потребностей. Рассматривается ограниченный круг потребностей С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие: • труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле; • низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности; • многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам; • отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива; • внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия - в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации. Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg