Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения особенностей психологического благополучия сотрудников с разными стилями реагирования на изменения
1.1 Теоретические подходы к изучению феномена психологического благополучия
Проблема позитивного психологического функционирования стала привлекать внимание исследователей, начиная с середины 20-го века. Теоретическую базу для понимания феномена психологического благополучия заложили исследования Н. Брэдбёрна , по мнению которого для описания этого феномена необходимо оперировать признаками, отражающими состояние счастья или несчастья, субъективного ощущения общей удовлетворённости или не удовлетворённости жизнью. Взгляды Брэдбёрна на природу и строение благополучия личности получили широкое признание в научных кругах, а разработанная им методика «Шкала баланса аффектов» применяется в исследованиях, связанных с изучением различных аспектов психологического благополучия до сих пор.
Все подходы к исследованию феномена психологического благополучия, можно разделить на несколько групп .
В первой группе мы рассмотрим феномен «психологическое благополучие» как два основных течения: гедонистическое и эвдемонистическое.
К гедонистическим теориям можно отнести все те учения, где благополучие описывается главным образом в терминах удовлетворённости - неудовлетворённости, строится на балансе позитивного и негативного аффектов это концепции Н. Брэдбёрна и Э. Динера.
Н. Брэдбёрн создал представление о структуре (модель) психологического благополучия, которая, с его точки зрения, представляет баланс, достигаемый постоянным взаимодействием двух видов аффекта - позитивного и негативного.
Разница между позитивным и негативным аффектами является показателем психологического благополучия и отражает общее ощущение удовлетворённостью или не удовлетворенностью жизнью .
Э. Динер в своих работах ввел понятие «субъективное благополучие». Субъективное благополучие, состоит из трёх основных компонентов: удовлетворение, приятные эмоции и неприятные эмоции, все эти три компонента вместе формируют единый показатель субъективного благополучия .
Таким образом, можно утверждать, что человек имеет высокий уровень субъективного благополучия, если в большинстве случаев он испытывает удовлетворение от жизни, и только в отдельных ситуациях он переживает неприятные чувства.
Эвдемонистическое понимание данной проблемы строится на том постулате, что личностный рост - главный и самый необходимый аспект благополучия. Такой подход характерен для взглядов А. Вотермена.
С точки зрения А.А. Кроника , отношения человека к возможным способам обретения счастья также формируют так называемые эвдемонистические установки: гедонистические, аскетические, деятельные, созерцательные. Эти установки, являются тем психологическим материалом, который в определенной мере характеризует где, в какой области объективной деятельности личность стремиться самоосуществиться, а также как с помощью каких именно психологических способов она пытается это сделать.
Психологические способы обретения счастья, автор понимает, как способы саморегуляции человеком своей мотивации к миру и выделяет две формы такой саморегуляции: усиление человеком значимости мира и усиление своих возможностей. На основе этих двух форм саморегуляции образуется четыре относительно независимых принципа саморегуляции человеком своей мотивации к миру, представленные в таблице 1.
Таблица 1– Принципы саморегуляции человеком своей мотивации к миру
№ Название принципа Стиль жизни Краткая характеристика
1 Максимизация полезности мира Гедонизм Стремление человека к максимально полезным, полностью удовлетворяющим его потребности объектам
2 Минимизация потребностей Аскетизм Стремление человека к уменьшению интенсивности (степени напряжения) движущих им потребностей
3 Минимизация сложности Созерцание Стеснение человека к упрощению своего мира в целом и к упрощению конкретных объектов - целей его различной деятельности
4 Максимизация способностей - Стремление человека к всестороннему развитию и самосовершенствованию в физическом и духовном отношении
Во второй группе психологическое благополучие мы будем рассматривать на основе изучения проблемы позитивного психологического функционирования личности (теории А. Маслоу, К. Роджерса, Г. Олпорта, К.-Г. Юнга, Э. Эриксона, Ш. Бюлер, Б. Ньюгартена, М. Яходы, Д. Биррена). С позиции данного подхода психологическое благополучие рассматривается как «полнота самореализации человека в конкретных жизненных условиях и обстоятельствах, нахождение «творческого синтеза» между соответствием запросам социального окружения и развитием собственной индивидуальности» .
Основоположником этого подхода стала К. Рифф . Она обобщила и выделила шесть основных компонентов психологического благополучия: самопринятие, позитивные отношения с окружающими, автономия, управление окружающей средой, цель в жизни, личностный рост. К. Рифф отмечает, что выделенные компоненты психологического благополучия соотносятся с различными структурными элементами теорий, в которых так или иначе речь идет о позитивном функционировании личности.
К этой же группе можно отнести теорию самодетерминации Р. Райана и Э. Диси, которые предположили, что личностное благополучие связано с базовыми психологическими потребностями: потребностью в автономии, компетентности и связи с другими.
К третьей группе отнесем понимание феномена «психологического благополучии» на основе психофизиологической сохранности функций.
Основу этой группы составляет мнение о том, что генетические факторы также могут объяснить индивидуальные различия в психологическом благополучии.
Р.М. Райан и Э.Л. Диси считают, что связь между физическим здоровьем и психологическим благополучием является очевидной. Болезнь часто вызывает функциональные ограничения, которые уменьшают возможности для удовлетворенности жизни.
А.В. Воронина пространством бытия человека рассматривает биологическое пространство, в котором человек выступает как естественное существо. Источником формирования биологического пространства служит сохранность биологических систем организма, выражением которой является барьер психической адаптации. Уровень психологического благополучия в данном случае - это психосоматическое здоровье как отражение процесса взаимосвязи психической и соматической сфер.
А.В. Воронина разработала уровневую модель психологического благополучия: на разных уровнях пространства бытия человека, формируемых в разных типах деятельности, закладываются внутренние интенции (сознательные и бессознательные ресурсные установки). Они складываются в качественные своеобразно - иерархические уровни психологического благополучия человека: психосоматического здоровья, социальной адаптации, психического здоровья и психологического здоровья. Автор полагает, что каждый следующий уровень, формирующийся в процессе развития и воспитания, дает человеку новое видение самого себя, мира и себя в мире и, в силу этого, новые возможности для реализации замыслов, творческой активности, большую «степень свободы» для выбора путей адекватного реагирования .
К четвертой группе отнесём понимание феномена «психологического благополучия» рассмотренного П.П. Фесенко и Т.Д. Шевеленковой, как целостного переживания, выраженного в субъективном ощущении счастья, удовлетворённости собой и собственной жизнью, а также связанное с базовыми человеческими ценностями и потребностями.
Здесь психологическое благополучие рассматривается как субъективное явление, переживание (сходное с понятием субъективное благополучие в работах Э. Динера), которое напрямую зависит от системы внутренних оценок самого носителя данного переживания . При разработке понятия психологическое благополучие авторы делают акцент на субъективной оценке человеком себя и собственной жизни, а также на аспектах позитивного функционирования личности, считая, что наиболее удачно эти два аспекта синтезированы в теории психологического благополучия К. Рифф.
Опираясь на теорию К. Рифф (которая была сформирована в русле гуманистической психологии), П.П. Фесенко и Т.Д. Шевеленкова предложили понимать психологическое благополучие личности как достаточно сложное переживание человеком удовлетворенности собственной жизнью, отражающее одновременно как актуальные, так и потенциальные аспекты жизни личности. Характеризуя переживание человеком психологического благополучия, отметим, что любое переживание предполагает сравнение этого переживания с нормой, эталоном, идеалом, которые присутствуют в сознании самого переживающего человека в виде некого варианта самооценки, самоотношения .
На основе сложного переживания человеком удовлетворенности собственной жизни, авторами было выделено «актуальное психологическое благополучие» и «идеальное психологическое благополучие», в котором представление об «идеальном» выступает глобальным инструментом оценки человеком своего бытия.
Психологическое благополучие представляет собой совокупность личностных ресурсов, которую можно представить в пятикомпонентной модели психологического благополучия: аффективный компонент, метапотребностный компонент, мировоззренческий компонент, интрарефлексивный компонент, интеррефлексивный компонент. Каждый из компонентов психологического благополучия личности отражает определенную сторону субъектно-средового взаимодействия .
Функцией психологического благополучия выступает простраивание внутреннего пространства субъекта, итогом которого является субъективная успешность личности, проявляющаяся в переживании счастья и общей удовлетворенности жизнью, и внешнего пространства среды, критерием гармоничности которого выступает объективная успешность, измеряемая по наличию у субъекта социального, психосоматического, психологического и физического здоровья.
Также любая среда, которая содержит потенциальную угрозу для реализации значимых потребностей личности, может быть обозначена как экстремальная среда жизнедеятельности, а значит, несущая угрозу психологическому благополучию личности.
Наличие у субъекта объективной и субъективной успешности может являться критерием психологического благополучия личности .
Так же стоит заметит, что рабочий процесс оказывает значимое влияние на психологическое благополучие сотрудников. Оно зависит от многих факторов: содержания деятельности, структуры личностной мотивационной сферы, корпоративной культуры и их сочетания. Так, у государственных служащих зафиксировано несколько негативных тенденций, таких, как слабый контроль за собственным самочувствием, низкую способность к планированию, повышенную тревожность и некоторые другие . В данном исследовании приняли участие сотрудники разных сфер, поэтому данные тенденции можно рассматривать как присущие государственным служащим вне зависимости от конкретного содержания деятельности. Это доказывает влияние корпоративной культуры на психологическое благополучие личности.
Содержание деятельности, несомненно, тоже оказывает влияние на психологическое благополучие. В исследовании Злотковской А.В. и Титовой О.И. было показано, что сотрудники, работающие в сфере «человек - человек», подразумевающей постоянное общение с людьми, показывают невысокое психологическое благополучие, тревожность и чувство бессилия. Напротив, у работников сферы «человек – знаковая система» лучше средние показатели благополучия, зато у них обнаружены проблемы доверительного отношения к людям и переживания собственной изолированности.
Таким образом, психологическое благополучие представляет собой совокупность личностных ресурсов, которая обеспечивает гармоничность взаимоотношений в системе «субъект-среда»; совокупность личностных ресурсов, представляющих собой психологическое благополучие личности, претерпевает качественные изменения в зависимости от степени воздействия на личность и позволяет достигать гармоничности системы «субъект-среда» в любых условиях жизнедеятельности; высокая интегрированность, гибкость структуры психологического благополучия, ее относительная устойчивость является для личности в условиях жизнедеятельности одним из главных условий достижения гармоничных взаимоотношений в системе «субъект-среда». А психологическое благополучие сотрудников в организации сильно зависит от происходящего в профессиональной сфере, и значимыми являются как факторы содержания деятельности, так и вопросы корпоративной культуры.
1.2 Научные подходы к изучению изменений в организации
Организационные изменения это неотъемлемая часть жизнедеятельности любого предприятия. В современных компаниях организационные изменения происходят параллельно с другими проектами, которые призваны облегчить этот процесс. Но прежде чем рассмотреть с какими психологическими проблемами приходится сталкиваться при внедрении изменений в организацию необходимо понять, что собой представляют организационные изменения.
Феномен «организационные изменения» возник не так давно и как любое новое явление имеет множество трактовок. Самой первой аналитической работой, которая рассматривает все подходы к пониманию организационных изменений, был аналитический анализ Т.Е. Андреевой .
Перед рассмотрением особенностей организационных изменений следует понять, что такое эти самые организационные изменения.
К пониманию феномена «организационные изменения» имеется множество подходов, которые не дают определение феномену в общепринятом смысле, а описывают его протекание. Рассмотрим несколько основных определений организационных изменений:
«Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы» .
«Организационное изменение — это совокупность действий (реакций) производственной системы на изменения во внешней и внутренней среде, сопровождающихся количественным и качественным ростом (сокращением) ее элементов, имеющих динамически неустойчивое состояние (квазисостояние), наличие которых требует постоянной адаптации к меняющимся условиям, приводящим к преобразованиям (в виде инноваций, реорганизации, реструктуризации и др.), повышающих эффективность конкурентоспособность предприятий […]» .
«Организационное изменение — это преобразование организации между двумя моментами времени»
«Организационные изменения — это преднамеренные улучшения, касающиеся взаимоотношений, технологии или трансформации процессов, структуры координационных механизмов и других аспектов организаций» .
Таким образом, под организационными изменениями понимают любые преобразования в организации, которые вызываются изменениями в её макро- и микросреде. Так, могут меняться организационная культура, распределение ресурсов, руководящий состав, материальное обеспечение и т.д.
Выделяют две категории факторов, которые оказывают влияние на организационные изменения: внутренние и внешние факторы. М.А. Бражников и И.В. Хорина выделяют ряд внешних факторов, которые могут определять характер внешних изменений . В таким факторам они относят:
Расширение глобального рынка. На рынок продуктов и услуг каждый год выходит все больше и больше организаций, готовых предлагать новые и уникальные товары по выгодной цене, что заставляет постоянно искать более эффективные способы удовлетворения рыночных потребностей;
Изменения конкурентных приоритетов. Все реже можно встретить уникальные предложения, которые могут зацепить и приманить клиента, поэтому поиск потенциальных выгод во всех сферах (организация производства, новые линейки продукции и т.д.) может происходить практически бесконечно;
Изменения в характере и структуре спроса. С каждым годом растут требования к качеству и безопасности товаров, так как современный покупатель более разборчив и имеет множество предложений;
Становление информационного рынка. С появлением различных информационных технологий перед организациями встает задача эффективно внедрить их и сократить расходы на производство;
Проблемы развития современного общества. В современном мире появляется много ключевых вопросов, решение которых происходит на законодательном уровне, что ведет за собой необходимость изменять процесс производства или совсем отказываться от производимого товара;
Таким образом, обзор внешних факторов дает понимание того, что организационные изменения постоянный и обязательный процесс, который при правильном подходе делает деятельность организации более эффективной.
Внутренние факторы организационных изменений невозможно рассмотреть в полном объеме. К ним могут относиться особенности хозяйственной деятельности организации, специфика производственного процесса и корпоративная культура компании. Кроме того, для каждого предприятия характерны свои уникальные особенности коллективных взаимодействий, личностные характеристики сотрудников и т.д.
На организационные изменения можно смотреть с разных точек зрения. Так, Ватцлавик, Уикланд и Фирш ввели понятия изменения первого и второго порядка. К изменениям первого порядка относились несущественные изменения, которые не привносили чего-то необычного и нового, а преобразовывали уже существующий ход вещей. Изменения второго порядка касались полного и кардинального изменения, внедрения чего-то нового и необычного .
Ю.В. Кузнецов приводит свою классификацию организационных изменений:
1. По цели:
? создание эффективного механизма управления;
? усиление конкурентоспособности и адаптивности организации;
? повышение эффективности управления;
? изменение основных направлений деятельности;
? обеспечение финансовой устойчивости, инвестиционной привлекательности и др.
2. По объекту изменений:
? изменения организационной структуры;
? изменения технологии;
? изменения системы управления;
? изменения организации и условий труда;
? изменения культуры, стиля и методов руководства;
? изменения системы стимулирования и др.
3. По уровню проводимых изменений:
затрагивающие всю организацию в целом;
? проводимые на уровне подразделения;
? затрагивающие отдельных сотрудников (группы сотрудников).
4. По степени интенсивности осуществления:
? эволюционные (реформы);
? революционные (ломка, разрушение старой системы).
5. По методам осуществления:
? принудительные (используются в условиях дефицита времени, значительного сопротивления членов организации);
? адаптивные (предполагают наличие большого запаса времени, постепенное осуществление изменений) .
Интересным здесь предстает деление на революционные и эволюционные изменения. На протяжении всего периода изучения организационных изменений именно это дихотомия рассматривалась больше всего . Так, Л. Грейнер при описании организационных изменения использовал термин «эволюция» для описания «продолжительных периодов роста, когда не происходит серьезных изменений в методах управления организацией. Термин революция использован для описания периодов существенного беспорядка в организационной жизни»
В большинстве моделей организационных изменений присутствует, как революция, так и эволюция. Рассмотрим основные модели организационных изменений.
Нереволюционная модель. Нереволюционный подход подразумевает, что изменения происходят медленно, незаметно на первый взгляд. Здесь изменения происходят в каждой структуре отдельно, но в целом могут поменять всю организацию до неузнаваемости. И при сравнивании разных состояний компании мы увидим содержательные различия, но мы не сможем обозначить конкретного времени трансформации. Таким образом, в данной модели революционные по своей сути преобразования происходят в эволюционном процессе.
Следующей важной моделью организационных изменения является модель жизненного цикла. Основной вклад в развитие данной модели принадлежит Л. Грейнеру. Он опирается на представление о том, что успешное будущее компании можно простроить только при анализе прошлого и настоящего пути развития компании. По Л. Грейнеру модель организационного развития определяют пять факторов:
Возраст организации. Принципы и проблемы управления в организации тесно связаны со временем существования организации. Те концепции и решения, которые были удачными для компании на первых этапах, могут быть губительными на другом этапе.
Размеры организации. Успех или провал возможного метода решения проблем во многом зависит от количества сотрудников и объема продаж.
Характеристики отрасли. От специфики компании зависят многие методы. Быстро растущие отрасли требуют внедрения новых и эффективных технологий, в то время как уже сложившиеся прибыльные отрасли могут долгое время оставаться практически неизменными.
Л. Грейнер говорит о том, что в развитии компании каждая фаза является жизненно необходимой, нельзя перескочить предписанную фазу. Таким образом, выделяются основные положения модели жизненных циклов:
Присутствуют четко различаемые фазы в развитии компаний (в основном они длятся от 3 до 15 лет и имеют свои особенные характеристики);
Революционные переходы от одной фазы к другой;
Сохранение «логики парадокса», когда решение проблем одной фазы становится позднее проблемой;
Основные сопротивления изменениям сосредоточены «наверху», так как оказывают влияние на статус и власти управленца .
Модель прерванного равновесия. В основе данной модели стоит представление о том, что революционный период является «точкой бифуркации», из которой после внутренних бурь и потрясений компания может перейти к любому новому состоянию. Авторы утверждают, что организации развиваются в течение достаточно длительных периодов стабильности, в рамках которых их основные формы и методы деятельности не претерпевают существенных изменений (периоды равновесия), которые прерываются краткими вспышками «фундаментальных» изменений (революционные периоды). Революции кардинально изменяют шаблоны деятельности, и на основе новых принципов начинает развиваться следующий период равновесия.
В отличие от «нереволюционной модели», данный подход предполагает, что все подразделения организации и все ее подсистемы тесно связаны между собой, следовательно, изменения в какой-либо из них невозможны без изменения во всех остальных подсистемах. А инертность системы в целом не позволяет осуществлять ежедневно подобные колебания всей системы. Поэтому сопротивление изменениям — важная предпосылка для теории прерванного равновесия, так как именно оно позволяет заявлять о том, что лишь организация может кардинально измениться только революционным путем .
Большой вклад в рассмотрение процесса организационных изменений внес К. Левин. Он выделил три этапа организационных изменений:
Размораживание как процесс признания руководящим составом организации необходимости изменений;
Осуществление изменений;
Замораживание как процедура поддержки изменений, когда они становятся неотъемлемой частью компании.
Особенности протекания второго этапа организационных изменений будут рассмотрены нами в следующем параграфе.
Ю.В. Кузнецов выделил основные методы, которыми осуществляются организационные изменения:
? технологические (изменение технологий работы, рабочих мест, взаимосвязей между работниками, материальных условий труда);
? организационные (реорганизация структуры, изменение распределения функций, регламентов, норм, нормативов);
? методы убеждения (объяснение персоналу преимуществ проводимых изменений, убеждение, разъяснение);
? административные (приказы, распоряжения);
? экономические (создание материальных стимулов для заинтересованности персонала в изменениях).
Таким образом, под организационными изменениями мы будем понимать любые преобразования в организации, которые вызываются изменениями в её макро- и микросреде под влиянием множества факторов, что приводит организацию любо к успеху, либо к гибели. Но следует учесть, что изменения затрагивают не только организацию как систему, но и каждого отдельного человека, что может приводить к сопротивлению со стороны сотрудников. Особенности этих сопротивлений и работу с ними мы рассмотрим в следующем параграфе.
1.3 Психологические аспекты управления изменениями в организации
Изучением управления изменениями в организации занимались многие ученые: К. Левин, Р. Балок, Д. Баттен, Д. Коттер, Д. Надлер, М. Л. Ташмен, А. Арменакис, Б. Дым и Х. Хасон, С. Харрис, Д. Холт, Х. Файлд, К. Дженсен, В. Леман, Дж. Гринер, Д. Симпсон, Б. Вайнер, К. Хьюберт, Х. Рамперсад, И. Адизес, С. И. Ашмарина, В. Е. Глушаков, Б. Мильнер, Г. В. Широкова, П. М. Куликов, И. В. Халитова и др . Так как организационные изменения подразумевают под собой изменение привычного уклада жизни многих сотрудников, то работа по подготовке к проведению процедуры изменения является необходимым условием успешности и эффективности нововведений.
Как было сказано в предыдущем параграфе, К. Левин выделил три этапа протекания организационных изменений. Второй этап непосредственно связан с управлением организационными изменениями, т.к. именно на этом этапе происходит полный анализ сложившейся ситуации и подготовка людей к изменениям и неправильный подход к процессу изменения может вызвать огромное сопротивление со стороны различных групп сотрудников.
Так, Дж. Коттер в статье «Почему попытки изменений терпят неудачу?» выделил несколько типичных ошибок руководителей, которые могут значительно повредить в процессе организационных изменений :
