1.Особенности формирования организационного поведения в американской модели управления
1.1 Понятие и структура организационного поведения
Организационное поведение — это наука о поведении людей и групп в организациях и факторах, влияющих на то, как люди и их группы реагируют и действуют в организациях и как организация управляет внешней средой, в которой они действуют.
Объектами изучения являются:
• Поведение отдельных личностей в организации;
• Проблемы межличностных отношений;
• Отношения внутри малых групп;
• Межгрупповые отношения.
Целью организационного поведения является:
• Систематически описывать поведение людей в различных ситуациях;
• Объяснение причин поступков личностей в определенных условиях;
• Предсказание поведение работника в будущем;
• Приобретение навыков управления поведением людей в процессе работы.
А главными задачами организационного поведения являются:
• Выявление отношений между руководителем и его подчиненным, а так же между коллегами;
• Исключение конфликтных ситуаций, обеспечение хорошего психологического климата в коллективе;
• Объяснение поступков людей в той или иной ситуации;
• Умение предвидеть ситуацию;
• Уметь правильно управлять поведением людей в процессе работы.
Отличительными чертами в организационном поведении являются:
• Междисциплинарный характер;
• Система, которая опирается на исследования и разработки;
• Популярность теорий и исследований менеджеров, которые применяют исследования на практике.
Существуют несколько структур управления:
1. Линейная- во главе стоит руководитель, который осуществляет власть единолично и в его руках оказываются все функции управления. Сам же руководитель подчиняется вышестоящему начальнику и решения передаются «сверху вниз» и обязательны для выполнения нижестоящими сотрудниками. То есть сотрудники выполняют распоряжения своего непосредственного начальника
2. Функциональная- каждый орган управления специализируется на выполнении отдельного вида управленческой деятельности. Такая структура направлена на выполнение рутинных задач, не требующих оперативного принятия решения.
3. Линейно-функциональная- лучше всего об этой структуре расскажет схема (рис.1) Здесь функциональной структурой является непосредственное руководство, а линейной будут сотрудники, которые выполняют непосредственно работу.
Рис.1 Линейно-функциональная структура
4. Матричная- построена по принципу двойного подчинения: с одной стороны это руководитель функциональной службы, а с другой- руководитель проекта. В данном случае руководитель проекта определяет, что и когда должно быть сделано, а руководитель функциональной службы исполняет. И основной задачей вышестоящего руководства является поддержание баланса между двумя структурами.
1.2 Формирование организационного поведения в американской модели управления
Американская модель управления берет свое начало в классической школе, основателем которой является Анри Файоль. На сегодняшний день американские компании используют теорию классической школы и широко используют теорию школы человеческих отношений, ситуационный и подход и, наконец, стратегическое управление. Американская модель управления впервые сформировалась именно в Америке. И в современном мире США сформировала фазу управления, которая основана на информационном обеспечении и переработки информации.
Но большое влияние оказали культурные, религиозные традиции, особенности заселения континента. По мнению американцев человек должен обладать такими качествами, как: общительность, уверенность, честолюбие, оптимизм и острое чувство индивидуализма, чтобы пробиться в деловой мир и сделать успешную карьеру. В Америке на работе пooщряется конкуренция и схема, по которой должен победить сильнейший. Так же к личностным качествам прибавляется юридический образ мышления. В этой стране принято общаться к юристам. Так в ведении партнерского бизнеса не принято доверять другим участникам деловых или хозяйственных отношений и поэтому юристы являются востребованными.
В конце 18 века произошел научно-техническая революция, из-за смены мануфактурного производства на индустриальный способ организации производства. Власть капиталистов была безмерна и поэтому была сотворена крупная промышленность, которая объединила на предприятиях большое количество сотрудников, которых эксплуатировали.
Эта революция заключалась в том, что человек стал меньше участвовать в ходе производства и в 80-е годы революция отхватила всю Северную Америку. Возникли такие процессы на производстве, при которых человек исключительно контролировал процесс, а в следствии чего от работников стали требовать высокий уровень квалификации и образования.
Ранним американским предприятиям была присуща трестовская организация, вследствие этого и на данный момент в этих известных фирмах, как «Дженерал моторс», «Крайслер», «Форд мотор», предприятия в составе производственных филиалов лишены самостоятельности. Руководители этих фирм всецело зависят от руководителей производственных отделений. В функции производственного филиалы входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за исполнением планов выпуска продукции, также за выполнением этих совокупных функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.
Американские корпорации широко применяют в своей деятельности стратегическое управление. Данное понятие было введено в обиход на стыке 1960--70-х гг., ну а в 1980-е гг. обхватило фактически все американские корпорации.
В начале 20 века возникла наука такая, как управление. США была единственной страной, где люди смогли преодолеть трудности, которые были связанны с национальностью, проявив компетентность. А европейцы, которые хотели улучшить свое положение, уехали в Америку и создали огромный рынок рабочей силы. А США в свою очередь поддерживал идею образования всех желающих. А это значит увеличилось число людей, которые могут управлять бизнесом, либо выполнять какую-либо роль в этом бизнесе. При этом государственного регулирования бизнеса практически не было. Это позволяло предпринимателям в самом начале развития бизнеса становиться монополистами.
Таким образом, отмечу, что демократичность страны, высокий уровень образования, трудолюбие людей и отсутствия государственного вмешательства в экономику стали причиной появления науки управления.
Система организации Тейлора, одного из основателей менеджмента в Америке, привела к так называемой организационной революции.
Чтобы его система работала, необходимо:
• Анализировать работу;
• Искать специалистов для выполнения определенных видов работ;
• Постоянно повышать квалификацию работников;
• Поддерживать сотрудничество между администрацией и работниками.
Тейлор так же изучал психологические и физические аспекты работы сотрудников и связи одних с другими.
Файоль же считал, что ставка в американском менеджменте делается на:
• Равновесие между властью и ответственностью;
• Разделение труда;
• Строгая дисциплина;
• Единоначалие.
В американской компании важна максимально эффективное использование ресурсов, рост производительности. Все это достигается путем четкого и строгого разделения обязанностей. Я считаю это правильным, так как это позволяет уменьшить время и затраты на подготовку сотрудника, тем самым повышая его компетентность. Но есть и другая сторона медали — это очень большой штат, как следствие большие расходы на оплату труда.
2.Особенности проявления организационного поведения в американской модели управления
2.1 Общая характеристика
Американские фирмы не отличаются большой заботой о своих сотрудниках, а также не существует зависимости работника от фирмы, т.е. любой человек может быть принят на работу на короткий срок, может быть уволен за неверное решение или просчет. Я считаю, что это с одной стороны правильно, потому что таким образом фирма сразу отсеивает некомпетентных сотрудников, а с другой стороны это большая так называемая «текучка» на фирме, т.е. очень много людей приходит в фирму и немногие задерживаются надолго.
Критерии по подбору в американских фирмах:
• Образование;
• Опыт работы;
• Психологическая совместимость;
• Умение работать в коллективе.
Самые частые трудности возникают в подборе таких профессий, как наладчики, ремонтный персонал, а также мастеров или начальников определенного участка. Это происходит из-за того, что были возвышены требования и ответственностью, и в следствии чего недостаточным моральным и материальным стимулированием.
Но внедрение автоматизации внесло свои изменения в условия труда:
• Должностные инструкции стали более широкими, а значит более лояльными;
• Произошла замена жестких перечней профессий;
• Объём работы уменьшился в центральных службах;
• Гибкие формы оплаты труда.
Рассмотрим систему оплаты труда в США. Она предусматривает следующее:
• Сотрудники получают повременную оплату, так как высок уровень механизации и выработка не зависит от рабочего;
• Минимальная оплата труда регулируется законом;
• Фирмы следят за средним уровнем оплаты труда, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в пределах района;
• Размер заработка зависит от квалификации работника и стоимости проживания в данном районе;
• Ежегодно производиться повышение заработной платы для всех сотрудников, если их работа оценивается положительно. Так же аттестация проводиться ежегодно;
• Руководству фирмы выплачиваются премии и пooщряются продвижением по службе за хорошую работу. А само продвижение достигается путем обучения в основном за свой счет
Хочу сделать вывод о том, система оплаты труда не обладает мотивационным эффектом, но и плохой назвать ее не могу. В Америке фирмы хоть и считают, если человек работает не на руководящей должности, то это всего лишь рабочая сила, но все-таки дают шанс стать выше и развиваться посредством обучения.
Мне больше стал симпатичен стиль ведения переговоров в Америке. Он отличается достаточно высоким профессионализмом, члены делегации самостоятельно принимают решения и обсуждают все до мельчайших деталей и поэтому необходимо выдвигать предложения, которые реально осуществить и при этом они принесут фирме прибыль. Предложения должны быть четкими и открытыми, не тратя время на формальности. Но нередко можно заметить при заключении коммерческих соглашений, что партнеры проявляют напористость и агрессивность. Это можно объяснить тем, что партнеры обладают сильной позицией и отступать скорее всего не захотят. Американцы умеют и любят торговаться.
Есть в этом и свои минусы:
• Трудно внедрить новые методы управления;
• Очень большое количество инструкций;
• Большее предпочтение отдают узким специалистам;
• Ориентируются на получение краткосрочной прибыли;
• Низкий уровень накопления;
• Рост потребительских расходов;
• Объём инвестиций уменьшается.
