ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации
Основной категорией в теории управления персоналом является персонал организации. В течение длительного процесса развития представлений о человеке как носителе трудовых функций использовались различные понятия: «трудовые ресурсы», «кадры», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал», «персонал». Это взаимосвязанные, но не тожественные понятия, различия между ними определяют той ролью, которая отводится человеку в экономике.
У понятия «персонал» существует множество определений. Под персоналом понимается некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определённые различия между собой (личностные, должностные, профессиональные) и организованных по общему замыслу руководства с целью решения задач организации. Но наиболее точным, для нашей выпускной квалификационной работы, является следующие определение: персонал – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договорам найма, и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации». [1, с. 465]
Помимо постоянных работников, в деятельности организации принимает участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. То есть, множество предприятий кроме основной деятельности могут выполнять функции, несоответствующие главному их назначению, поэтому под персоналом в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, чей трудовой потенциал соответствует производственному и может обеспечить эффективную хозяйственную деятельность.
Важнейшим элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые одновременно могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом из-за того, что они являются частью производственного процесса. Кадры являются штатным составом работников предприятий, организаций и учреждений, подразделяясь на две группы: рабочие кадры и кадры управления.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от должности и профессии работника, его категории и уровня управления.
Рисунок 1. Классификация персонала организации
Выделяется две основных части персонала по уровню участия в процессе производства: служащие и рабочие.
Подобное разделение персонала необходимо при расчете заработной платы, согласовании трудовых показателей с показателями, полученными в результате производственной деятельности.
Рабочие — это непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонта, перемещения грузов, перевозки пассажиров, предоставления услуг.
Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве, где преобладает доля физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, обмен, сервисное обслуживание. Производственный персонал подразделяют на две основные части:
- основной персонал - рабочие, занятые выпуском продукции;
- вспомогательный персонал - рабочие, занятые в обслуживающих и заготовительных цехах предприятия.
Продукция в вещественной форме является результатом труда производственного персонала.
Управленческий персонал, или служащие, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Чаще всего, они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем создания новой информации, управления, изменения ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а также реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал делится на две основных группы: руководители и специалисты.
Важное отличие руководителей от специалистов закреплено в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления выделяют линейных руководителей, призванных отвечать за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, занимающихся реализацией отдельных функции управления. Также различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия принято разделять на три основные группы, зависящие от результатов труда:
- функциональные специалисты управления. Результат их деятельности – управленческая информация (экономисты, референты, бухгалтеры, маркетологи, финансисты,);
- специалисты – инженеры. Результат их деятельности – проектная или конструкторско-технологическая информация в области техники и технологий производства (инженеры, технологи, строители, конструкторы, проектировщики);
- служащие - технические специалисты, осуществляющие подготовку и оформление документации, контроль и учет хозяйственного обслуживания. То есть, осуществляют исключительно техническую работу, выполняя вспомогательные работы в управленческом процессе.
Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.
К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.
К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.
Наряду с понятием «персонал» используется понятие «кадры», под которым понимают постоянный (штатный) состав квалифицированных работников, прошедших профессиональную предварительную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в избранной сфере деятельности.
Кадры - это основной компонент успешной деятельности предприятия. С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники необходимы высококвалифицированные кадры. В связи с увеличением требований к качеству продукции особенно ценится неформальное и творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое неформальное отношение будет способствовать повышению качества продукции.
Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения финансового положения предприятия заменяется его руководящий состав. Такой подход предприняла фирма «Крайслер», когда для спасения от краха пригласила на пост председателя совета директоров известного менеджера и бывшего президента корпорации «Форд мотор» Ли Якокку, который так оценил роль кадрового персонала: «Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать». Этому руководителю прошлось заменить почти всех высших менеджеров. [2, c. 253]
Акио Морита, глава корпорации «Сони», так отмечал роль кадров: «В основе всего, что мы пытаемся сделать, стоят люди». [3, c. 185]
Кадры представляют собой совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Успех любой компании определяется тремя факторами: деловая среда, стратегия развития фирмы, уровень развития человеческих ресурсов. Одни называют персонал, другие говорят - человеческие ресурсы, в научной литературе употребляется термин «человеческий капитал». Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. «Человеческий капитал состоит из приобретённых знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определённого периода времени в целях производства товаров и услуг. Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека». [4, c. 284]
Следовательно, ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие.
1.2 Сущность, задачи и средства развития персонала в организации
В настоящее время часто возникает проблема несоответствия профессиональной фактической квалификации, знаний и умений персонала предприятий с требуемым уровнем, в результате быстрого обновления технологий и производственно-технического парка оборудования. Эффективность функционирования какой-либо организации зависит от степени развития персонала. Поэтому каждое предприятие должно постоянно повышать профессиональный уровень своих работников для поддержания высокого уровня эффективности его деятельности, обновления и роста объемов производства, снижения себестоимости продукции или услуг.
Из-за недостаточного уровня квалификации работников возникает много проблем и недостатков в работе предприятия. Недостаточная компетенция персонала приводит к снижению объемов производства, падению скорости работы, снижению качества выпускаемой продукции и даже могут привести к авариям и несчастным случаям на производстве. Для предотвращения данных негативных последствий работодателям в первую очередь необходимо организовывать на предприятиях курсы по повышению квалификации работников по профессиям и курсы по изучению компьютерной техники.
Альтернативным вариантом организации внутреннего процесса повышения квалификации персонала, является обучение работников в учебные заведения разного уровня аккредитации, с которыми предприятие может заключать договора. Однако именно возможность обучения на предприятии повышает верность работников целям и стратегическим заданиям компании, а также снижает текучесть кадров.
Работник сам должен определять отвечает ли его профессиональная пригодность требованиям рабочего места или должности, которую он занимает; необходимо ли ему пройти повышение квалификации или профессиональную переподготовку. Для активизации данного процесса персонал необходимо постоянно материально и морально стимулировать, создавать условия для его вовлечения в процесс повышения квалификации и переподготовку. Внедрение данных систем позволит снизить социальное напряжение в коллективе и существенно облегчит организацию работы по развитию персонала.
Большая часть работников предприятий высоко оценивают возможность повышения своего уровня профессионального развития. Персонал, который развивается, эффективно использует свой трудовой потенциал, повышает свою социальную и профессиональную мобильность.
Развитие персонала - целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. [1, c. 488]
Профессиональное развитие является процессом подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В качестве мероприятий по профессиональному развитию персонала выступают различные семинары, уроки школы бизнеса, изучение иностранного языка, работа нового сотрудника на должности не по своей специальности, но смежной с ней.
Крупные многонациональные корпорации формируют специальные отделы по профессиональному развитию, которые возглавляются руководителем в ранге вице-президента или директора, подчеркивая тем самым их большое значение для организации. Важность и необходимость профессионального развития в современных организаций подтверждает факт того, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей различных корпораций.
Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования и опытом работы.
Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).
Повышая свой уровень квалификации, обучаясь новой профессии или специальности, работники получают дополнительные возможности для дальнейшего планирования своей карьеры на данном предприятии или за его границами, растет образовательный потенциал страны, увеличивается продуктивность общественного труда. Развитие персонала расширяет круг общения личности, образованный человек свободно ориентируется в современном мире, в отношениях с другими людьми. Стоимость такого работника на рынке труда резко повышается и он, в случае ухода с предприятия, быстрее сможет найти новую работу, организовать собственное дело.
Развитие персонала играет значительную роль в подготовке работников для осуществления структурной и технологической перестройки отраслей экономики. Одним из результатов развития персонала является изобретательская и рационализаторская работа работников. Развитие персонала положительно влияет на увеличение объемов и обновление номенклатуры и ассортимента выпуска продукции или предоставления услуг, обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности организации.
Профессиональное развитие личности, развитие персонала относятся к основным показателям прогрессивности общества, решающих рычагов научно- технического прогресса. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой все больше компаний берут на себе инициативу дальнейшего развития персонала своих организаций.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития. [5, c. 183-184]
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:
• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности.
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития.
Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет. [6, c. 98]
В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. [7, c. 75]
Организация управляет стратегиями развития человеческих ресурсов в том смысле, что они разрабатываются в соответствии со стратегическими планами организации и зависят от планов по человеческим ресурсам, которые определяют потребности в профессиональных знаниях, умениях и навыках. Эти стратегии обращаются к вопросам, связанным с развитием способностей отдельных работников и рабочих групп; кроме того, они связаны с поощрением обучения в организации.
Цель стратегий развития человеческого капитала – привлечь, удержать человеческий капитал и развить его. Это согласуется с идеей о том, что работники являются инвесторами в человеческий капитал; они будут инвестировать средства туда, где смогут получить наиболее высокий доход. Они хотят повышать свою квалификацию, потенциал и профессиональную востребованность. Работники, которые берутся за это и достигают успеха, с большей вероятностью получат и сохранят те умения, которые им необходимы. Это относится ко всем категориям работников, а не только к квалифицированным специалистам. [8, c. 48-50]
Из рассмотренного выше можно сделать вывод, что развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой предпринимательской организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда процесс устаревания профессиональных знаний и навыков убыстряется. Успех предприятия сегодня зависит от способности сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.
1.3 Методы развития персонала
Развитие персонала может быть индивидуальным или групповым, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированным на развитие общих или специфических навыков и умений.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами. [9, c. 364]
Сегодня уже многие компании осознали, что тренинг и семинар не единственные и далеко не самые эффективные методы развития персонала. Все большее число организаций рассматривают обучение как «двигатель прогресса», инструмент повышения стоимости компании, и, соответственно, управление обучением становится более стратегическим и важным для способности организации процветать в динамичной бизнес-среде. Все большее внимание привлекают к себе новые формы, модели и методы обучения.
Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. [1, c. 479]
Несмотря на схожесть определений, профессиональное обучение и развитие имеет ряд различий. Само по себе профессиональное развитие намного шире и включает в себя обучение, а также:
• планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);
• планирование и подготовка резервов руководителей;
• развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
• организационное развитие. [10, c. 127]
Если говорить о различиях в целях, то обучение в большей степени преследует передачу определенных знаний и навыков. Теперь посмотрим более пристально на возможные цели развивающих мероприятий. Во-первых, развивающие мероприятия могут служить способом персонального развития сотрудников. Чаще всего HR-менеджеры именно здесь попадают в ловушку подмены понятий, приравнивая развитие к тренингам личностного роста. [11, c. 34-37]
Для более точного понимания этих определений рассмотрим некоторые наиболее часто используемые методы развития персонала.
Имеется три основных метода базового развития персонала:
• дополнительное профессиональное обучение;
• повышение квалификации;
• переподготовка.
Дополнительное профессиональное обучение следует рассматривать как метод ликвидации несоответствия фактического уровня специальной образовательной подготовки работника тому уровню, которого от него требуют функциональные обязанности. Указанное несоответствие возникает у конкретного работника, когда выполняемая им операция становится все более сложной, а уровень его знаний не повышается.
Задача службы управления персоналом состоит в выявлении потребностей в дополнительном образовании и определении оптимальных методов и форм ее удовлетворения. Основное ограничение на данном пути — необходимость совмещения процесса получения дополнительного образования с полноценной текущей работой. Поэтому используются заочная, вечерняя и дистанционная формы обучения.
Если концепция развития предусматривает освоение новых продуктов и технологий, углубление специализации, совершенствование организационных структур управления и при этом в кадровой политике ставка делается на собственные источники удовлетворения дополнительной потребности в персонале, то некоторым работникам потребуется либо углубить свои знания в данной области, либо получить базовые знания в смежных областях. Поэтому актуальным становится получение второго высшего образования, к примеру, в форме экстерната или обучения в магистратуре.
Повышение квалификации как метод базового развития персонала представляет собой процесс совершенствования его профессионального уровня путем систематического обновления специальных знаний и развития практических навыков. В отличие от дополнительного профессионального обучения он значительно меньше связан с источниками и структурой привлечения персонала.
Квалификацию персонала можно повышать в нескольких формах:
1. Повышение квалификации по профилю выполняемых операций. Данная форма характерна для подразделений, деятельность которых жестко регламентируется нормативными документами, которые, однако, периодически (и достаточно часто) пересматриваются.
2. Повышение квалификации с целью освоения операций, сопряженных с профильной. Актуально, в частности, для специалистов подразделений, управляющих активными и пассивными операциями.
3. Повышение квалификации на основе изучения передового опыта. Реализуется в виде стажировок и нацелена на изучение опыта внедрения нового продукта (продуктов), ознакомление с передовыми способами проведения традиционных операций, изучение новейших достижений.
Переподготовка как метод развития персонала связана с реализацией внутренних резервов удовлетворения потребности в кадрах и рассматривается в качестве альтернативы привлечению работников извне и их высвобождению. Важное условие применения переподготовки работников — сбалансированный подход службы управления персоналом к планированию изменения состава и количества рабочих мест. Если такой подход соблюдается, то можно достоверно определить работников, которых целесообразно переквалифицировать на другие операции, и формы, в которых это можно сделать с минимальными затратами.
