1 Теоретическая часть
1.1 Основы мотивации трудовой деятельности: основные понятия
Мотивация трудовой деятельности - это совокупность внешних и внутренних мотивов, побуждающих личность к трудовой деятельности и направляющих эту деятельность на достижение определенных целей.
Мотивация - это гипотетический конструкт, который используют для легкого объяснения поведения, и который не следует отождествлять с пове-дением. Мотивацию нельзя наблюдать – наблюдать можно только поведение.
Мотивация это психологический процесс. Мотивация является одним из важных понятий в подходе к человеку в его поведении на рабочем месте. Мотивация связана и действует с другими процессами наравне.
В наше время и теоретики, и практики, воспринимают слово “мотива-ция” по-своему. Чаще всего, определение имеет ввиду такие слова, как: «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «побуждения», «мо-тивы», [3].
В таблице 1.1 показаны подходы к определению слова «мотивация». Мотивация – это процесс, который начинается с психологической, или так же может быть с физиологической потребности, которая создает побуждение для достижения какой-либо цели.
Значит, чтобы понять процесс мотивация, нужно понять, что потреб-ности создают побуждения, благодаря которым человек имеет цель получить вознаграждение – это и есть суть мотивации. С позиции системного подхода, мотивация это: потребностб, побуждение, вознаграждение.
Таблица 1.1 – Определение мотивации труда в работах российских ученых
Определение мотивации Источник
Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.
Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осу-ществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с опреде-ленной степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата Виханский О. С., Наумов А. И.
Мотивация - это воздействие на поведение человека для Дости-жения личных, групповых и общественных интересов
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности Генкин Б. М., Дятлов В. А., Кибанов А. Я.,
Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентирован-ную на достижение определенных целей Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.
Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации Мазманова Б.Г.
Мотивация - воздействие на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей посредством матери-альных и моральных побудительных средств, а также организа-ционных (административных) мер Савченко П.В., Кокина Ю.Л.
Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодо-творной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей Пихайло В. Т.
Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостат-ка чего-то важного. Дефицит может быть физиологическим (пища, вода), со-циальным (круг общения) или психологическим (самоуважение). Потребно-сти можно назвать мотивами, поскольку они побуждают к определенным действиям. Мотивы – индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают нас вести себя по-своему. Таким образом, мы получаем исход-ную модель: «потребность – побуждение – вознаграждение». Довольно часто употребляют как вместе такие термины как «стимул» и «мотивация», «мо-тив» и «мотивация». Отсутствие четкого и объективного разграничения в со-держании названных терминов связывается с тем, что каждый их них пришел из разных наук, имеющих различные объекты и предметы изучения [5].
Стимулирование – принцип воздействия на трудовое отношение с поддержкой вознаграждения и санкций, которые призваны снабжать либо подчинение человека вовсе, либо организованность его деяний путем запре-щения или, наоборот, повышения перспектив удовлетворения нужд. Стиму-лы были объектом исследования экономической науки и затем без значи-тельного видоизменения в содержании стали применяться в управленческой науке.
Мотивы обычно были объектом исследования психологической науки, причем тех ее подразделов, которые относятся к глубинной психологии лич-ности и в механистическом восприятии содержания концепта «мотив» пере-шли в управленческую науку.
Именно в исследовательском поле управленческой науки состоялось конкретное соединение понятий «стимул» и «мотив» в некий комплекс, име-ющий своим направлением увеличение и организацию управленческого воз-действия. Таким образом, именно надобность сопровождения управленче-ского влияния человеческим свойством явилось причиной внимания управ-ленческой науки к факторам и мотивам.
Понятие мотивации в экономическом смысле возникло в связи надоб-ностью стимулирования наиболее производительной работы значит соответ-ствующую ступень демократизации предприятия. Ранее определение мотива-ции применялось в основном в педагогике, психологии, вскоре в промыш-ленной социологии и теории управления. Изначально понятие мотивации равнялось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спу-стя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понима-ние, что такой подход негативно действует на мотивационную часть поведе-ния сотрудника, не стимулирует тягу в самообразовании.
Сегодня с точки зрения теории управления мотивация рассматривает-ся как процесс структурирования у сотрудников стимулов к деятельности для преодоления персональных целей или задач предприятия.
Стимул (от лат. «stimulus» – металлический наконечник шеста, кото-рым погоняли быков) – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату [8].
Немаловажно осознавать, что, тогда как мотив – внутренняя пробуж-дающая сила, стимул – всегда наружный побуждающий фактор. Все сотруд-ники по-разному реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, способностей, предвкушений, задач, мотивов. Эффект от стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам сотруд-ника.
Стимулирование – процесс воздействия на сотрудника, посредством аспектов внешней среды, для увеличения его производственной активности.
Управление мотивацией построено на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление со-циальной структурой и человеком вмещает в себе компонент согласования задач объекта и субъекта управления.
Контроллинг персонала – это концепция управления персоналом ор-ганизации, которая стремится соответствовать новой, в последнее время зна-чительно возросшей роли человеческих ресурсов на предприятии. Нужно отметить, что значимость человеческих ресурсов в последнее время возросла во всех сферах деятельности по причине многочисленных изменений в обще-стве и технологии.
Контроллинг персонала включает в себя разработку инструментов для обеспечения факторов роста производительности труда в организации. Ключевая задача контроллинга персонала – осуществление постоянного контроля и обратной связи между системами планирования и анализа пла-нов, а также отклонений от них.
В системе контроллинга персонала выделяют следующие функции:
1) Информационно-обеспечивающая функция. Она состоит в выстраи-вании информационной системы, которая захватывает все значимые и нуж-ные сведения: траты на персонал, эффективность и т.д. Данная функция во-плотится посредством создания в организации базы данных работающего персонала, с возникновением способности формирования отчетов.
2) Плановая функция контроллинга сотрудников состоит в добывании прогнозной, нормативной и целевой информации. Понятие необходимости организации в работниках для выполнения выпуска новейшей продукции.
3) Управляющая функция контроллинга персонала - это модерниза-ция ряда предложений нацеленных на предотвращение отрицательных тен-денций. Когда появляется форс-мажорное расхождение между номинальны-ми и плановыми тратами на обучение приходящимися на одного сотрудника в год, в таком случае служба контроллинга персонала нацеливает свои кон-сультации по введению доработок планов и бюджетов финансовому депар-таменту и отделу кадров.
4) Контрольно-аналитическая функция системы контроллинга персо-нала - это измерение показателя достижения задачи, мониторинг фактиче-ских и намеченных параметров по персоналу организации. Когда данные расхождения не выходят за лимиты интервала, соответствующего подразде-лением контроллинга, то нет надобности использовать руководящие воздей-ствия. В случае, когда наблюдается противоположная тенденция, то служба контроллинга персонала информирует о случающихся тревожных тенденци-ях в определённые подразделения предприятия. Также, когда текучесть от-делов на предприятии попадает в границы приемлемых значений (4-5 %), но отмечается при этом предпосылка к росту параметра, то желательно об этом доложить управлению кадров.
Для реализации вышеуказанных структур службе контроллинга пер-сонала нужно решить перечень основополагающих проблем:
– давать информацию, услуги и сервис шефу отдела кадров;
– проводить перепроверку результативности использования персонала организации за истекший промежуток времени. Вышеназванную характери-стику осуществляет начальство предприятия на базе инструментов и техно-логий, которые разрабатывает служба контроллинга;
– определять мотивацию в отделах в разных факторах. Данные под-счёты проводятся службой контроллинга персонала на основании данных планов и документации организации: оперативный и стратегический планы, виды и число продукции, компоненты рынка;
– реализовать совершенствование, стимулирование, отбор и разжало-вание работников, а также проводить менеджмент трат на персонал.
1.2 Основные теории мотивации
Процесс мотивации невероятно труден и противоречив, поэтому бы-тует весьма огромное количество всевозможных концепций мотивации. Все гипотезы мотивации можно поделить на две группы. Первую группу состав-ляют теории, сосредотачивающиеся на обнаружении и анализе содержания аспектов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации вни-мания, в которых рассматриваются динамика взаимодействия разнообраз-ных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение индивиду-ума. Первая группа концепций часто называется группой теорий соотноше-ния мотивации, вторая группа – теорий процесса мотивации (таблица 1.1) [22].
Теории содержания мотивации осмысливают аспекты, оказывающие воздействие на мотивацию. В существенной степени фокус этих теорий со-средоточен на анализе необходимостей и их воздействии на мотивацию. Эти теории характеризуют систему нужд, их содержание и то, как данные по-требности соединены с мотивацией человека к деятельности. В данных тео-риях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри индивида за-ставляет его к деятельности. Более известными теориями мотивации этой группы являются:
1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2) теория ERG, разработанная Альдерфером;
3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
4) теория двух факторов Герцберга.
Таблица 1.2 – Основные подходы к теориям мотивации
Содержательный подход Процессуальный подход
Ха-рак-те-ри-стика Предполагает, что необходимо опре-делить те внутренние потребности, которые заставляют действовать его определенным образом. Содержа-тельные теории полностью концен-трируются на анализе факторов, ле-жащих в основе мотивации, и совсем не уделяют внимания самому про-цессу мотивации Не касается содержания мотивации и за-ключается в изучении поведения людей, восприятия ими тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности
Продолжение таблицы 1.2
Теории, представляющие группу Модель Лоренца
Теория Фрейда
Классическая теория Тейлора
Теория иерархии потребностей Мас-лоу
Теория ERG Альдерфера
Теория приобретенных потребно-стей Макклелланда
Теория двух факторов Герцберга Теория человеческих отношений Лайкер-та
Теория ожидания Врума
Теория равенства Адамса
Модель мотивации Портера - Лоулера
Теория постановки целей Локка
Теория «X» и «Y» Макгрегора
Теория научения Скинера
Концепция партисипативного управле-ния (теория «Z» Оучи)
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной ра-боте, дают ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Сегодня кардинально значимым становится изучение функции челове-ка в производственной и любой другой деятельности в системе организации, которую прямо обусловливают с сущностными свойствами индивида. В настоящее время остается едва ли не основной концепция человека экономи-ческого, базирующаяся на механистическом восприятии личности, его места на предприятии и сущности его деятельности. Вытекая из этой концепции че-ловек участвует в организации как экономический субъект и, значит, реко-мендует исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуют-ся к каким-либо иным явлениям человека, они должны приобретать эконо-мический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических параметров.
Согласно этому методу мотивация и стимулирование сводятся в ос-новном к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом вза-имоотношении представляют собой внедрение разного рода структурами и подходами зарплаты. Задачей стимулирования «человека экономического» является формирование связи между количественно-качественными показа-телями труда и количественно-временными классификациями жалованья за исполненный труд и его итоги. В связи с этим считается, что чем вернее бу-дет зафиксирована зависимость между качественно-количественными пара-метрами труда и разновидностями вознаграждения, тем продуктивнее будет функционировать система стимулирования. В связи с тем, что на систему мо-тивации и стимулирования существенно влияют различные факторы, то сле-дует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудо-вой деятельности, к их числу можно отнести [35]:
– технологическую концепцию мотивации и стимулирования;
– дефицитную концепцию мотивации и стимулирования;
– программную концепцию мотивации и стимулирования;
– ментальную концепцию мотивации и стимулирования;
– патриархальную концепцию мотивации и стимулирования;
– корпоративную концепцию мотивации и стимулирования.
– концепцию мотивации и стимулирования человеческих ресурсов.
Технологическую теорию мотивации и стимулирования исповедовали Форд и Тейлор. В данной теории даже не человек выдвигается в качестве объекта управления, а только осуществляемый им труд. Поэтому, когда не-простой труд разделен на мельчайшие индивидуальные операции, когда каждой операции предопределены время и цена, остается только выбрать определённого по физическим показателям индивидуума, который будет ис-полнять все эти заданные операции в конкретное время, с конкретным каче-ством и за конкретную плату. Таким образом, в традиционной концепции мотивации стимул, в облике зарплаты, был по существу единственным, кото-рый применялся в управленческой методике. Главная форма оплаты была сдельной, в традиционной концепции мотивации и стимулирования не преду-сматривалась коллизия перевыполнения нормы [23].
В качестве соответствующих стимулов предполагались всевозможного рода взыскания за неисполнение норм. Самым жёстким видом наказания бы-ло увольнение сотрудника, не справившегося с деятельностью. В условиях, бытовавших во времена Тейлора и Форда, просто не было надобности для построения какой-либо трудной системы мотивации и стимулирования. Не было и соответствующего социального давления, социальных ценностей, подталкивающих к гуманному взаимоотношению к человеку.
Дефицитная концепция мотивации и стимулирования обрела форми-рование в условии экономики. На ее становление оказали воздействие три главных аспекта, которые были в той определённой мере отражением дефи-цитного характера экономики: невысокая значимость индивидуума, остаточ-ный принцип финансирования социальной области, направленность на со-вершенствование социальных фондов потребительства. Низковатая значи-мость человека была характерным проявлением для всего цикла плановой экономики в нашей стране. Только в восьмидесятых годах принялось при-знаваться, что весьма выгодными в экономическом и социальном отношении подразумеваются вложения в личность и, в особенности, в совершенствова-ние его профессионализма. До этой поры, по существу, человеческие потен-циалы применялись на основе понятий об их неисчерпаемости, высокой вы-носливости, настойчивости [11].
Низкая значимость человеческой жизни и индивида вообще не рас-сматривалась собственным продуктом плановой экономики. Во многом она была завещана от дореволюционных времен и своим прямым возникновени-ем обязана крепостному праву и традиционности российского государства в выстраивании взаимоотношений между государством и его гражданами.
Остаточный принцип финансирования социальной сферы влиял на зарплату, фонды материального стимулирования и развитие социальной ин-фраструктуры. Другими словами, он отрицательно влиял на все аспекты личного и семейного потребления, а значит, тормозил развитие активности и профессионализма персонала. Этот принцип как практическая основа функ-ционирования экономики препятствовал созданию работоспособной системы мотивации и стимулирования, использованию зарплаты в качестве основного регулятора трудовых отношений и оценки труда в реальном секторе эконо-мики. Ориентация на развитие общественных фондов потребления открыва-ла путь к нетрудовому доступу к средствам материального стимулирования и тем самым снижала эффективность их использования в существовавшей си-стеме мотивации и стимулирования. Несомненно, эта концепция мотивации и стимулирования уходит в прошлое, но она продолжает влиять на трудовые отношения, отношения государства и общества, которые неизбежно прелом-ляются и находят отражение в управлении персоналом организаций.
Программная концепция мотивации и стимулирования непосредствен-но связана с дефицитной и, по существу, является ее продолжением. Эта кон-цепция базировалась на положении о преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой [12]. В тяжелой промышленности и особенно отраслях машиностроения были значительно выше зарплаты, на них распространялись различного рода льготы. В частности, лучше работа-ла и была значительно богаче социальная инфраструктура. Нередко эти от-расли были градообразующими. Например, в нашей стране можно насчи-тать сотни городов, которые выросли вокруг предприятий тяжелой про-мышленности. Благодаря этому работники предприятий получали быстрее квартиры, улучшали жилищные условия в целом. Немалое значение имело лучшее здравоохранение и организация отдыха, сильным стимулирующим средством становилось лучшее снабжение продуктами питания и ширпотре-бом. Еще в большей степени программный подход к мотивации и стимули-рованию был характерен для отраслей оборонной промышленности. Здесь зарплаты, льготы и привилегии, составлявшие в совокупности специальные системы мотивации и стимулирования, были еще более значительными, чем в гражданской тяжелой промышленности.
Существовали также специализированные программные системы мо-тивации и стимулирования, специально ориентированные на привлечение, удержание и эффективное использование персонала для крупных научно-производственных или оборонных капиталоемких и порою многоотраслевых программ, например программ, связанных с освоением космоса, мелиора-тивными работами, освоением целины и т.д. Здесь наряду с огромными и ча-сто неэффективно планируемыми материальными средствами специально ис-пользовались и нематериальные стимулы. Более развитой и более обширной была премиальная система. Премии превышали нередко зарплату в два - пять раз. Причем использовались специальные, целевые премии, получаемые в основном ведущими специалистами и руководящим составом. Немаловаж-ное значение в системе мотивации и стимулирования имели правительствен-ные награды, почетные звания, специальные привилегии, предоставление квартир в специальных домах или особняках и т.п. [17].
Ментальная концепция мотивации и стимулирования была характерна для условий XIX века, когда глобалистские тенденции проявляли себя не столь заметно и когда интернациональные корпорации только начинали за-являть о себе, и основы управления, характерные для них, еще только фор-мировались. Ментальный подход к мотивации и стимулированию сохранял-ся весь XX век и был характерен в основном для стран, так или иначе отли-чающихся по культуре от развитых европейских стран и сохранивших изо-ляцию, предохраняющую от их влияния. Наиболее развитая форма этой концепции характерна для стран Дальнего Востока, к которым относятся Япония, Южная Корея, Тайвань и некоторые другие [12].
К основным признакам ментальной концепции мотивации и стимули-рования следует отнести следующие:
– приоритет национальных форм отношений в сфере труда, несмотря на их явное противоречие рыночным реальностям (например, пожизненный наем в Японии);
– сохранение основных ролевых позиций, связанных с устоями и обы-чаями, сложившимися в социальной жизни конкретной страны (например, принцип старшинства: оказание почета, подчеркивание уважения, послуша-ния и т.д.);
– необязательная приоритетность материальных стимулов, нередко большее значение придается стимулам другого характера (например, мо-рально-психологическим);
– ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке резуль-татов труда, подчинение этому мнению;
– сложная система оплаты труда: включение различного рода пара-метров, часто непосредственно не влияющих на его результативность (например, трудовой стаж);
– значительная дифференциация в оплате труда различных групп пер-сонала.
Это главные признаки, отличающие ментально-традиционалистскую структуру мотивации и стимулирования от иных. Эта концепция приобрела соответствующее развитие и в Советском Союзе, ее остаточные критерии со-храняются в России и нынче. Можно назвать и такие особенности данной теории, как доминирование негативного стимулирования по сравнению с благотворным, определённое положение начальства по сравнению с иными группами персонала. Ментальная мотивация и стимулирование разрешает задействовать традиции для введения современных способов организации труда. Но она противодействуют реализации рыночных взаимоотношений в их чистом облике, т.е. избавленных от всех национальных ограничений. С развитием рыночных трудовых отношений наблюдается все больший отход от этой концепции в сторону нарастания большей значимости зарплаты, свя-зываемой с оценкой личностного взноса в показатели труда.
Весьма типичной особенностью взаимоотношений на малых предпри-ятиях между персоналом и начальством является персональный контакт. Он позволяет индивидуализировать стимул и активизировать его воздействие, что обычно сложно в условиях предприятия. И есть еще одна благоприятная особенность, выливающаяся из контактности взаимоотношений на малом предприятии. Она связана с тем, что здесь в качестве стимулирующего аспек-та огромное значение имеет сущность носителя стимула, его статус, профес-сионализм [17].
На больших предприятиях при их трудной организованной системе, многоуровневости вертикальных связей, наличии соответствующих подраз-делений, реализующих поощрение, случается своего рода отторжение пер-сонала от тех структур, которые совершают оценку и, соответственно, опре-деляют облик и размер стимула. Случается процесс деперсонализации фак-торов, своего рода автоматического слияния итога и стимула. На средних и больших предприятиях эта идеология мотивации и стимулирования может удачно использоваться только при условии наделения больших полномочий нижнему звену управления.
В требованиях патриархальной идеологии в существенной степени увеличивается значение морально-психологических стимулов [1]. Морально-психологические стимулы напрямую включены в процесс профессионально-го и делового общения куратора и подопечных. В этих требованиях непо-средственная оценка труда трактуется посредством одобрения или порица-ния, становится значимым моментом самоорганизации и расширения про-фессиональных навыков.
Все охарактеризованные выше идеологии мотивации и стимулирова-ния разнятся одной особенностью: они ориентированы главным образом на действенное применение уже имеющегося трудового и творческого ресурса человека без особого обращения внимания на его совершенствование или на формирование условий жизнедеятельности, гарантирующих увеличение производительной силы персонала.
