Глава 1. Теоретические основы формирования эффективной стратегии управления персоналом
1.1 Сущность и значение стратегии управления персоналом
Стратегия управления персоналом – это комплекс мероприятий для создания ответственного, профессионального, конкурентоспособного коллектива, который сможет достичь целей организации. С эффективным коллективом можно повысить конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях и достичь максимальной прибыли. Эффективная стратегия управления персоналом включает в себя совокупность средств и способов управления работниками фирмы. Она направлена на реализацию кадровой политики. Организация эффективной деятельности персонала это и есть сущность управления персоналом.
Эффективная стратегия управления персоналом – это план действий, с которым можно обеспечивать организацию персоналом на длительное время. Регулирование уровня оплаты труда входит в стратегию работы с кадрами. Необходимо подобрать, удержать и мотивировать кадры на всех участках работы. Развивать лидерство работников на ключевых должностях. Применять программы обучения и развития, повышать квалификацию всего персонала и формировать высокую внутреннюю динамику персонала. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами – важная цель успешной стратегии работы с персоналом. Необходимо готовить сотрудников психологически к различным переменам в производстве. Стратегию управления персоналом, как правило, определяют высшее руководство компании, ее владельцы, кадровая служба и внешние консультанты. Она может быть долгосрочной и предполагать разработку и изменение психологического настроя и мотивации всего персонала. Она должна быть тесно связана с общей концепцией развития компании, учитывать факторы внешней и внутренней среды. При изменении факторов внешней и внутренней необходимо менять стратегию предприятия: вносить соответствующие корректировки численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы. Эффективная стратегия управления персоналом должна создавать возможность реализации потенциала сотрудников и осуществлять постоянный контроль над состоянием и динамикой внешней среды и своевременно вносить изменения в управленческие решения.
Таким образом, для эффективности кадровой стратегии необходимо соблюдение следующих условий: наличие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда; наличие на предприятии гибкой системы организации работ; использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (с помощью оценки и вознаграждения работника). Степень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений должна быть развита. Делегирование полномочий подчиненным, наличие разветвленной системы коммуникаций важные составляющие стратегического управления персоналом. Объектами стратегического управления персоналом являются: сотрудники организации, условия труда и структура персонала. В процессе стратегического планирования высшее руководство углубленно изучает состояния среды, целей и доводит идеи стратегии и смысла целей до сотрудников фирмы. Затем принимает решение по эффективности использования имеющихся у фирмы ресурсов и решает вопросы по поводу организационной структуры. Проводит необходимые изменения в организации, пересматривает план выполнения стратегии в случае возникновения непредвиденных обстоятельств.
1.2 Виды стратегий управления персоналом
Современная стратегия управления персоналом неразрывна со стратегией самой организации. Тип стратегии управления персоналом может быть различным.
Характеристики стратегии управления персоналом в зависимости от типа стратегии организации представлены в таблице 1.
Таблица 1 Характеристики стратегии управления персоналом
тип основные цели основные направления кадровой стратегии
предприни мательская удовлетворение всех требований заказчика без анализа последствий ? отбор постоянных сотрудников креативных и контактных
? конкурентная заработная плата
? оценка по реальным результатам работы
? развитие работника на примере наставника
? планирование кадровых перестановок с учетом ожиданий сотрудников
?
динамичес кого роста основа для будущего компании, сопоставление целей и средств, для их достижения ? поиск гибких и лояльных фирме сотрудников
? справедливое вознаграждение за труд
? оценка по ясным четким критериям
? акцент на развитии личности
ротация персонала, служебное продвижение внутри компании
прибыльности сохранение существующего уровня прибыли предприятия жёсткий отбор и расстановка кадров
оплата - по старшинству, заслугам и представлениям о справедливости принятым в организации
оценка - по результату
развитие личности только в области его задач
ротация по решению руководства о её пользе
ликвидации продажа активов, устранение убытков, сокращение штата набор служащих не планируется
оплата на заслугах, заработная плата не повышается
оценка строгая, формальная
развитие и обучение только в случае крайней необходимости
продвижение по службе ограничено
круговорота спасение компании, меры по сокращению штатов отбор – квалифицированные, разносторонние сотрудники
оплата по системе стимулов и проверки заслуг; оценка по результату работы
обучение - тщательные отбор претендентов на повышение квалификации, разнообразное продвижение
Для предпринимательской стратегии главной задачей является быстрая реализация намеченных планов, без тщательного анализа и проверки. Финансовый риск при этом велик, а проекты имеют минимальное количество этапов. Для такой стратегии характерен подбор креативных, мобильных, рисковых, ответственных, инициативных сотрудников. Но состав ведущих специалистов - постоянный. Материальная заинтересованность сотрудников, оценка их работы проводится индивидуально и учитывает вклад сотрудника в общее дело.
Степень риска стратегия динамического роста не высокая. Стратегия управления персоналом строится на контроле и проведении детального анализа планов деятельности предприятия. Подбираются гибкие сотрудники, быстро адаптирующиеся к переменам, не боящиеся рисковать. Они должны быть коммуникабельны, иметь аналитические способности. Штат должен быть четко зафиксирован в организационной структуре. Оплата труда справедливая, основанная на четких критериях. Стратегия динамического роста предусматривает различные варианты продвижения по службе.
Для стратегии прибыльности основное — сохранение прибыли и поддержание ее на высоком уровне. Она не предусматривает расширение штата, прием работников ограничен. Её используют компании с развитой управленческой структурой и хорошей системой нормативных документов. Цель кадровой работы для этой стратегии — повышение результативности персонала, его компетентности, сохранность кадров, и получение максимального эффекта при минимальном уровне риска. Используются очень жесткие критерии отбора сотрудников. Сумма оплаты труда зависит от результатов и критериев поощрения, закреплённых в нормативных документах.
При ликвидационной стратегии управления персоналом из-за ожидаемого падения прибыли планируется кадровое сокращение, реализация активов для смягчения возможных убытков. Стратегия управления персоналом направлена на удовлетворение потребности в специалистах на недолгое время, с узким профилем и с учётом производственной необходимости. Оплата не предусматривает каких-либо стимулов, в основе критериев лежат управленческие оценки.
Для циклической стратегии главная задача — спасти предприятие, выжить на рынке и стабилизировать работу предприятия. При такой форме сокращаются затраты компании на штатный состав. Кадровая политика направлена на тщательный отбор кандидатов, сохранение в штате организации гибких, готовых к изменениям работников, ориентирующихся на далекие перспективы и глобальные задачи. От кадров требуются разносторонние знания и навыки. Оплата строится строго на полученных результатах. Кадровые продвижения при такой стратегии возможны.
1.3 Способы формирования стратегии управления персоналом Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами. Первый способ «снизу - вверх». Подразделения разрабатывают собственную стратегию и план мероприятий, а затем собирают в единый план организации. Второй способ «сверху - вниз», когда руководство разрабатывает стратегию развития, а затем составляется стратегия и план для каждого подразделения.
Наиболее эффективным является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху - вниз», то есть когда разработка кадровой стратегии принадлежит высшему руководству. Определяется общая стратегия управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия.
Преимущества такой стратегии:
- анализ внешней среды и определения тенденций в ее развитии;
- связь со стратегией развития предприятия;
- определение приоритетов, актуальных для всего предприятия в целом.
По мнению большинства руководителей, кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий, основана на перспективном планировании хозяйственной деятельности предприятия. На практике встречаются разные варианты формирования стратегии предприятия, основанные на их взаимодействии. При планировании работы с персоналом на предприятии необходимо учитывать то, что кадровая стратегия и стратегия организации зависят друг от друга. Есликадровая стратегия зависит от стратегии предприятия, то она средство достижения бизнес - целей предприятия, с учетом требований каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Требования различных отделов к сотрудникам могут кардинально различаться, поэтому кадровики должны приспосабливаться к действиям высшего руководства, в интересах общей стратегии. Недостатком такой стратегии является то, что необходимо быстро адаптировать методы работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса, а кадровые ресурсы требуют долгосрочного наблюдения. Приходится обращаться к рынку труда, а это дополнительные затраты времени и денег. Поэтому такой метод не всегда эффективен. К тому же высока вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства.
Второй тип: когда стратегия предприятия зависит от кадровой стратегии. У работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует много времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса ограничены потенциалом нынешних работников. Плюсом данного типа является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем те, которые основаны на привлечении внешних источников. Главный недостаток стратегии - бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании.
1.4 Международный опыт управления персоналом
Международный опыт управления персоналом разнообразен.
Лучшими мировыми стратегиями управления персоналом, по мнению специалистов в этой области, считаются: «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна, «лучшие практики» Пфеффера, «стратегии зонтика» Генри Минцберга.
Согласно теории Пфеффера существуют семь основных методов, обеспечивающих тесную и эффективную взаимосвязь кадровой и бизнес – стратегии. Они представлены в таблице 2
Таблица 2 Методы «лучших практик» Пфеффера
Методы работы с персоналом
1 стабильность, гарантия долгосрочной занятости сотрудников
2 строгий отбор персонала
3 использование командного метода работы
4 зависимость оплаты труда от его результатов
5 развитая система обучения и тренингов
6 незначительные статусные различия
7 оперативность и четкость предоставления информации коллективу
Такие методы работы с персоналом на предприятии , когда работники чувствуют стабильность, работают в команде, получают с помощью тренингов и различных форм обучения знания, необходимые для плодотворной работы, четко видят все изменения происходящие в организации и получают достойную оплату за результаты своего труда позволяют руководству организации использовать в полной мере потенциал каждого работника.
Согласно «интегрированной кадровой стратегии» фон Экардштайна существует единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный HR-руководителем. Стратегия создается на длительный период, требует согласованности на уровнях кадровой и бизнес – стратегии предприятия. Использует различные инструменты управления кадровыми ресурсами, учитывает интересы руководства и персонала. Работник рассматривается как ресурс, который необходимо развивать. Теория фон Экардштайна предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения. Эта теория требует участие HR-специалистов в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Поэтому HR-специалисты должны быть компетентны и самостоятельны в решении задач по персоналу, необходимому для развития всей организации.
Согласно «Стратегии зонтика» Генри Минцберга возможна взаимосвязь бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. Он считает, что предпринимательская стратегия, как «зонтик», ограничивает зону деятельности сотрудников организации, а политика управления персоналом оказывает влияние на ведение бизнеса.
Американская школа кадрового менеджмента при разработке эффективной стратегии управления персоналом учитывает сильные и слабые факторы предприятия, шансы и риски рынка, с целью избежать ограничения только лишь факторами рынка или ресурсами компании. Преимущества такого подхода следующие:
1. планы компании своевременно сочетаются с мероприятиями кадровой политики (обучением и набором);
2. все заинтересованные работники, знают о стратегических кадровых планах;
3. все подразделения компании могут предлагать новые стратегии;
4. потенциал компании – это персонал и его качества
Эффективная стратегия управления персоналом предполагает гибкость кадровой политики, слияние сотрудников с компанией, широкое участие персонала в разработке стратегии предприятия.
Международный опыт управления персоналом с успехом применяют на своих предприятиях и в России работники, отвечающие за разработку эффективной кадровой политики. Широко применяется японская модель, основанная на социальном развитии компании, поддержание корпоративной лояльности сотрудников на долгие годы, едином корпоративном духе. Она является достаточно эффективной и повышает уровень прибыли организации и солидарную ответственность всех работников.
Имеет место и европейская модель управления персоналом основанная на строгом структурировании должностных обязанностей и четкой организации труда всех сотрудников компании.
Глава 2 Формирование эффективной стратегии управления персоналом
2.1 Этапы стратегического управления персоналом
Стратегическое управление кадрами проводят в несколько этапов. Выбор общей стратегии оказывает существенное влияние на всю организацию, поэтому решение должен подвергнуться тщательному исследованию и оценке. В процессе реализации стратегии управления персоналом каждый уровень руководства решает свои задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль принадлежит высшему руководству. Его деятельность на стадии реализации стратегии может быть представлена в виде пяти последовательных этапов, таблица 3
Таблица 3 Этапы реализации стратегии управления персоналом
этап основные задачи
анализ среды, разработка целей и стратегий понять сущность целей и стратегий, их корректность и соответствие друг другу и окружающей среде
довести идеи до сотрудников предприятия, вовлечь сотрудников в процесс реализации стратегий
разработка комплекса эффективного использования кадровых ресурсов оценить ресурсы, их распределение и привести в соответствие с реализуемыми стратегиями
составить специальные программы для развития кадров (программы повышения квалификаций сотрудников, тренинги)
высшее руководство принимает решения изменения структуры внести изменения в действующую организационную структуру
проведение изменений на предприятии для реализации стратегии составить сценарий возможного неприятия изменений
разработать мероприятия их устранению
закрепить проведенные изменения
корректировка стратегического плана Изменить стратегию в связи с вновь возникшими обстоятельствами
Сначала проводят анализ, затем выбирают ключевые направления, и после реализуют намеченные цели.
На этапе анализа устанавливают стратегические факторы, проводят их оценки. Рассматривают внутреннюю среду компании, внешние обстоятельства, то есть окружение компании, с которыми она взаимодействует.
Анализируют правовые, социальные, экономические, политические, научно-технические, экологические факторы, а также обстоятельства международного характера. Проводят анализ рыночной инфраструктуры, рынка труда, кадровой политики фирм-конкурентов, бытового обеспечения. Анализируя внутреннюю среду, учитывают данные об используемых способах и моделях управления, качестве системы управления персоналом и производственным процессом, данные о финансовом состоянии организации, о возможностях штата, о перспективах совершенствования технологических процессов, теоретической подкованности и профессиональной компетенции сотрудников, их результативности и загруженности, применяемых мерах социальной защиты.
По итогам проведенного анализа устанавливаются сильные стороны и слабые участки работы предприятия в области управления персоналом, выявляются главные угрозы внешней среды. Важно найти слабые и сильные стороны у конкретных направлений управления персоналом, и в целом у системы.
Для этого применяются различные варианты: матрицы возможностей, угроз, способ составления профиля среды, метод SWOT . Это позволяет сопоставить кадровую работу с основными конкурирующими предприятиями и учесть эти результаты при составлении дальнейшего плана развития. Специалист кадровой службы должен провести анализ кадровой политики, и выделить основные направления изменения в стратегии управления персоналом и выбирать наилучшую модель. Для этого формулируются главные цели и миссия компании. Для реализации стратегии разрабатывают программы, бюджеты, и процедуры, как краткосрочные и среднесрочные планы.
Таким образом, формирование эффективной стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:
1. разработка миссии организации;
2. анализ внешней и внутренней среды;
3. формирование и выбор стратегии;
4. реализация стратегии;
5. оценка и контроль над ходом реализуемой стратегии.
Планы среднесрочные и краткосрочные закрепляют в различных программах и проектах предприятия. Документирование стратегии управления персоналом закрепляют в стратегическом плане. Он содержит конкретный перечень мероприятий и задач, сроки исполнения, и перечень ответственных исполнителей в рамках каждой конкретной темы, объем ресурсов, включая информационные, материальные и финансовые.
2.2 Методы и принципы управления персоналом и факторы для их выбора
Основные методы воздействия на персонал для достижения управленческих целей делят на три группы.
1. Экономические методы - это материальная заинтересованность сотрудников. Это - заработная плата, участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов, оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов, предполагает отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
2. Административные, оргaнизационно-рaспорядительные методы. В их основе - применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Это приказы, распоряжения, указания. Они ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации.
