1 Теоретических аспекты эффективности использования трудовых ресурсов
1.1 Общее понятие трудовых ресурсов и эффективности их использования
В экономической литературе достаточно широко обсуждается понятие трудовых ресурсов и вопросы эффективности их использования. Наряду с понятием «трудовые ресурсы» при этом используются такие понятия, как персонал, кадры, рабочая сила и некоторые другие.
Трудовые ресурсы занимают промежуточное положение между экономическими категориями «население и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит всё трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рисунок 1.1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде с отрывом от производства, на военной службе.
Рисунок 1.1 - Состав трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, которая, обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги [2, с. 73].
В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы является – возраст.
К трудовым ресурсам в России относятся:
? население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1-й и 2-й группы и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;
? население моложе и старше трудоспособного возраста, занятых в народном хозяйстве.
Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.
Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовой деятельности. [2, с. 75].
Трудоспособный возраст в России на данный момент составляет от 16 – 72 лет, мужчины 16 – 60 лет, женщины 16 -55 лет.
Трудоспособное население на 2020 год составляет 56,3%, население старше трудоспособного возраста – 25%, население моложе трудоспособного возраста – 18,7%.
Такое возрастное распределение называется трудовой структурой населения, характеризующие показатели представлены на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 - Показатели трудовой структуры
При описании процесса труда в научной литературе используется не мало терминов отражающих роль человека в трудовом процессе, например, «рабочая сила»
В отличие от всех других факторов производства, рабочая сила представлена людьми, обладающими знаниями и силой воли, имеющими различные экономические и социальные потребности. Дают определение понятию «рабочая сила» в учебнике Одегов Ю.Г и Руденго Г.Г. [1].
Рабочая сила – это совокупность, интеллектуальных, духовных и физических способностей человека к труду, которые приводятся в действие всякий раз для осуществления какого – либо конкретного трудового процесса (трудовой деятельности).
Основные виды распределений трудовых ресурсов:
? по половому признаку;
? по возрасту;
? по профессиям;
? по территориям;
? по образованию;
? по национальности и языку;
? по религии.
С учетом вышеизложенного необходимо учитывать особенности и интересы каждой социально-демографической и профессиональной группы работников и населения в целом.
Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности. Основные факторы, влияющие на численность трудовых ресурсов – это демографические, социальные и миграционные.
Трансформационные процессы 1990-х годов во всех сферах жизни общества и государства существенно повлияли на социально-экономическое положение населения, что в значительной степени сказалось на росте смертности, снижении рождаемости, оттоке квалифицированных специалистов за рубеж. По прогнозам экспертов к 2021 году население страны может сократиться до 141,9 млн.чел., а к 2030 году до 139 млн.чел.
Формирование трудовых ресурсов складывается из постоянного возобновления количественного и качественного состава. Существует три этапа формирования трудовых ресурсов – это оценка наличия трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах и проект удовлетворения в трудовых ресурсах. Компани с каждым годом предъявляют работникам новые требования, это связано с внедрением новых технологий в производство и обеспечению конкурентоспособности, происходит резкий рост требований к качеству трудовых ресурсов. В современных условиях воспроизводство трудовых ресурсов связано в больше степени не с количеством, а качеством человеческого капитала.
Существует два тип воспроизводства трудовых ресурсов: экстенсивный и интенсивный.
Экстенсивный типа воспроизводства – характеризуется увеличением численности трудовых ресурсов, а интенсивный – характеризуется качеством трудовых ресурсов, увеличение производственного потенциала.
Численность и темпы роста населения, миграция, являются важным условиями размещения предприятий и городов. Они играют значительную роль в экономическом развитии.
Главное направление повышения эффективности трудовых ресурсов является мобилизация резервов трудовой активности населения. Уровень трудовой активности может быть выражен через отношение суммарной продолжительности отработанного времени к совокупному потенциальному фонду рабочего времени. К видам трудовой активности относят показатели производственной деятельности: производительность труда, структура фонда рабочего времени, участие в управлении производством.
Все вышесказанное относится к понятию трудовых ресурсов в отношении страны в целом или отрасли экономики. Но в литературе по вопросам экономики организации трудовые ресурсы рассматриваются как ресурсы предприятия.
Четкого определения понятия «трудовых ресурсов предприятия» не предложено, но в своей статье Савченко И. Е. [3], приводит некоторые общие подходы к определению понятий «трудовые ресурсы организации».
В наиболее общем виде трудовые ресурсы организации рассматриваются как часть профессионально - квалификационной структуры персонала, обусловленной возникновению трудовых отношений и последующим использованием потенциала работников. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей.
Обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их эффективное использование гарантируют высокий уровень, производительности труда и качества продукции, увеличение объема производства, снижение себестоимости и, как результат, - повышение конкурентоспособности компании.
Основной показатель, характеризующий наличие трудовых ресурсов на предприятии, является списочная и среднесписочная численность.
В списочный состав персонала предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день и более.
Среднесписочная численность персонала за отчетный период исчисляется путем суммирования численности рабочих списочного состава на каждый календарный день отчетного периода, включая нерабочие(праздничные) и выходные дни, и деления полученной суммы календарных дней в отчетном периоде.[7]
Обеспеченность организации персоналом необходимого состава и квалификации, соблюдение заданных параметров производительности труда и его мотивации, эффективное использование рабочего времени – основные направления анализа трудовых ресурсов организации и эффективности их использования.
Важнейшей характеристикой использования трудовых ресурсов является производительность труда. Основными показателями производительности труда является выработка и трудоемкость.
Производительность труда – это показатель, характеризующий результативность труда и отдачу каждой единицы используемого его ресурса – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Производительность труда определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, то есть выработкой на единицу затрат труда, или количеством времени, затраченного на единицу продукции – трудоемкостью. Выработкой называют объем произведенной продукции в единицу времени.
Вместе с тем, результатом трудовой деятельности может выступать: созданный продукт, его стоимостное измерение, а также прибыль компании от его реализации.
Измерение производительности труда зависит от масштаба предприятия, в каких единицах измеряется объем продукции, а также трудовые затраты. Выделяют три основных метода измерения: натуральный, стоимостной и трудовой. Наиболее распространенным является стоимостной метод.
Понятие эффективность труда, намного шире, чем производительность. Оно включает такие аспекты, как психофизиологические и социальные стороны использования трудовых ресурсов. Эффективность работы предприятия зависит от выбора показателей.
Показатели эффективности труда:
? выработка на одного рабочего;
? трудоемкость единицы продукции;
? продуктивность персонала;
? выработка на один рубль заработной платы;
? рентабельность персонала.
Факторы роста производительности труда отражаются в эффективной системе управления персоналом. В условиях современного производства можно выделить следующие основные группы факторов повышения производительности труда, которые в свою очередь, можно разделить на прямые и косвенные.
Факторы повышения производительности труда:
? социально-психологические;
? организационно - экономические;
? нематериальные факторы;
? материально-технические факторы;
? объективные природные условия.
Воздействие вышеперечисленных факторов существенно влияет на производительность труда, а от нее, в свою очередь, зависит конкурентоспособность производимой продукции или услуги. Для повышения показателей производительности труда используют следующие инструменты воздействия, представленные на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 - Инструменты воздействия на производительность труда
Экономическим результатом повышения производительности труда является снижение себестоимости продукции, и получение дополнительной прибыли за счет:
? снижения трудоемкости продукции и относительного сокращения численности работников;
? увеличение выпуска и объема реализации продукции;
? снижение затрат зарплатоемкости продукции;
? сокращение брака и повышение качества продукции.
1.2 Трудовые ресурсы в системе экономики железнодорожного транспорта
Трудовые ресурсы играют большую роль в обеспечении эффективности функционирования ОАО «РЖД» в целом и его подразделений. Компания рассматривает персонал в качестве своего главного актива. Данные о списочной численности ОАО «РЖД» в целом приведены на рисунке 1.4.
На данный момент численность персонала компании составляет 60 353 человека.
Рисунок 1.4 - Списочная численность сотрудников Холдинга ОАО «РЖД»
Вопросы формирования персонала, его развития и мотивации, организации труда и эффективности использования широко рассматриваются в литературе по вопросам экономики железнодорожного транспорта.
Многообразие производственных процессов на железнодорожном транспорте требует привлечения для их выполнения работников различных профессий и специальностей. Ежегодно компания планирует привлекать около 65-75 тысяч новых сотрудников, среди которых будут сотрудники новых профессий. До 2025 года долю инженерно-технического персонала планируют увеличить с 35,1% на данный момент до 37,1%.
В целом эффективность использования трудовых ресурсов во многом определяется уровнем организации труда во всех звеньях производственного процесса. При этом организация труда является неотъемлемой частью организации производства. Основу организации труда как системы составляет живой труд.
Организация труда находится во взаимодействии с другими системами на предприятии. При этом любое изменение в организации производства должна сопровождаться изменением в организации труда.
Организация труда – это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. [4]
На уровень организации труда на предприятии оказывают влияние следующие факторы, представленные на рисунке 1.5.[5]
Рисунок 1.5 – Факторы организации труда
Организация труда работников железнодорожного транспорта представляет собой комплекс мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы: расстановку исполнителей в процессе производства разделение и кооперацию труда, организацию рабочих мест, нормирование и стимулирование труда. Объектом организации труда является живой труд работников трудового коллектива.
На железнодорожном транспорте труд работников организуется с учетом особенностей производственной деятельности этой отрасли. По каждому виду деятельности выполняются конкретные операции, обеспечивающие перевозку грузов и пассажиров. Производственные процессы взаимосвязаны, и, следовательно, трудовые процессы должны быть согласованы и выполняться комплексно.
Организация труда рабочих и служащих на предприятиях железнодорожного транспорта происходит в специфических, особых условиях. К ним относятся: круглосуточная работа по сменным или скользящим графикам, несовпадение дней отдыха с субботой и воскресеньем, воздействие природно-климатических факторов при выполнении работ на открытом воздухе, работа на движущемся подвижном составе, наличие шума и вибрации, повышенные физические и нервно-эмоциональные нагрузки, большие переходы в рабочей зон, выполнение операций в неудобной позе, наличие элементов риска в работе.[5]
Основными направлениями совершенствования организации труда являются:
? разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;
? улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;
? совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
? рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда;
? совершенствование нормирования труда;
? совершенствование форм и методов материального и морального стимулирования труда;
? улучшение условий труда.
Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов можно рассматривать с позиции эффективного применения трудового потенциала в экономическом и социальном секторах экономики. О распределении трудовых ресурсов дает представление показатель – их структуры.
Трудовой потенциал представляет собой величину возможного участия работников в производственном процессе с учетом их психофизических возможностей, уровня профессиональных знаний, опыта.[4]
Трудовой потенциал организации характеризует возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации в определенных организационно – технических условиях.
Таким образом. Трудовой потенциал организации характеризует совокупную трудовую дееспособность коллектива, ресурсные возможности в области труда, исходя из физических и профессионально – квалификационных навыков работника.
Особо значимой качественной характеристикой является структура трудовых ресурсов по образованию, по сколку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов.
В компании ОАО «РЖД» в 2019 году вырос образовательный уровень персонала. Доля работников с высшим образованием увеличилось к началу года на 32,8% от общей численности (рисунок 1.6).
Также важное значение имеет возраст сотрудников, данная характеристика дает понимание о формировании рабочих мест на предприятии.
В компании ОАО «РЖД» большую часть персонала составляют люди в возрасте до 35 лет и около 39,8%, данная характеристика трудового потенциала говорит о том, что возрастной состав компании достаточно молодой и потери рабочего времени из-за болезней будут незначительны (рисунок 1.7).
Рисунок 1.6 - Структура персонала по уровню образования
Рисунок 1.7 - Структура персонала по возрасту
Качественной характеристикой трудовых ресурсов предприятия по возрасту и образованию выражает структуру трудового потенциала.
В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем производительности труда.
Различают показатели производительности труда, при исчислении которых учитывают только живой труд или совокупный, то есть суммарный живой и овеществленный труд.
Затраты живого труда – численность работников выделяют в планах и отчетах подразделений экономики, поэтому определение производительности труда не доставляет затруднений, что касается подсчета затрат в натуральной форме в настоящее время весьма сложно. Поэтому для определения эффективности суммарного живого и овеществленного труда пользуются косвенными показателями – себестоимость продукции, где затраты живого труда учитываются в расходах на оплату труда, а овеществленного труда – в стоимости материалов, топлива и электроэнергии, амортизационных отчислениях и прочих расходах.
На железнодорожном транспорте по сети, железным дорогами их структурных подразделениям учитываются затраты живого труда и определятся не производительность труда, а выработка, которую условно называют производительностью.[6]
Выработкой называется количество продукции, приходящейся при данном техническом оснащении на одного работника в единицы времени – год, квартал, месяц, час – без учета затрат прошлого труда.
Различают три способа определения производительности труда:
? натуральный (условно-натуральный);
? стоимостной;
? трудовой.
При применении натурального метода производительность труда (выработка) измеряется в показателях: тонно-километрах, тоннах, штуках.
По сети, железным дорогам и отделениям дорог производительность труда по эксплуатационной деятельности измеряется количеством приведенных тонно-километров на одного рабочего.
В структурных подразделениях железных дорог, где выполняются несколько видов работ, производительность труда измеряется в условно-натуральных показателя.
Стоимостной метод определения производительности труда применяется на промышленных предприятиях и в строительстве, при этом выработанная продукция учитывается в денежном выражении. На железнодорожном транспорте данный метод используется в дистанции гражданских сооружении определяется отношение стоимости ремонтных работ по эксплуатационной деятельности или объема работ по капитальному ремонту в денежном выражении к соответствующей численности работников.
По трудовому методу производительность труда характеризуется количеством рабочего времени, затрачиваемого на производство продукции или работ. На железнодорожном транспорте для работников по формированию поездов, ремонту подвижного состава, показателем производительности труда может служить затраты времени в человеко-часах на один сформированный состав, на единицу ремонта локомотивов.
Определяя уровень производительности труда, существует необходимость принимать во внимание определенные факторы.
1) Густота перевозок. Как правило, уровень производительности труда на железных дорогах с большой густотой перевозок, более технически оснащенных и имеющих высокие показатели использования подвижного состава выше, чем на дорогах с малой густотой перевозок.
2) Степень использования имеющихся технических средств и прежде всего подвижного состава. С улучшением использования подвижного состава снижаются размеры движения поездов на данный объем перевозок и затраты работы подвижного состава, что приводит к уменьшению потребности численности работников как зависящих, так и частично зависящих от объема работы. В результате производительность труда повышается.
3) Научно-технический прогресс. Производительность труда на дорогах и отделениях с транзитным характером работы значительно выше, чем в подразделениях с преимущественно местной работы, где требуется большой контингент работников для выполнения начальных и конечных операций.
4) Человеческий фактор. Создание комфортного психологического климата и хорошего настроения в трудовом коллективе положительно сказывается на производительности труда.
Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству развитие и благоприятные перспективы, что в конечном счете ведет к повышению уровня жизни населения.
В числе главных стратегических задач при реформировании железнодорожного транспорта определены направления повышения производительности труда и на этой основе увеличение реальной заработной платы. Основным оценочным показателем производительности труда является выполнение отраслевых норм и нормативов трудовых затрат.
Стимулирование роста производительности труда предполагается осуществлять за счет:
? надбавок за расширение зоны обслуживания;
? доплат за совмещение профессий и должностей;
? высокого профессионального мастерства;
? единовременных поощрений работников, проявившим инициативу;
? установления рабочим при переходе на работу по нормам, рассчитанным по отраслевым и другим прогрессивным нормативам труда, повышенных сдельных расценок.
Система премирования персонала производственно-хозяйственной деятельности на АО «РЖД» состоит из трех уровней [20].
Первый уровень – определяют право работника на получение премии, отражают степень обеспечения безопасности и охраны труда. Если одно или несколько условий нарушено, то работник теряет премию.
Второй уровень – характеризуют ключевые показатели результативности всего предприятия или филиалов.
Первые два уровня премирования зависят от результатов структурных подразделений в целом. В новой системе премирования работник отвечает не только за результат своего труда, но и за результат работы трудового коллектива и всего предприятия. Это связанно с тем, что показатели второго уровня устанавливаются в зависимости от задач, поставленных перед предприятием, в основном с финансовыми и производственными результатами. Данная программа направлена на материальную заинтересованность каждого работника в повышении эффективности работы всего предприятия.
Третий уровень — это индивидуальные показатели работника или группы, непосредственный вклад в достижении поставленных целей компании.
