В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.
Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Основные принципы рационального использования персонала требуют: - обеспечение рациональной занятости работников; - обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода; - обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом; - периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности; - уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации; - выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации. Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла. Кадровая система – ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.
Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.
Аттестация и рационализация персонала представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда на предприятии, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.
Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что на предприятии разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.
Гипотеза работы: Совершенствование системы аттестация работников предприятия, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала участков.
Цели работы:
1. В первой главе данной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации: · дать основные понятия управления персонала в организации; · осветить этапы аттестации персонала; · привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.
2. Во второй главе работы преследуются цели: · дать характеристику предприятия ОАО «Газпром»; · проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала на ОАО «Газпром»
Целью третьей главы данной работы, является: - разработка предложений по совершенствованию системы аттестации кадров на предприятии ОАО «Газпром» В соответствии с целями были определены задачи для каждой главы данной работы:
Первая глава: · проанализировать литературные источники по заданной проблеме; · определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.
2. Вторая глава: проанализировать систему аттестации, разработанную на предприятии.
3. Третья глава: разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации работников. Объектом исследования второй главы данной дипломной работы является: система аттестации работников ОАО «Газпром»
Предметом исследования является - процесс эффективности проведения аттестации работников предприятия. Методы исследования: · анализ документальных источников; · анкетирование; · интервьюирование; · наблюдения; · беседы. Практическая значимость: - подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации работников предприятия. - использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит предприятию повысить: а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий; б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения; в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации; г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.
