Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Применение метода экспертного анализа в процессе работы с персоналом

superrrya 516 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 43 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.12.2021
Объект исследуемой темы – процесс подбора персонала. Предмет исследуемой темы – место метода экспертного анализа в процессе подбора персонала. Из этого вытекает цель исследования – дать анализ методу экспертного анализа в системе процесса подбора персонала. Цель конкретизируется и развивается в следующих задачах исследования: ? исследование функциональных особенностей подбора персонала; ? характеристика роли метода экспертного анализа в процессе подбора персонала; ? ознакомление с научными работами, посвящёнными проблеме экспертного анализа в процессе подбора персонала. ? анализ практического применения метода экспертного анализа в сравнении с нормами профессионально стандарта представителей профессии умственного и рабочего труда. Основным методом данного исследования стал анализ и подробный разбор материалов и статистических данных, а также анализ теоретических сведений, связанных с разработкой темы экспертного анализа в процессе подбора персонала, а кроме того метод опроса по системе Отто Липмана. Работа структурирована в соответствии с целями и задачами: введение; две главы, в свою очередь разбитые на параграфы; заключение, где подводятся итоги исследования. Список использованных источников насчитывает 35 позиции. Общий объём работы – 44 с.
Введение

Тема данной курсовой работы: «Применение метода экспертного анализа в процессе работы с персоналом». В этой работе мы попробуем охарактеризовать суть явления подбора персонала на современном этапе в неразрывной связи явления, определить роль экспертного анализа в системе процессов подбора персонала. Как отмечают А.А. Заноззина и Н.А. Несетренко, обращаясь к характеристике динамики деятельности по подбору персонала в реалиях современной действительности российской экономической системе, отечественный рынок человеческих ресурсов сегодня претерпевает разительные изменения. Так, по замечанию авторов, если еще несколько десятилетий назад в рамках процесса трудоустройства ключевое значение носил персональный аспект, то есть необходимость удовлетворения потребности соискателя в получении «успешной» должности – поиск места рабочего , то с развитием конкурентности свободного рынка ведущей стала задача поиска соискателя отвечающего потребностям организации. В то же время как отмечает О.С. Печора на современном этапе деятельность по подбору персонала на этапе отбора кадров подвергается ряду системных трансформаций: формируются новые принципы, методы и принципы осуществления данной деятельности, что свидетельствует об функциональной и практической необходимости развития данной темы. При этом ключевой для осуществления задачи поиска и отбора персонала становится проблема формирования критериев такого отбора – профессионально важных качеств. При этом ключевой для осуществления задачи поиска и отбора персонала становится проблема формирования критериев такого отбора – профессионально важных качеств, что и обуславливает актуальность нашего исследования. Новизна данной работы заключается в том, что, несмотря на достаточное освещение проблемы профессиографии в отечественной психологической теории и обширное освещение проблем рекрутинга и характеристики профессионально важных качеств кандидатов, необходимо отметить, что зачастую данные исследования обходят стороной формирование ПВК не в рамках конечных профессиональных функций, но как часть характеристики общего направления человеческой деятельности к которой относится та или иная профессия.
Содержание

Введение.......................................................................................................... 3 1 Подбор персонала – теоретический аспект 5 1.1 Технологии и методы подбора персонала ……………………….. 5 1.2 Компетентностный подход в подборе персонала…………….….. 10 1.3 Экспертный анализ в подборе персонала…………………….….. 14 2 Анализ профессионального стандарта специалиста по связям с общественностью…………………………………………………...…… 17 2.1 Характеристика деятельности по связям с общественностью….. 17 2.2 Анализ профессионального стандарта по связям с общественностью Российской ассоциации по связям с общественностью............................................................................... 21 2.3 Ассессмент-центр как метод экспертной оценки персонала……. 27 Заключение..................................................................................................... 37 Список использованных источников........................................................... 40
Список литературы

1. Ассессмент-центр: метод оценки персонала. URL: https://blog.iteam.ru/assessment-tsentr-metod-otsenki-personala/ (дата обращения: 10.06.2021). 2. Бушуева И. Оценка персонала методом ассесмент-центра в реалиях 2021 года. URL: https://top-career.ru/blog/assessment_center_online (дата обращения: 10.06.2021). 3. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 225 с. 4. Булнина А.С., Булнина И.С., Арсентьева Л.И. Понятие о профессионально важных качествах менеджера // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2016. №27. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-o-professionalno-vazhnyh-kachestvah-menedzhera (дата обращения: 05.06.2021). 5. Бондарев В. П., Гапоненко А. В. Технология профессионального успеха. М. Просвещение», 2001. 6. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. 2 изд. Москва, ПЕР СЭ, 2001. 7. Бавицкая В.С. Ассессмент-центр как форма комлексной оценки персонала: преимущества и недостатки // Социально–экономические аспекты управления персоналом. Сборник статей. Ростов-на-Дону, 2019. С. 32-38. 8. Войвод Ольга Викторовна Оценка профессионально важных качеств // Научный журнал. 2016. №5 (6). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-professionalno-vazhnyh-kachestv (дата обращения: 05.06.2021). 9. Гаврилюк У.А., Багирова Э.В. PR и связи с общественностью // Научные междисциплинарные исследования. 2020. №8-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pr-i-svyazi-s-obschestvennostyu (дата обращения: 05.06.2021). 10. Герасимов Егор Сергеевич Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник УРАО. 2011. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kriterii-otbora-podbora-i-nayma-personala-otechestvennyy-i-zarubezhnyy-opyt-resheniya-voprosa (дата обращения: 04.06.2021). 11. Грузенкина К.А. О реалиазции функций корпоративного ассессмент-центра через возможности современных информационных систем // Актуальные проблемы информатики и информационных технологий в образовании. Материалы Всероссийской конференции с международным участием. Ответственный редактор П.С. Ломаско; Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева. 2019. С. 78-82. 12. Головешкина Н. В., Богданова А. А. Профессионально важные качества сотрудников банка // Царскосельские чтения. 2011. №XV. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalno-vazhnye-kachestva-sotrudnikov-banka (дата обращения: 05.06.2021). 13. Колбачев Е.Б. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014 – 45 с. 14. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 31 с. 15. Красникова Я.В. Подбор персонала: современные технологии поиска и отбора персонала // Профессиональная ориентация. 2018. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podbor-personala-sovremennye-tehnologii-poiska-i-otbora-personala (дата обращения: 05.06.2021). 16. Кочинева А., Берлова О., Колесникова В. Экологическая журналистика: учеб. Пособие. - М.: Центр координации и информации Социальноэкологического Союза, 1999. 17. Кочкина А.С., Полканова М.А., Багрова Е.А. Ассессмент-центр как инструмент развития персонала // Современный менеджмент: теория, методология, практика. Материалы II научно-практической конференции с международным участием. Под редакцией А.Н. Грязнова. 2019. С. 62-66. 18. Колибабчук К.К. Ассессмент-центр как современная технология оценки и диагностики персонала // Дни науки КФУ им. В.И. Вернадского. Сборник тезисов участников IV научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов, студентов и молодых ученых. 2018. С. 589-590. 19. Мишина О. А. Выявление профессионально важных качеств менеджера // Научные труды Дальрыбвтуза. 2010. №. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vyyavlenie-professionalno-vazhnyh-kachestv-menedzhera (дата обращения: 05.06.2021). 20. Нестеренко Н.А., Занозина А.А. Современный рекрутинг в России: проблемы и направления совершенствования его использования // Профессиональная ориентация. 2017. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennyy-rekruting-v-rossii-problemy-i-napravleniya-sovershenstvovaniya-ego-ispolzovaniya (дата обращения: 05.06.2021). 21. Низамутдинова А.Н. Ассессмент-центр как инструмент развития кадрового потенциала // Молодой исследователь: вызовы и перспективы. Сборник статей по материалам CXXII международной научно-практической конференции. 2019. С. 214-218. 22. Патоша О.И, Черкасова Л.Л. Роль этнокультурных стереотипов в процессе подбора персонала // Организационная психология. 2011. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-etnokulturnyh-stereotipov-v-protsesse-podbora-personala (дата обращения: 04.06.2021). 23. Пономарев Я.А. Психология творчества // Тенденции развития психологической науки.- М.: Наука, 1988. 24. Печура О.С. Классификация современных методов подбора персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klassifikatsiya-sovremennyh-metodov-podbora-personala (дата обращения: 05.06.2021). 25. Романенко Е.В. Подбор персонала: эффективный инструментарий // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podbor-personala-effektivnyy-instrumentariy (дата обращения: 05.06.2021). 26. Симачкова Л.А. Рекрутмент: понятие, сущность и содержание // Вестник УлГТУ. 2010. №2 (50). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rekrutment-ponyatie-suschnost-i-soderzhanie (дата обращения: 05.06.2021). 27. Синявец Т. Д. Аудит процесса подбора персонала // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. 2005. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/audit-protsessa-podbora-personala (дата обращения: 04.06.2021). 28. Самойлова К.А. Теоретические подходы к проблеме отбора персонала в организации и пути её решения // Гуманитарный научный журнал. 2018. №1-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-podhody-k-probleme-otbora-personala-v-organizatsii-i-puti-eyo-resheniya (дата обращения: 05.06.2021). 29. Сизова Л.В. Экологические периодические издания. Типология периодической печати : учеб.пособие для студентов вузов / М.Е. Аникина, В.В. Баранов, О.А. Воронова и др. / [под ред. М.В. Шкондина, Л.Л. Реснянской]. – М., 2007. 30. Тарасова Елена Олеговна Выявление профессионально важных личностных качеств будущих бакалавров // Вестн. Сам. гос. техн. ун-та. Сер. Психолого-педагогич. науки. 2013. №2 (20). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vyyavlenie-professionalno-vazhnyh-lichnostnyh-kachestv-buduschih-bakalavrov (дата обращения: 05.06.2021). 31. Хохоев Т.И. Ассессмент центр и подбор персонала // Тенденции развития науки и образования. 2019. № 49-9. С. 39-42. 32. Черниенко Е.В. Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала // Форум молодых ученых. 2019. № 10 (38). С. 561-565. 33. Шугаева С.А., Маслова Я.В. Ассессмент-центр как современный метод оценки персонала // Наука и образование: отечественный и зарубежный опыт. Сборник трудов XXIV международной научно-практической конференции. 2019. С. 339-341. 34. Шаклеин М.В. К вопросу о понятии и структуре профессионально важных качеств // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. №4-4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-ponyatii-i-strukture-professionalno-vazhnyh-kachestv (дата обращения: 05.06.2021). 35. Юдаева Л.А. Совершенствование работы с кадровым резервом с применением технологии «Ассессмент – центр» // Экономика в теории и на практике: актуальные вопросы и современные аспекты. Сборник статей II Международной научно-практической конференции. 2019. С. 157-159.
Отрывок из работы

1 Подбор персонала – теоретический аспект 1.1 Технологии и методы подбора персонала Как отмечают А.А. Заноззина и Н.А.Несетренко, обращаясь к характеристике динамики деятельности по подбору персонала в реалиях современной действительности российской экономической системе, отечественный рынок человеческих ресурсов сегодня претерпевает разительные изменения. Так, по замечанию авторов, если еще несколько десятилетий назад в рамках процесса трудоустройства ключевое значение носил персональный аспект, то есть необходимость удовлетворения потребности соискателя в получении «успешной» должности ? поиск места рабочего , то с развитием конкурентности свободного рынка ведущей стала задача поиска соискателя отвечающего потребностям организации. Подобные изменения приводят к закономерному формированию спроса на качественной решение проблемы наполнения организации кадрами необходимого уровня квалификации. При этом необходимо подчеркнуть, что характеристика явления рекрутмента в современной научной теории неоднородна. Так Романенко Е.В трактует рекрутмент как определенную деятельность направленную по подбору кадров соответствующих требованиям квалификации определяемым организацией-работодателем и включающую в себя формирование условий, при которых такие кандидаты заполнят вакансии работодателя и в практическом отношении результирующая в выделении перечня кандидатов потенциально соответствующих заданным работодателем критериям, то есть решение задачи предварительно поиска кандидатов для их финального отбора. Схожих позиций придерживается и Симачкова , говоря о рекрутменте как о технологии выделения короткого списка кандидатов для их дальнейшей «селекции». В этом смысле, по замечанию Романенко Е.В, рекрутинг может восприниматься как один из бизнес ? процессов предприятий предоставляющих услуги по подбору персонала. В то же время Красникова характеризует рекрутинг не как комплексную деятельность направленную на поиск персонала, но как один из базовых методов такого поиска. Среди технологий подбора персонала также выделяют: ? массовый рекрутмент, то есть поиск кандидатов для работодателя для замещения большого количества «базовых», однотипных должностей, характеризующихся устойчивым и четко регламентированным набором производственных задач, отличительной чертой которого является необходимость осуществления поиска в максимально сжатые сроки. ? прямой поиск, то есть поиск кандидатов для работодателя среди действующих специалистов, занимающих сходные вакантной должности в других организациях, главной отличительной чертой, которого является то обстоятельство, что потенциальные кандидаты не находятся в поиске места работы. ? Хедхантинг ? то есть поиск кандидатов для работодателя, направленный на привлечение для замещение вакантной должности конкретного специалиста, технология, как правило, применяемая для подбора сотрудников высшего руководящего звена. ? скрининг ? то есть отбор резюме кандидатов потенциально удовлетворяющих требованиям работодателям посредством обзорного ознакомления с резюме соискателей по ряду общих, формальных признаков, к которым можно отнести такие демографические и статистические характеристики как пол, возраст, опыт работы, занимаемые ранее должности и т.д. При этом психологические характеристики кандидатов оценке не подвергаются. ? проактивный рекрутинг ? то есть формирование предварительного пула кандидатов, которые могут заполнить вакансии работодателя до того как таковые вакансии откроются, что воплощается в формировании четкого образа работодателя на рынке труда. ? классический рекрутинг, отличительной чертой которого является опора на кандидатов, которые уже находятся в поиске места трудоустройства ? пассивные методы сбора первичной выборки кандидатов: анализ рынка вакансий и формировании вакансии и продвижении ее на рынке труда. Классический рекрутинг в практическом отношении состоит из ряда этапов: ? получение заявки на подбор кандидатов ? описание вакансии; ? определение основных направлений поиска и его технологий; ? широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью; ? собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком; ? прием и оформление на работу; ? адаптация к новому рабочему месту При это не менее важной в рамках комплекса мер по замещению вакантной должности работодателя является процесс отбора персонала, характеризуемый А.Я.Кибановым как один из элементов деятельности направленной на найм сотрудника и представляющий собой выделение в среде кандидатов, потенциально способных занять свободное место, тех, кто в результате отбора получит место сотрудника. В тоже время Базаров характеризует отбор персонала с точки зрения системного описания практического подхода к комплектации организации работодателя кадровыми ресурсами необходимой компетенции в необходимом объеме. При этом оба автора, обращаясь к ключевым методам выявления искомого кандидата говорят об анализе личностных и деловых качеств кандидата. В этом смысле с ними солидарен и Д.Е. Микушин, уделяющий больше внимание психологическим качествам кандидата и утверждающий, что отбор персонала- это комплексный процесс, результирующей целью которого является анализ психологического кандидата и его профессиональных навыков в сочетании с опытом, специализации с тем, чтобы определить некоторые общие точки соприкосновения непосредственных интересов кандидата и интересов предприятия-работодателя. Для этих целей Микушин предлагает обращаться к следующим методам отбора персонала: ? тестирование, включающее в себя ряд тестов позволяющих определить как личностные так и профессиональные характеристики кандидата; ? рекомендации ? то есть характеристика кандидата его предыдущим работодателем; ? проф.испытания ? то есть анализ действия кандидата в конкретных производственных кейсах. В то же время как отмечает Микушин на современном этапе развития информационных технологий и широком распространении интернет-коммуникации к стандартным особое место в комплексе технологий поиска персонала находит также подбор персонала в сети Интернет. В связи с этим комплекс методом отбора персонала дополняется также методами непосредственно связанными с анализом и сбором цифровой информации о кандидатах и включает в себя такие методы как: ? анализ резюме и других документов – отсев по формальным? признакам; ? телефонное интервью – отсев по формальным требованиям,? определение уровня ожидаемой зарплаты; ? интервью – кроме необходимых компетенций? оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата; ? стрессовое собеседование – уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации; ? анкетирование – соблюдение процедур, готовность идти на контакт; ? тестирование – психологическое, уровень интеллекта и прочее; ? эссе – способность письменно излагать свои мысли; ? решение бизнес-кейсов – модель поведения в заданной? ситуации; ? логические и ассоциативные задачи – поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению; ? вливание в рабочие группы – оценка коммуникаций,? рабочих предложений; ? сбор рекомендаций – рекомендации от работодателей,? коллег с предыдущих мест работы; ? сбор информации в социальных сетях. В то же время О.С.Печура, классифицирует методы отбора персонала в рамках двух технологических макро-групп: ? традиционные, включающие в себя методы анкетирования, интервью, анализ резюме, тестирование, интервьюирование; ? нетрадиционные к которым относятся стресс-интервью, brainteaser- интервью, почерковедческий анализ, антропологический метод. Так, метод анкетирования направлен на знакомство с кандидатом: сбор общей информации о нем, включающей в себя информацию о предыдущем профессиональном опыте, данные об имени и адресе проживания соискателя. В свою очередь интервью представляет собой прямую коммуникацию соискателя и эксперта, в роли которого может выступать как ответственный сотрудник работодателя, руководитель, коллектив специалистов или непосредственно специалист по подбору персонала. Отдельного внимания заслуживает метод центров оценки, разработанный Базаровым, суть которого заключается в формировании моделей профессиональной компетенции. Данный метод направлен на комплексный анализ личностных и профессиональных качеств соискателя. Метод стресс (или шокового) интервью представляет собой усложненную версию интервью, где соискателя сознательно помещают в рамки стрессового состояния ? формируют некомфортную для него обстановку. Данный метод направлен на определение того, как кандидат способен справиться со стрессом, уровень его коммуникативных способностей и т.д. Метод brainteaser ? интервью описывается Печорой как форма собеседования, в рамках которого кандидату предлагается дать ответ на логические задачи , вопросы на сообразительность, и направленная на выявление прежде всего его аналитических способностей Графологическая экспертиза ? еще один нетрадиционный метод. На основе этого метода окончательные ? Графология выводы, а именно их благоприятность до сих пор является спорным вопросом (нет 100% уверенности, которая доказывала бы связь почерка человека с чертами его личности). На сегодняшний за отсутствия специальных обучающих программ в России метод графологии распространен очень слабо. 1.2 Компетентностный подход в подборе персонала Говоря о найме персонала, необходимо подчеркнуть, что ключевую роль в рамках процесса отбора персонала играет выявление критериев такого отбора, то есть характеристик определяющих как профессиональные компетенции необходимые для замещения той или иной должности так и непосредственные личностные качества необходимые для эффективного осуществления трудовой деятельности. Таким критерием выступают профессионально важные (значимые) качества (далее по тексту ПВК) – отдельные динамические особенности личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выраженные уровнем развития соответствующих процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку со стороны определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией. Понятия «компетенция» (от англ. ? competence), «компетентность» были известны в нашей стране достаточно давно, однако, применялись в основном при обозначении организационно-правового статуса работника в учреждении. При этом первый термин использовался для обозначения круга обязанностей и прав работника (говорили, например, «эта задача выходит за пределы моих компетенций»); второй термин (компетентность) в соответствии с правилами русского языка означал степень подготовленности работника к выполнению порученных ему задач, обязанностей, его готовность к конкретной работе. Другими словами, термин «компетенции» характеризовал задачи работника на данном трудовом посту или должности. При этом важно отметить, что трудовой пост может оставаться какое-то время вакантным, и термин компетенция, таким образом, имеет отношение к продукту организационного проектирования, к модели трудовых функций некоторого абстрактного работника. В слове «компетенция», тем самым, подчеркивались конечные результаты, которых следовало достичь работнику, а также нормативность способов и процессов их достижения. Термин «компетентность» указывала на степень пригодности конкретного человека (кандидата на должность или уже работающего человека) к деятельности на данном трудовом посту. Предполагалось, что компетентный работник обладает необходимыми знаниями, умениями и индивидуально-личностными свойствами, обеспечивающими качественное и своевременное выполнение заданных профессиональных задач (обязанностей). Предполагалось также, что работник может быть компетентным (квалифицированным), но иметь асоциальные наклонности, и оказаться вредителем, преступником и пр. Подобное, сложившееся ранее, понимание слов предполагало, что, говоря о компетенции, мы делаем акцент на конечных результатах, которых следует достичь в труде, о допустимых или недопустимых действиях работника (формах профессионального поведения); говоря же о компетентности, мы имеем в виду внутренние ресурсы, возможности работника, его психические свойства, опыт, от которых зависела эффективность осуществления профессиональных обязанностей. Тем самым для психологов привычнее было оперировать термином «компетентность», а не «компетенция». Ситуация усложнилась при переводе и публикации зарубежных работ, в частности, книги Лайла и Сайн Спенсеров« Компетенции на работе». Ее оригинал вышел в Лондоне в 1993 г., а в 2005 г. книга была опубликована на русском языке( Спенсер, Спенсер, 2005). В этой книге, посвященной обсуждению моделей максимальной эффективности работы, на многочисленных примерах показана технология прогнозирования будущего исполнения работы кандидатами на основе некоего метода оценки их данных. Проблема состоит в том, что в английском языке слово « competence« имеет оба значения, при этом, оно чаще понимается как способности, умения человека, данные, необходимые для конкретной работы; и второе значение, используемое в юридической практике, ? компетенция, правомочность. Л. и С. Спенсеры в своей книге обсуждают в первую очередь субъектные данные работников (в их интегральном понимании), обеспечивающие эффективность их работы. Но переводчики книги не сочли нужным учитывать опыт применения терминов« компетенция« и «компетентность» в России. В результате полезное содержание книги английских психологов оказалось жестко привязанным к термину «компетенция» в новом, непривычном для нашей страны употреблении. Возникло представление о том, что термин «компетенция» содержит какое-то новое, до сих пор неизвестное отечественным ученым и практикам содержание, а практика прогнозирования эффективности профессиональной деятельности на основе подхода Л. и С. Спенсеров ( компетентностного подхода) стала пониматься как некое новое слово в науке, которому не было отечественных аналогов. Программы или схемы профессиографирования для профотбора отражали представления исследователей о том, какие развиваемые при обучении и в профессиональном опыте (а также устойчивые, мало изменяемые в процессе обучения и тренировки) свойства человека могут влиять на успех работы, и каким образом такие свойства можно выявить. Так Отто Липман (1921 г.) создал программу изучения профессии в виде схемы профессионально важных умений ? функций, которые должны были выявлять сами профессионалы в своей работе (известный опросный лист О. Липмана, см.: Платонов, 1970). Для того чтобы респонденты-профессионалы чего-то не забыли, им предлагался развернутый ряд умений, касающихся перцептивной, сенсомоторной сферы, воображения, эмоций и чувств, общения, интеллектуальных умений. Наряду с умениями, схема обследования включала также свойства характера, темперамента, личностные качества работника, которые могли быть полезны работнику для успешной трудовой деятельности. Получив ответы профессионалов, психолог далее должен был сам распределить выявленные важные для конкретной работы умения по их обусловленности индивидуально-личностными качествами, способностями. Исследованиями интеллектуальных качеств в разное время занимались Л. Термен, К. Кокс, Дж, Гилфорд, Д.Б. Богоявленская, Г.С. Альтшуллер. Работы этих ученых показали отсутствие однозначной зависимости между уровнем развития интеллекта и способностью к научной творческой деятельности, а уровень интеллекта не связан с эффективностью научной деятельности. Изучение специфических свойств ученого началось, когда изучение научного творчества только зарождалось. К работам этого периода относятся работы В. Оствальда и Ф. Гальтона. Проблеме изучения личностных характеристик ученого на основе исследования личности профессиональных ученых были посвящены работы А. Роу, Б. Мансфильд. Значительное влияние на развитие представлений о творческой личности оказали работы Р. Кэттелла. Так же многими учеными были предприняты попытки выделения и классификации ученых по их личностным характеристикам и особенностях поведения. Известны классификации В. Оствальда( классики и романтики), М. Киртона( новаторы, адапторы), Г. Гоу и Д. Вудворта, Г. Селье. Можно обозначить ряд положений, которые задают особый контекст анализа личности и жизненного пути ученого [3, С. 131- 132]. Во-первых, личность ученого ? достаточно позднее психологическое образование. Оно не может полностью сложиться до начала научной деятельности, поскольку постигнуть смысл этой деятельности, сформировать и, главное, реализовать ценностное отношение к ней можно только внутри нее самой. Второй момент, специфический для проблемы личности ученого,? это место научной деятельности в структуре ценностей и жизнедеятельности. Если ее субъективная ценность невысока, то вряд ли стоит говорить о данном человеке как о личности в науке. Третий момент, характеризующий ученого как личность, ? как ценности и личностные смыслы воплощаются в конкретных мотивах и установках, регулирующих протекание исследовательской деятельности. Таким образом, понятие « личность ученого« ? это не просто оборот речи, а некая реальность, описываемая через то особое. 1.3 Экспертный анализ в подборе персонала Как пишет О.В.Войвод, характеризую принципы вы деления ПВК, процесс определения таковых качеств можно разделить на несколько этапов: ? формирование экспертной группы, то есть коллектива профессионалов-экспертов, способных точно и глубоко охарактеризовать всю специфику работы на вакантной должности ? выделение участниками экспертной группы характе ристик и качеств, которыми должен обладать кандидат для эффективного выполнения должностных обязанностей на позиции, на которую он претендует ? формирование окончательного списка критериев, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей на вакантной позиции на основе анализа вы явленных экспер тами качеств. Говоря о формировании экспертной группы Войвод отмечает, что данную группу необходимо формировать не обязательно из сотрудников организации, главное, чтобы они знали особенности должности, специфику работы, на которую претендует кандидат. Методик по определению компетенции экспертов, на основании которых формируется данная группа – огромное количество. Например, метод самооценки, в рамках которой эксперту самостоятельно предлагается ответить на вопросы анкеты, где каждому из вариантов присваивается свой вес [2, с. 63]. Результаты анкеты анализируются, и эксперту присваивается коэффициент компетенции. Можно также, для наибольшей достоверности совместно с первым использовать еще один метод, допустим, взаимооценки, где отобранные эксперты оценивают компетентность друг друга. В этом случае, для возможности дать объективную оценку все предполагаемые эксперты должны быть знакомы между собой. Коэффициенты, полученные обеими методиками, нормируются и усредняются, таким образом, мы формируем экспертную группу. На следующем этапе экспертной группе предлагается с помощью« мозгового штурма» составить список потенциально необходимых кандидату профессионально важных качеств для определенной вакансии. Список должен включать как общие (ответственность, работоспособность, пунктуальность), так и специализированные ПВК, необходимые для работы на данной должности( скорость набора текса, угол зрение). Также при оценке необходимо предусмотреть то, что некоторые из качеств могут быть врожденными, которые невозможно развить в себе, а могут быть легко приобретаемыми в процессе обучения, прохождения специальных курсов [3, с. 96]. По этой причине имеет смысл разделять их в отдельные группы для упрощения дальнейшего анализа кандидата. Следующий этап – это оценка составленного списка ПВК по шкале от ? 3 до 3, где: ? 3 – абсолютно нежелательное качество; ? 2 – нежелательное качество; ? 1 – предпочтительно отсутствие качества; ? 0 – нейтральное; ? 1 – желательное; ? 2 – необходимое; ? 3 – абсолютно необходимое. После индивидуальной оценки всех качеств каждым экспертом полученные результаты усредняются, и те ПВК, которые получили оценку от – 1 до 1, удаляются, так как их присутствие либо отсутствие считается незначительным [4, с. 137]. Полученный список ПВК является объективным набором тех навыков, умений и способностей, которые, несомненно, необходимы кандидату для успешной работы на выбранной должности [5, с. 22]. Следовательно, по данному списку необходимо оценивать предполагаемых сотрудников на собеседованиях, в рамках тренингов, опросах, деловых играх и т. д 2 Анализ профессионального стандарта специалиста по связям с общественностью 2.1 Характеристика деятельности по связям с общественностью Подходя к рассмотрению профессиональных качеств специалиста сферы связей с общественностью, необходимо прежде всего дать характеристику понятию связи с общественностью. Так, как пишут У.Гаврилюк и Э.Багирова, PR представляет собой особый вид человеческой деятельности, главной задачей которого является создание и поддержание в массовом сознании заданного восприятия предмета PR-деятельности, формирование и поддержание устойчивого имиджа предмета PR-деятельности. Рекламная кампания – это комплекс рекламных мероприятий, разработанный в соответствии с программой маркетинга и направленный на потребителей товара, представляющих соответствующие сегменты рынка, с целью вызвать их реакцию, способствующую решению фирмой-производителем своих стратегических или тактических задач. Во время проведения рекламных кампаний конкретизация отдельных мероприятий зависит, прежде всего, от маркетинговой стратегии, которая может выражаться, например, в захвате рынка в целом, его доли, сегмента; внедрении в незанятую конкурентами нишу; удержание ранее захваченных рыночных позиций. Учитываются также: маркетинговая инфраструктура, людские и технические ресурсы, уровень налаженности коммуникаций и снабжения информацией, характер экологии рекламно-информационной и маркетинговой деятельности. На высокую эффективность рекламных кампаний производитель может рассчитывать лишь в том случае, если: они, во-первых, подготовлены и проведены на основе предварительных исследований с учетом динамичной природы рынка; во-вторых , создана обоснованная, запоминающаяся и должным образом воздействующая на заранее выбранную потребительскую аудиторию рекламная продукция; в-третьих , направленность кампаний обеспечена достаточно широкой по объему публикацией в наиболее целесообразных для решения поставленных задач и учитывающих специфику рекламной аудитории средствах распространения рекламы; в-четвертых , мероприятия в разных местах и на разных уровнях сбытовой деятельности скоординированы. Этот комплекс условий возникает вне зависимости от того, рекламируется ли товар массового спроса или промышленного назначения. Независимо от сроков проведения, каждая рекламная кампания включает в себя три основных этапа: подготовительный, кульминационный и заключительный. Основным является подготовительный, так как от него зависят остальные два этапа, а также успех рекламной кампании в целом. Подготовительный этап включает в себя планирование рекламной кампании. Планирование учитывает ситуацию, складывающуюся вокруг товара на рынке, и предопределяет расходы на рекламу, которые, с одной стороны, диктуются оптимальным набором используемых видов и средств распространения рекламы, а с другой стороны – объемом размещения рекламы, из которого исходят, устанавливая стоимость покупки места или времени для нее. При планировании рекламных кампаний принимается во внимание, что успех рыночной деятельности зависит не только от удачной рекламы, но и от факторов, характеризующих товар: его потребительских свойств, цены и аналогов на рынке. Рекламная кампания – это результат совместных согласованных действий рекламодателя, как заказчика рекламной кампании, рекламного агентства, как создателя, организатора и координатора кампании и средства распространения рекламы, как канала, доводящего рекламное обращение до потребителя. Анализируя восприятие государства как предмета теории связей с общественностью в современном научном дискурсе, необходимо отметить, что в контексте воплощения геополитический амбиций, государственный имидж напрямую связан с понятием« мягкой силы» и концепцией национального брендинга. Термин « мягкая сила» ( англ. softpower) ввел в научный обиход американский политолог Джозеф Най. В 1990 году Най опубликовал труд под названием « BoundtoLead: TheChangingNatureofAmericanPower» (в переводе: « Вынуждены вести: изменяющаяся природа американской власти»), где рассматривая взаимосвязь распространения американских культурных ценностей и место на международной политической арене, пришел к выводу, что для присущая такая форма политической власти, при которой необходимые цели достигаются не за счет «жестк ого« принуждения, но путем « обольщения« на основе привлекательности культуры государства «мягкой силы«, позитивного национального имиджа. Д. Най полагал, что в новом тысячелетии, после прекращения геополитического противостояния следует перейти к практике «мягкой стратегии« внешней политики взамен силовому «жесткому» давлению.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
490 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 48 страниц
490 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
490 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
1500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 37 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg