Глава 1 Теоретические аспекты организации учета труда и
заработной платы
1.1 Экономическое содержание оплаты труда
Одна из важнейших и трудоемких задач бухгалтерского учета – это мероприятия по учету труда и его оплате. Накопление и систематизация сведений о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику обеспечивает бухгалтерский учет труда.
Две основных концепций определения природы заработной платы выделяют в экономической теории:
а) первая – это «заработная плата есть цена труда». Под воздействием рыночных факторов, таких как спрос и предложение, формируется величина и динамика заработной платы.
б) Вторая – «заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». В данном случае величина заработной платы определена производственными условиями и факторами рынка, к которым относят спрос и предложение, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы
А. Смит и Д. Риккардо разработали теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда». А. Смит утверждал, что в качество товара вступает труд и он имеет естественную цену - «естественную заработную плату». Естественная цена в данном случае определена издержками производства, в их состав включают стоимость минимальных средств существования рабочего с семьей. Смит в своей работе не проводит различий между трудом и "рабочей силой", то есть под "естественной заработной платой" понимается стоимость рабочей силы. Величина заработной платы определенная по Смиту является физическим минимум средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы[1].
К. Маркс является автором второй концепции – «заработная плата как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила". В основу этой концепции К. Маркс в своих работах разграничивал понятия «труд» и «рабочая сила». Он предположил и доказал, что труд не может являться товаром и не может иметь стоимости. Тогда как рабочая сила, которая обладает способностью к труду - это и есть товар, а заработная плата – это цены такого товара в денежном выражении стоимости [1].
Н. П. Кондраков в научных трудах дает другое определение оплаты труда. По его словам: «Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами» [2].
Одно из условий, необходимое для верного определения оплаты труда и наличия принципа материальной заинтересованности, - это хорошо организованный бухгалтерский учет.
М.З.Пизенгольц в своих работах отмечает такие задачи учета труда, как:
- необходимость точного и своевременного документального отражения фактических затрат труда в различных отраслях хозяйства;
- необходимость в точном отражении объемов выполненных работ или выпуске продукции и использованного рабочего времени;
- необходимый контроль за правильным применением установленных норм и расценок, которые обеспечивают точное начисление заработной платы;
- необходимый контроль количества труда, вложенный каждым работником хозяйства, для целей точного начисления оплаты труда и выплаты ее в установленные сроки;
- необходимый контроль использования установленного фонда заработной платы и численности работников предприятия по их категориям;
- необходимость соблюдения порядка отнесения оплаты труда по бухгалтерским счетам, который обеспечивает правильность начисления затрат на объектах учета;
- широкое применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, в том числе в условиях подрядных и арендных отношений
Выделяют такие функции заработной платы, как: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция [4].
Работодатель, учитывая мнение профсоюза организации, устанавливает систему оплаты и стимулирования труда, а также доплату за ночные часы работы, за работу в выходной и праздничный день, сверхурочные часы работы. Данная доплата не может быть установлена ниже законодательно гарантированных доплат в данных случаях. То есть трудовое законодательство (Трудовой Кодекс) дает возможность предприятиям, различных сфер деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников формы и системы оплаты труда[5].
Различают основной и дополнительной вид заработной платы. Выделяют две формы оплаты труда: повременная и сдельная оплата труда.
Различают несколько систем оплаты труда. К системам оплаты труда относят: простую повременную, повременно - премиальную, простую сдельную, сдельно - премиальную, аккордную, косвенно - сдельную сдельно – прогрессивную систему оплаты труда[6].
Система оплаты труда регламентирует порядок начисления заработной платы работникам всех категорий. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для установления зависимости используют различные показатели, которые отражают результаты труда и фактически отработанное время[7]. По другому, форма оплаты труда - это то, как оценивают труд при его оплате: по сделанной продукции (оказанной услуге) или по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От используемой в организации формы труда зависит структура заработной платы. В структуре заработной платы может преобладать тариф (оклад), являющийся условно – постоянным компонентом). Или может преобладать переменный компонент (сдельный приработок, премия). Следовательно, разное будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха[4].
Тариф представляет собой нормативную систему, которая помогает осуществлять дифференциацию и контроль уровня заработной платы разных видов работ в зависимости от ее сложности. Основные нормативы, которые включаются в тарифную систему и представляют ее основные элементы .
Торговые организации, и организации материального производства, которые специализируются на реализации готовой продукции, часто используют оплату труда в процентах от выручки. Также существует система оплаты труда в процентах от полученной прибыли. Кроме того, трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной системы оплаты труда. Такая система может применяться в тех организациях, в которых можно учесть трудовой вклад каждого работника в итоговый результат деятельности. В этом случае работнику присваивается коэффициент трудового участия. Этот показатель должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации [9].
В некоторых производственных организациях применяется система плавающих окладов, которой предусмотрено, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада может повышаться или понижаться за каждый процент роста или снижения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система может применяться для стимулирования ежемесячного повышения производительности и качества труда, так как в случае ухудшения этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц [10].
1.2 Нормативное регулирование и документальное оформление оплаты труда
В соответствии с конституцией РФ, а также федеральными конституционными законами регулирование трудовых отношений осуществляется: Гражданским кодексом РФ, Части 1 и 2 [11], Трудовым кодексом РФ [5], Налоговым кодексом РФ, часть 2, гл. 23-25 [12], Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете» [13].
Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ (ред. от 29.12.2015) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ (ред. от 29.12.2015) «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» . Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 09.03.2016) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» . Различными положениями по ведению бухгалтерского учета, которые разработаны и утверждены Министерством Финансов РФ. Стандартами типовых форм, документооборота и предоставления отчетности, которые разработаны и утверждены Госкомстатом РФ и др.[16].
Кроме этого трудовые отношения и другие отношения, которые связанны с ними, регулируются нормами трудового права, содержащимися в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах. «Трудовой кодекс РФ». Федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные акты органов государственной власти, а также локальные нормативные акты хозяйствующих субъектов и трудовых договоров, которые также содержат нормы трудового права не должны противоречить ТК РФ.
Законы, постановления Правительства РФ, нормативные акты федеральных министерств устанавливают основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Федеральные органы власти реализуют свои полномочия по средствам разработки целевых программ по отдельным направлениям и по средствам перспективного планирования экономического и социального развития.
Также на уровне федерального законодательства устанавливаются основы правового регулирования трудовых отношений, в том числе правила, процедуры, критерии и нормативы, которые направлены на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Основы правового регулирования определены в ТК РФ. А вот критерии и нормативы, могут устанавливаться правительственными постановлениями или нормативными актами федеральных органов государственной власти [5].
Федеральное законодательство устанавливает уровень трудовых прав и гарантий работникам, в том числе дополнительные гарантии, которые обеспечиваются государством отдельным категориям работников. Так федеральные законы устанавливают требования, которые должны исполнять все работодатели. К таким требованиям относится - минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность основного и дополнительного отпусков, продолжительность рабочей недели и т.п.
Также трудовой кодекс РФ регламентирует порядок заключения, изменения, расторжения трудового договора. В соответствующих статьях ТК РФ отражены требования по заключению коллективных и индивидуальных трудовых договоров; состав обязательных элементов трудового договора. В некоторых случаях отдельные законодательные акты могут устанавливать особенности заключения и расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Данные случаи связаны отраслевой особенностью [5].
В ТК РФ и в других федеральных нормативно – правовых актах отображены основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективного договора и соглашения, а также порядок разрешения индивидуального и коллективного трудового спора .
Федеральное законодательство регулирует принципы и порядок, с которыми осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно - правовых актов, которые содержат нормы трудового права и систему полномочий федеральных органов государственной власти по надзору и контролю [10].
В ТК РФ прописаны все основные требования о порядке выяснения причины несчастного случая на производстве. Знание этого порядка необходимы, так как результаты выяснения причины непосредственно оказывают влияние на размер выплаты пострадавшему работнику, и часто являются определяющим для источника выплат[5]. В законодательных актах отражены порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора; порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей [10].
Трудовой кодекс РФ устанавливает варианты дисциплинарных взысканий, а также порядки их применения, общие нормы дисциплинарной ответственности [5]. В отдельных отраслях, как правило, разработаны собственные положения о дисциплине.
В нормативно – правовых актах указана система государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда. Для внутренних пользователей бухгалтерской информации могут быть разработаны и дополнительные формы детализации группировки соответствующих данных[17].
Постановления Правительства РФ и отраслевые (ведомственные) нормативные акты могут регулировать особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Органы местного самоуправления в нормативных актах обычно прописывают надбавки и доплаты для работников, финансируемых за счет средств местных бюджетов.
Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, так как они не являются индивидуальными предпринимателями) принимает локальные нормативно-правовые акты, которые содержат нормы трудового права. Такие акты содержат конкретизацию порядка расчета и размер выплат, которые производятся разным категориям сотрудников. Необходимо отметить, что предмет конкретизации - это как нормы трудового законодательства, так и правила, которые установлены нормативно-правовым актом, содержащим нормы трудового права, и коллективным договором и соглашением [17].
Закон или другой нормативно - правовой акт, который содержит нормы трудового права, не может иметь обратной силы и непременно должен распространяться на отношения, которые возникли после введения его в действие. Но соответствующий закон или нормативно-правовой акт может прямо указывать на то, что эти отдельные требования документа (или весь закон либо акт) распространяются на отношения, которые возникли до введения его в действие[18].
В статье 45 ТК РФ определено, что в качестве соглашения выступает правовой акт, который регулирует социально - трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, которые заключаются между полномочными представителями работников и работодателями на разных уровнях социального партнерства в пределах их компетенции [5].
В различных сферах социально-трудовых отношений заключаются различные виды соглашений: генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные соглашения. Стороны определяют временное действие коллективного договора или соглашения.
Нормы оплаты труда как правило закрепляются коллективным договором, поэтому работодателям нет необходимости разрабатывать и утверждать дополнительный локальный нормативно-правовой акт, который будет регулировать вопросы относительно оплаты труда наемных работников.
Широкое распространение получило положение об оплате труда, разрабатываемое на основе требования трудового законодательства и нормативно - правовых актов отраслевого и ведомственного уровня. При этом могут учитываться нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективного договора и соглашения, действующие в организации. Положение об оплате труда является одним из основных документов, в соответствии с которым происходит расчет заработной платы работникам. При составлении этого положения обязательно указывают и устанавливают:
1) форму и систему оплаты труда сотрудников предприятия (т.е. повременная, сдельная, сдельно-премиальная или другая система оплаты труда будет использована т.д.);
2) категории сотрудников, которые будут получать премию;
3) перечень видов премии и надбавок (например, премия за выполнение особого задания, или надбавка за достижение определенных показателей и т.д.);
4) порядок начисления, размер и условие выплаты премий и надбавок[10].
Необходимость наличия положения об оплате труда позволяет учесть данные выплаты в составе расходов, учитываемых при налогообложении прибыли (ст. 255 НК РФ)[12].
Выполнение трудовой функции, которая прописана в трудовом договоре или соглашении является основанием для начисления и выплаты заработной платы. Согласно статье 15 трудового кодекса: « трудовые отношения- отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида работ, поручаемых работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым соглашением»[5].
В ситуации заключения трудового договора лицу, которое поступает на работу, необходимо предъявить работодателю документы. К ним относят паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместителя, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета - для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу, документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний [10].В некоторых случаях для определенных видов работ законодательством и нормативно-правовым актом предусмотрена необходимость наличия дополнительных документов при заключении трудового договора. Законодательство запрещает требовать предъявления других документов от лица, поступающего на работу. В ситуации, когда сотрудник впервые устраивается на работу и заключает трудовой договор, работодатель оформляет трудовую книжку на сотрудника. В ситуации, когда лицо, поступающее на работу, не имеет трудовой книжки, по причине ее потери, повреждения или другой причине работодатель обязан по письменному заявлению лица оформить новую трудовую книжку.
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено заключение трудового договора в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами [17].
Трудовой договор обязательно оформляется при приеме работника постоянную работу или работу по совместительству, а также для выполнения работы определенного объема.
Форма трудового договора не унифицирована, но она имеет набор обязательных условий, присутствие которых необходимо в каждом договоре. К набору обязательных реквизитов трудового договора относят:
1. Должно быть указано название документа – трудовой договор.
2. Отражена дата создания документа.
3. Место подписания документа – населенный пункт.
4. Согласно, журнала регистрации договоров должен быть указан регистрационный номер.
5. В преамбуле указываются сведения, позволяющие идентифицировать стороны договора, в том числе конкретные должностные лица, которые уполномочены на подписание данного договора, и документы основания.
6. Содержание договора.
7. Реквизиты (данные) сторон. В реквизитах работодателя обязательно должен быть указан ИНН.
8. Подписи сторон с указанием должности и расшифровки подписи. Обязательна простановка собственноручных дат подписания трудового договора.
9. Печать на реквизитах юридического лица.
10. Наличие как минимум двух идентичных документов, переданных каждой стороне.[19]
Прием на работу должен быть оформлен приказом, который своим содержанием соответствует условию заключения трудового договора. Данный приказ о приеме на работу представляется работодателем сотруднику в течение трех дней со дня фактического начала работы [19].
Что касается документального оформления учета труда и заработной платы, то источником информации об операциях по заработной плате являются первичные документы по кадровому движению сотрудников (к кадровому движению относят: зачисление, увольнение и перевод), регистры аналитического и синтетического учета, бухгалтерская отчетность. Любая организация в виде первичных документов чаще всего использует унифицированные формы первичной документации (формы Т), которые утверждены постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1, к ним относятся[18]:
Формы Т-1 и Т-1а – это «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;
Форма Т-2 - это «Личная карточка работника»;
Формой Т-3 является «Штатное расписание»;
Формы Т-5 Т-5а - это «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;
Формы Т-6 и N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;
Форма Т-7 – это «График отпусков»;
Формы Т-8 и Т-8а - «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;
Формы Т-9 и Т-9а - «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;
Формой Т-10 является «Командировочное удостоверение»;
Формой Т-10а является «Служебное задание для направления в
командировку и отчет о его выполнении»;
Формы Т-11 и Т-11a «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;
Формой Т-12 является «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;
Формой Т-13 служит «Табель учета рабочего времени»;
Формой Т-49 является «Расчетно-платежная ведомость»;
Формой Т-51 является «Расчетная ведомость»;
Формой Т-53 служит «Платежная ведомость»;
Форма Т-53а - это «Журнал регистрации платежных ведомостей»;
Формы Т-54 и Т-54а - это «Лицевой счет»;
Формой Т-60 является «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;
Форма Т-61 – это «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;
Форма Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».
Рассмотрим некоторые формы документов подробнее [20], которые являются наиболее важными, с точки зрения учета заработной платы, и напрямую влияют на размер хозяйственных операций по заработной плате, отражаемых в бухгалтерском учете организации.
Одни из таких форм – это форма Т-12 и Т-13, являющиеся табелем учета рабочего времени. В соответствии со статьей 91 ТК РФ работодатель должен вести учет фактически отработанного времени каждым работником. Бухгалтер или кадровый сотрудник отработанное рабочее время учитывает в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (К отклонениям относят - неявки, опоздания, сверхурочные часов и др.) [20].
Используя табель учета рабочего времени в качестве основания для расчетов по начислению заработной платы. Кроме того табель учета рабочего времени организация использует для получения сведений об отработанном времени, для обеспечения контроля за соблюдением работниками предприятия установленного режима рабочего времени. Также он может быть использован для составления статистической отчетности [21].
Кроме того, в форме Т-12 Т-13 отражается информация о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени, днях административного отпуска, командировки и др.[20].
Согласно статье 94 трудового кодекса РФ в случае, когда по условию производства не может быть соблюдена установленная законодательно для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, то согласно статье 104 ТК РФ возможно проведение суммированного учета рабочего времени. В этом случае продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не может превышать нормальное число рабочих часов[5].
