1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭТИЧЕСКИХ НОРМ
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 КЛАССИФИКАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Коллектив — это сложная система, в которую входят множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность — это данный определенный человек со всей совокупностью его социальных отношений, психологических и физиологических реакций, особенность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологи называют некоторые особенности личности, делающие ее непохожей на других людей. Межличностные связи - это отношения, складывающиеся между отдельными людьми. Они часто сопровождаются переживаниями эмоций, показывают внутренний мир человека. [5 с. 58-59]
Потребности, интересы, взгляды устанавливают направленность личности. Но при одной и той же направленности активность человека может быть различной по целеустремленности, интенсивности, равномерности и т. д. Это определяется характером личности, в котором выражаются такие первичные особенности, как сила и скорость мыслительных процессов, степень эмоциональной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивности внешнего выражения эмоций. Ключевые четыре типа темперамента были выделены еще Гиппократом: сангвиник, меланхолик, флегматик и холерик. Представителям каждого типа присущи особенные черты, трудоспособность и выносливость. [8 с. 143-150]
Руководитель должен учитывать, что люди с разными видами темперамента по-разному реагируют на его замечания. Если сангвиник и холерик реагируют мгновенно, то флегматик и меланхолик будут долго обдумывать это замечание, не демонстрируя своих чувств. В большей степени, тяжело будут переживать меланхолики. Флегматики нелегко адаптируются к новой обстановке, поэтому их не нужно без крайней необходимости перемещать с одного рабочего места на другое. Зато сангвиникам и холерикам необходимо всё время менять рабочую деятельность. Следует отметить, что каждый из темпераментов (сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики) в чистом виде практически не встречаются в реальной жизни. Можно говорить об относительном преобладании у определенной личности черт того или иного типа темперамента. Негативные особенности врожденного темперамента возможно сгладить систематической работой над собой (упражнений, особых тренировок, закаливания и т.д.). Трудовой коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную. [7 с. 112-120]
Экономическая функция заключается в том, что коллектив реализует общую трудовую деятельность в организации, вследствие которой формируются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности трудового коллектива.
Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в способности трудиться, приобретать признание, материальное вознаграждение, взаимодействовать с членами коллектива; участвовать в управлении, общественно значимой деятельности, реализовывать свои права на образование, пользование культурными ценностями, жилище, досуг, охрану здоровья.
Межличностные отношения делятся на следующие виды:
1) официальные и неофициальные;
2) деловые и личные;
3) рациональные и эмоциональные;
4) субординационные и паритетные.
Официальными (формальными) называют отношения, появляющиеся на должностной основе и регулируемые уставами, постановлениями, приказами, законами. Эти отношения имеют правовую основу. В такие взаимоотношения люди вступают исходя из должности, а не из личных антипатий или симпатий друг к другу. Неформальные (неофициальные) связи образуются на базе личных взаимоотношений людей и не ограничиваются никакими официальными рамками (должностными обязанностями или другими нормативными документами). [7 с. 332-334]
Деловые взаимоотношения основываются на совместной работе людей. Ими могут быть должностные взаимоотношения, которые основываются на распределении рабочих обязанностей между членами организации, трудового коллектива.
Личные взаимоотношения - это отношения между людьми, которые складываются на стороне от их совместной деятельности. Можно уважать или не уважать своего коллегу, дружить с ним или враждовать, испытывать к нему симпатию или антипатию. Следовательно, в основании личных отношений лежат чувства, которые люди испытывают по отношению друг к другу. Следовательно, личные взаимоотношения носят индивидуальный характер. Выделяют отношения следующих типов: знакомство, товарищество, дружба и интимные отношения. Знакомство — это такие отношения, когда люди знают друг друга по имени, могут вступать друг с другом в поверхностный контакт, общаться. Товарищество — это более тесные позитивные и равноправные отношения, складывающиеся со многими людьми на основе общих взглядов, интересов ради проведения досуга в компаниях. Дружба — это еще более тесные селективные связи с людьми, основанные на привязанности, доверии, общих интересов. Интимные отношения являются видом личных отношений. Интимные отношения — это отношения, при которых люди делятся друг с другом самым сокровенным. Эти отношения характеризуются откровенностью, близостью, привязанностью друг к другу. [7 с. 359-370]
Рациональные отношения — это отношения, основанные на расчёте и разуме, они строятся исходя из реальной или ожидаемой пользы от обоюдных отношений.
Эмоциональные отношения, напротив, основаны на эмоциональном контакте друг с другом, часто без учета полной информации о человеке. Поэтому эмоциональные и рациональные отношения чаще всего не совпадают. Так, можно испытывать враждебность к человеку, но вступать с ним в рациональные взаимоотношения для достижения личной выгоды или общей цели.
Субординационные отношения — это отношения руководства и подчиненных, т. е. неравноправные отношения, в которых одни люди имеют более высокую должность и больше прав, чем другие. Это отношения между подчиненными и руководителем. В отличие от этого паритетные отношения означают равные права между людьми. Такие люди не подчинены друг другу и выступают как независимые личности.
Межличностные связи различают также по валентности или знаку: положительные, отрицательные, индифферентные. На основании вышеуказанной классификации можно сказать, что вместе с формальной или официальной структурой общения, отражающей рациональную нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в каждой социальной группе всегда присутствует психологическая структура неформального или неофициального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений. Как правило, в группе возникает несколько неофициальных структур, например, структуры взаимовлияния, взаимоподдержки, лидерства, престижа, популярности, и прочие. Признаком хорошей организации рабочих групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неофициальные взаимоотношения в группе. [11 с. 258-263]
Учитывая вышесказанное, межличностные отношения как объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми, проявлениями которых служат единство как ценностно-ориентационная сплочённость, характер межличностных выборов, психологическая атмосфера, коллективистское самоопределение, представляется достаточно сложным процессом. Учитывая их высокую значимость в эффективности жизнедеятельности коллектива, представляется важным анализ их регулирования. Межличностные отношения в коллективе обладают чёткой спецификой, которая требует их регуляции. И регулятором здесь выступают нормы. В данном случае нормы делят на групповые и социальные.
1.2 ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА
Процесс развития и формирования коллектива осуществляется в несколько этапов. Для осуществления управления коллективом, руководитель обязан знать, на каком этапе развития в настоящий момент находится подчиненный ему коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он непроизвольно может стать причиной замедления развития коллективных отношений. [13 с. 43]
Первый этап представляет собой процесс формирования коллектива, когда руководитель изучает своих подчинённых, а те, в свою очередь, изучают руководителя и друг друга. Руководитель показывает коллективу непосредственные задачи, определяет режим работы, распределяет обязанности, организует выполнение поставленных заданий. На этом этапе руководитель должен уделять особое внимание контролю над исполнением своих указаний, что в дальнейшем поспособствует формированию ответственности у подчинённых, обеспечит аккуратность и точность при выполнении всех видов работ. Таким образом, на этом этапе формирования коллектива твердые этические и прочие требования его членам предъявляются исключительно со стороны руководства.
Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются небольшие группы на основе личных интересов и особенностей, которые могут абсолютно по-разному относиться к руководителю и задачам коллектива. Выявляются наиболее инициативные, энергичные, сознательные люди, из которых формируется актив, задача которого помогать руководству в достижении целей коллектива. На этом же этапе выделяются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие активности и инициативы в работе, а также отрицательно настроенные по отношению к руководителю люди, которые могут мешать рабочему процессу, разрушать коллектив. Опираясь на актив, руководитель должен поощрять добросовестных, инициативных работников и в то же время быть строгим к нарушителям дисциплины, создавать общественное мнение коллектива о его членах. Отличительной чертой этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом посредством актива, т. е. через более влиятельную группу. [16 с. 23]
При третьем этапе все члены организации предъявляют существующие требования, в том числе этические, как к себе, так и друг к другу. Это самая высокая ступень развития коллектива, к которой и стремится каждый руководитель любого предприятия. На этом этапе он должен немного поменять манеру руководства. Если на первом этапе руководство в основном использует автократический стиль, то на третьем включается максимальной степени демократический стиль, при котором руководитель представляет и выражает интересы коллектива. Теперь он должен стараться только незаметно регулировать организацию трудовых процессов и социальную, этическую жизнь коллектива и, определять пути его развития. На этом этапе процесс развития коллектива совсем не заканчивается, этот процесс должен непрерывно продолжаться и выражается в развитии креативных сил коллектива, самоуправления, совершенствования морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, социальной сферы, норм поведения. [16 с. 23]
?
1.3 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
При формировании коллектива огромное значение имеет его состав по степени квалификации и образования, полу, возрасту, особенно важно учитывать психологические характеристики работников, их знания, опыт, темперамент. Это способствует созданию более устойчивых групп, раскрытию лидеров, подбору руководителей, которые пользуются авторитетом, поддержания здорового психологически-морального климата.
Морально-психологический климат коллектива — это комплексное устойчивое состояние его внутренних связей, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. [15 с. 284-288]
Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:
1) организации труда и управления, дисциплины и охраны труда, степени механизации и автоматизации;
2) методов производства, распределение и потребление материальных и иных ценностей, системы оплаты труда; квалификационно-образовательного уровня коллектива, креативного и интеллектуального потенциала работников, уровня эстетики и культуры производства, физического и духовного развития коллектива; системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов; системы психологических установок; социально-психологических черт личностей;
3) условий отдыха и быта членов коллектива.
Воздействие рабочего коллектива на личность зависит от характера сформировавшихся моральных связей между его членами. На результаты работоспособности людей воздействует их настроение. Одной из важнейших задач руководства, является способность создать хорошую атмосферу в трудовом коллективе, так как это способствует на рост результатов труда. Настроение людей в равной степени зависит как от отношений между работниками, так и от собственных ощущений. В коллективе с хорошим психологически-моральным климатом все его члены, как правило, отличаются дружеским, доброжелательным отношением к новому сотруднику. Доверие и уважение, желание увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются этической нормой. Внимание к личности члена коллектива, взаимоуважение и взаимная помощь, соответствуют хорошему психологически-моральному климату и являются этической нормой межличностных отношений.
Социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности. Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации. [17 с. 60]
Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.
Признаки благоприятного социально-психологического климата:
1) доверие и высокая требовательность друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
4) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
5) удовлетворенность принадлежностью к фирме:
6) терпимость к чужому мнению;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
8) принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:
1) Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.
Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
2) Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
3) Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
4) Применяемая шкала поощрений и наказаний.
5) Условия труда.
6) Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. [1 с. 134-138]
Необходимые отношения среди сотрудников нужно обязательно формировать, они не могут возникнуть сами собой.
Меры формирования благоприятного социально-психологический климат:
1) комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать
2) необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
3) отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц: служебный этикет, который начинается с внешнего вида.
На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.
Абсолютно неприемлемо что-либо в отсутствии человека такого, чего бы вы не могли сказать ему вживую.
Приветствие. Первым здоровается человек, который входит в помещение. Если между этим человеком и кем-либо неприятная ситуация, то это краткое, обязательное приветствие помогает снять его без психологического вреда для обоих. Рукопожатие не обязательно, тем более, если в помещении работают несколько человек, то и не приветствуется.
На работе человек должен быть корректным, не навязывать никому своих мыслей и тем более не стараться на ком-либо "сорвать зло";
4) применение психологически-социальных методов, которые способствуют появлению у сотрудников коллектива навыков эффективного взаимодействия и взаимопонимания (демонстрация сотрудникам личного примера, деловая игра, тренинг, убеждение и пр.). [2 с. 84-86]
1.4 СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЯ ЭТИКИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Этика как наука изучает свой предмет из исторически-конкретных, мировоззренчески-философских позиций с высокой взаимосвязью с человеческими отношениями, она раскрывает законы исторического развития и возникновения нравственности, ее функции и современное состояние, анализирует социальную сущность морали, обосновывает ее историческое развитие. Предмет этой науки всегда испытывал влияние практических запросов времени.
Этика рассматривает человека в единстве, общности всех ее составляющих. Методологическое значение этического познания состоит в том, что оно имеет как оценочный аспект, который показывает раскрытие ценности содержания нравственности, так и эвристический аспект, который связан прежде всего с получением новых знаний.
Этика, изучая предмет в его социальной обусловленности со всем общественной жизнью, научно обосновывает этические категории, нормы и принципы, дает их социальный и философский анализ. [3 с. 382]
Объединяя качественно новые моральные отношения в обществе, она расширяет, уточняет свой предмет анализа, исследует всецелые закономерности нравственного сознания, определяет роль субъективных и объективных факторов формирования морали, открывает то новое, что привносит жизнь в ее содержание, понимает какими мотивами руководствуются люди, совершая определенные поступки, и как при этом дать объективные критерии с точки зрения моральной этики.
Профессиональная этика имеет свою задачу: на основе методологии этики обосновать определенную систему норм, регулирующих взаимоотношения людей в той или иной сфере деятельности. Профессий без специфической морали не существует. Каждая обладает относительной самостоятельностью в обществе. Это определенным образом отражается и накладывает определенные требования морали на носителей этой профессии.
В историческом плане (степени углубления профессиональной дифференциации) повышается социальная потребность в регулировании отношений внутри трудовых коллективов и между ними. То, как общество относится к определённой профессии, определяет ценность этой профессии.
Нравственная оценка профессии обусловливается в основном двумя факторами:
1) тем, что исходная профессия дает для общественного развития;
2) тем, что она дает конкретно человеку, какое влияние, в том числе моральное, оказывает на нее.
Любая профессия выполняет определенную социальную функцию. Представители каждой профессии имеют своё назначение, особенности, цели. У каждой профессии существует особенная этика общения, которая оказывает влияние на людей, при этом люди даже не осознают этого. Внутри профессиональных групп поддерживаются и формируются характерные им отношения людей и связи.
В зависимости от характера, объекта, условий, труда и задач, решаемых в процессе его, всё время возникают и изменяются много определённых ситуаций, вплоть до экстремальных, которые требуют от человека адекватной реакции, методов, действий. При этом появляются различные противоречия, избираются методы их решения (снятия), достигаются определённые успехи, возникают некоторые потери. В трудовой деятельности человек проявляет субъективные чувства, при них он оценивает, переживает, размышляет, стремится к новым достижениям, в соответствии с этими отношениями многие ситуации повторяются, становятся типичным, что и характеризует самостоятельность профессии, ее нравственные основы. Это, в свою очередь, определяет поступки людей, объясняет специфику их поведения. Как только определённые рабочие отношения приобретают качественную устойчивость, начинают появляться определённые моральные установки, соответствующие типу труда. Таким образом, появляется профессиональная мораль с ее главным элементом - нормой, которая отображает практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений как с обществом, так и внутри профессиональной группы. [5 с. 163-167]
Каждая эпоха оставляет свой след в моральных профессиональных нормах, создает особые морально-этические кодексы. Со временем профессиональная мораль становится самостоятельной духовной реальностью, начинает по-своему жить, превращается в объект усвоения, анализа, осмысления, и воспроизведения, становится побудительной силой для представителей этих профессий.
Этот процесс активно происходил еще в Средние века, в эпоху феодализма, когда в результате принудительного разделения труда появились многочисленные профессиональные кодексы, уставы (монахов, рыцарей, судей, ремесленников, и пр.). По сути, изначально, эти кодексы предназначались для стремления представителей высших сословий закрепить свой статус, а затем это нововведение стало средством экономической и социальной защиты, формой закрепления в обществе.
В Средние века углубились корпоративно-социальные разрывы между сословиями, регулирование нравственных отношений, допотопность моральных предписаний и правил. Особенно усилился этот курс в времена капитализма. Быстрорастущее улучшение труда, и социальные неравенства, которые его сопровождали, приводили к анархии производства, усилению конкуренции, негативному настрою и стремлению к индивидуальности в социуме, что в свою очередь, приводило к образованию закрытых корпоративных групп, кланов, и возникновению присущей им нравственной атмосферы и соответствующих этических представлений. [5 с.168]
Из вышеуказанного следует, что развитие, изменение норм профессиональной морали влияют на изменения в духовной, социально-политической, экономической, сферах. Эти изменения отображают характер трудовых отношений, методов организации общественного труда, уровень научно-технического прогресса и т д.
Профессиональная этика регулирует социальные отношения людей в одной из основополагающих сфер социальной жизни - трудовой деятельности (культурной, духовной, управленческой, хозяйственно-экономической, материально-производственной). Нормально функционировать и развиваться социум может только вследствие постоянного производства материальных и духовных ценностей. От того, какими по своему содержанию и моральным целям является этот процесс относительно людей, в главной степени зависит благополучие субъектов общества и труда.
