Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА

Экономическое обоснование совершенствования организации труда в Екатеринбургской таможне

superrrya 1775 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 71 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.10.2021
Объект исследования – Екатеринбургская таможня. Предмет исследования – порядок, формы, методы и уровень организации труда в Екатеринбургской таможне. Цель исследования — разработка и экономическое обоснование мероприятий для совершенствования организации труда в таможенных органах. Задачи исследования. Достижению данной цели будет способствовать решение следующих задач: 1. Раскрыть основные теоретические подходы к определению понятия «организация труда», выявить основные принципы, специфику и современные технологии организации труда государственных гражданских служащих, определить методы оценки уровня организации труда. 2. Дать характеристику хозяйственной деятельности Екатеринбургской таможни. 3. Проанализировать уровень организации труда в таможенных органах на примере Екатеринбургской таможни. 4. Предложить мероприятие по совершенствованию труда в таможенных органах и оценить их экономическую эффективность. Методы исследования. В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: Теоретические: анализ, группировка, метод классификации, метод коэффициентов, систематизации, сравнительный метод. Эмпирические: описание, обобщение результатов, метод индукции, метод опроса, экспертных оценок, экономико-математические методы. Эмпирической основой исследования являются данные внутреннего учета и отчетности исследуемой организации, внутренние распорядительные документы, а также официальный сайт Екатеринбургской таможни. Нормативно-правовой основой исследования являются Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Постановление Правительства РФ от 16 сентября 2013 г. №809 «О Федеральной таможенной службе», другие нормативные акты, регулирующие процесс эффективной организации труда таможенных органов, и в частности, Екатеринбургской таможни. Практическая значимость результатов исследования связана с разработкой мероприятий по совершенствованию организации труда в системе государственного управления на примере Екатеринбургской таможни Уральского таможенного управления. Структура работы. Выпускная квалификационная работа содержит введение, три главы, восемь параграфов, заключение, список литературы, включающий 42 источника. В первой главе «Теоретические основы исследования организации труда в системе государственного управления» изучены различные подходы к определению понятия «организация труда», выявлены цели и задачи анализа организации труда персонала, раскрыты современные методы и приемы к оценке уровня организации труда персонала, выявлены основные тенденции организации труда в системе государственного управления. Во второй главе «Оценка уровня организации труда служащих Екатеринбургской таможни» дана характеристика деятельности организации, произведена оценка уровня организации труда государственных служащих. На основе комплексного анализа выявлен ряд проблем, негативно влияющих на организацию труда сотрудников. В третьей главе «Направление совершенствования организации труда персонала в Екатеринбургской таможне» разработаны соответствующие мероприятия по организации труда государственных гражданских служащих Екатеринбургской таможни и проведена их экономическая оценка. Работа изложена на 71 страницах машинописного текста, библиографический список включает 42 наименования.
Введение

В системе органов государственного управления внешнеэкономической деятельностью особое значение придается таможенной службе. Данный факт обусловлен масштабом обмена информацией, ростом потоков товаров, финансов и услуг. В таможенном деле основным является тесная связь логистики с обслуживанием участников внешнеэкономической деятельности. Таможенная служба России представляет собой государственную структуру, в которой объектом управления является комплекс информационных, финансовых и материальных потоков, связанных с ВЭД, а также внутренние материальные потоки, относящиеся к деятельности таможенных органов. Актуальность темы исследования обуславливается тем, что деятельность таможенных органов в современных условиях предъявляет довольно высокие требования к подбору и расстановке кадров, обеспечению профессионального уровня должностных лиц таможенных органов, в том числе с применением правильной и эффективной организации труда. Успешное развитие современной экономики невозможно без качественного развития организации и управления труда. Переходное состояние экономики и хозяйства в современной России требует тщательного научного исследования и выявления проблем в области управления и организации труда. Многие аспекты социально — трудовых отношений, включая управление и организацию труда, не отвечают современным экономическим требованиям и перспективе социально-экономического развития страны. Степень разработанности темы. О различных подходах к определению понятия организация труда, а также о принципах и методах нормирования и оплаты труда в системе государственного управления писали многие отечественные ученые-экономисты. При написании выпускной квалификационной работы были использованы труды наиболее известных авторов: Бойчук И. И. Герасимов Б. Н., Гилина Т. Г., Командиров М. А., Кориенко Е. В., Курочкин В. Н., Муравьев Е. М., Пашуто В. П., Тихомирова Т. П., Черкасов Г. Н. и др. Кроме этого, при написании работы были использованы методические материалы и разработки по проблемам организации труда.
Содержание

Введение 3 Глава 1 Теоретические основы исследования организации труда в системе государственного управления 6 1.1 Понятие, цель и задачи анализа организации труда персонала 6 1.2 Методы и показатели оценки уровня организации труда персонала 11 1.3 Особенности совершенствования организации труда в системе государственной службы 20 Глава 2 Оценка уровня организации труда служащих Екатеринбургской таможни 26 2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности Екатеринбургской таможни 26 2.2 Анализ системы управления и кадровой работы таможенных органов 35 2.3 Оценка уровня организации труда в таможенных органах 48 Глава 3 Направления совершенствования организации труда персонала в Екатеринбургской таможне 56 3.1 Мероприятия по совершенствованию организации труда таможенных органов 56 3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию организации труда таможенных органов 59 Заключение 63 Библиографический список 66 Приложение………………………………………………………………………..70
Список литературы

1. Нормативные правовые акты 1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 // Российская газета. 1993. 25 декабря. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (в ред. от 24 апреля 2020 г.). В данном виде документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (в ред. от 23 мая 2016 г.). В данном виде документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 08 июня 2020 г.). В данном виде документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 5. О таможенном регулировании в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 03 августа 2018 г. №289-ФЗ (в ред. 08 июня 2020 г.). В данном виде документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 2. Другие источники 6. Итоги работы Екатеринбургской таможни за 2019 год [электронный ресурс] // Официальный сайт Уральского таможенного управления. URL: http://utu.customs.ru/document/text/213347 (дата обращения 25.05.2020). 7. Историческая справка о создании, развитии Екатеринбургской таможни, ее сегодняшнем дне [электронный ресурс] // Официальный сайт Уральского таможенного управления. URL: http://utu.customs.ru/folder/126337 (дата обращения 20.05.2020). 3. Литература 8. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие для вузов. М.: Изд-во РАГС, 2015. – 544 с. 9. Алиев И. М. Экономика труда: теория и практика: учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – 670 с. 10. Андрейчук Е. Л. Экономика таможенного дела. М.: ВФ РТА, 2018. — 170 с. 11. Богданова Е. Л. Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации. М.: РИО РТА, 2017. — 70 с. 12. Бойчук Н. И. Организация и нормирование труда. М.: Проспект, 2015. – 216 с. 13. Васильева А. С. Актуальные проблемы стимулирования трудового поведения персонала на государственной службе // Государственный советник. 2014. № 1 (5). С. 44-49. 14. Герасимов Б. Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2006. С. 99-100. 15. Гилина Т. Г. Экономика и социология труда: учебник. Таганрог: Изд-ль С. А. Ступин, 2016. – 342 с. 16. Грушевская Е. А. Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития // Государственное и муниципальное управление. 2014. С. 3-4. 17. Гусев А. В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Российский юридический журнал. 2012. № 5. С. 186. 18. Демин, А. А. Государственная служба в Российской Федерации. М.: Юрайт, 2015. – 432 с. 19. Жукова С. М. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: монография. Оренбург: ООО ИПК «Университет», 2014. 20. Золотогоров В. Г. Организация и планирование производства: Практ. Пособие. Мн.: ФУ Аинформ, 2001. С. 328-330. 21. Касьяненко Т. Г. Оценка стоимости бизнеса: учебник для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2016. – 347 с. 22. Князев С. Н. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления. 2018. № 3. С. 3–8. 23. Корнелиус В. И. Инновационная ориентация кадровой политики в системе государственной службы управления государственным имуществом // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 423-426. 24. Коргова М. А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с. 25. Кузнецов С. И. Из истории Екатеринбургской таможни // Екатеринбургская таможня. Екатеринбург, 2017. — 220 с. 26. Курочкин В. Н. Организация, нормирование и оплата труда. М.: Директ-Медиа, 2014. – 234 с. 27. Лазуркова Е. А. Восприятие условий труда госслужащими и специалистами // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2017. №1. С. 19-28. 28. Лытина Н. С. Современные подходы к организации труда персонала // В сборнике: Молодежь в XXI веке: философия, право, педагогика и менеджмент сборник научных статей VI Международной научно-практической конференции. Уральский государственный педагогический университет, под науч. ред. И. А. Симоновой. 2015. С. 48-55. 29. Матвеев С. П. Система государственной службы: проблемы развития и совершенствования // Вестник Воронежского института МВД России. 2016. № 1. С. 131-137. 30. Нормирование труда: метод. указания к практическим занятиям / сост. М. В. Скиба. Самара: Изд-во Самар. гос. аэрокосм. Ун-та, 2014. – 215 с. 31. Смоленцева Э. Н. Особенности труда государственных служащих // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 2 (331). С. 100–102. 32. Смурыгина Н. А. Основные принципы организации труда в системе государственного и муниципального управления // Научный журнал дискурс. 2017. №2 (4). С. 127-132. 33. Макрусев В. В. Основы системного анализа и управления в таможенном деле. М.: РИО РТА, 2016. — 332 с. 34. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. Пособие. М: ИНФРА-М, 2007. – 238 с. 35. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. М.: Кнорус, 2007. – 317 с. 36. Погодина Г. В Управление персоналом в таможенных органах региона. Новосибирск: Состояние и пути повышения эффективности таможенной службы, 2017. — 244 с. 37. Прокофьев С. Е. Современные кадровые технологии в органах власти: монография. М.: «Юстицинформ», 2015. С. 662. 38. Просянников Н.Н. Управление персоналом в таможенных органах: учебное пособие. Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. 39. Рогожкин А. В. Государственные служащие: особо ответственный труд – особая мотивация // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 11. С. 98-106. 40. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в Современной России: Теория, история, новые реалии: монография, М.: РАГС, 2008, С. 390. 41. Тихомирова Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. Пособие. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008. – 315 с. 42. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 679 с.
Отрывок из работы

Глава 1 Теоретические основы исследования организации труда в системе государственного управления 1.1 Понятие, цель и задачи анализа организации труда персонала В современных условиях трансформации государственной службы Российской Федерации особое внимание уделяется проблемам организации труда государственных служащих. Основная цель – поиск новых кадровых решений, направленных на повышение эффективности работы данной профессионально трудовой категории. В широком смысле организация труда рассматривается как реализация определенных форм и методов объединения людей, оборудования, ресурсов в рамках рабочего процесса таким образом, чтобы посредством их взаимодействия достигать поставленной перед ними цели с желаемым результатом работы . О различных аспектах организации труда на предприятии писали разные ученые-экономисты. Наиболее известными являются труды следующих авторов: Аверин А. Н., Алиев И. М., Бойчук Н. И., Гилина Т. Г., Егоршин А. П., Курочкин В. Н., Рофе А. И., Сафронова А. В. и др. Существуют различные подходы к определению данного понятия. Так, по мнению Бойчука Н. И., организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких результатов деятельности предприятия . В своем труде автор детально раскрывает сущность данной системы, её цели, задачи, принципы. Курочкин В. Н. рассматривает организацию труда как систему мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания . Согласно определению, данному Гилиной Т. Г., Корниенко Е. В., организация труда - совокупность мероприятий, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке работающих и рациональное использование рабочей силы при данной степени механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся . Подходы исследователей к определению понятия «организация труда» систематизированы и представлены в таблице 1. Таблица 1 Классификация трактовок понятия «организация труда» Автор Содержание подхода к определению Бойчук Н. И. Рассматривает организацию труда как систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, с целью получения высоких результатов деятельности предприятия. Бычин В. Б. Рассматривает организацию труда как систему мероприятий, устанавливающую порядок и условия осуществления человеком трудовой деятельности. Гилина Т. Г., Корниенко Е. В. Рассматривают организацию труда как совокупность мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы с целью повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся. Курочкин В. Н. Рассматривает организацию труда как систему мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания. Макарова И. К. Рассматривает организацию труда как организационную систему, целью которой является достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Попов С. Г. Рассматривает организацию труда как определенную систему действий по объединению, согласованию и упорядочиванию деятельности людей во взаимодействии друг с другом в процессе труда. Таким образом, изучая разные подходы к определению организации труда, можно сделать вывод, что все понятия объединяет цель – упорядочить трудовые процессы так, чтобы извлечь максимальную выгоду предприятию и достичь высокого уровня производительности труда при имеющихся затратах. Следует отметить, что определения понятия «организация труда», данные Бойчуком Н. И., Гилиной Т. Г., Поповым С. Г. наиболее точно и полно отражают особенности организации труда, как составной части процесса организации производства в целом. Главная цель при организации труда – это построение системы рационального взаимодействия людей друг с другом, и применяемыми ими в процессе труда техническими средствами. Основные задачи организации труда: экономические (обеспечение роста производительности труда, использования трудовых ресурсов и рабочего времени, экономии ресурсов, качества продукции и т. д.); социальные (обеспечение престижности труда, высокой дисциплины, рост благосостояния сотрудников и др.); психофизиологические (организация рабочего места и нормальных условий труда, поддержание благоприятной атмосферы в трудовом коллективе и т. д.) . Основные направления организации труда включают: создание благоприятных условий (рационализация режимов труда и отдыха), нормирование труда (соотношение необходимых затрат и результатов труда), обслуживание и аттестацию рабочих мест (оснащение предметами труда; снабжение материалами, услугами; учет и оценка соответствия требованиям), оптимизацию трудового процесса (внедрение методов и приемов, обеспечивающих экономию рабочего времени), разработку форм разделения и кооперации труда (соотношение производственного процесса и квалификационных требований к сотрудникам) . Таким образом, организация труда – это определенная система действий по объединению, согласованию, упорядочению деятельности людей во взаимодействии друг с другом и предметами труда в трудовом процессе. Правильная организация труда приводит к снижению затрат предприятия из-за простоев и неполадок оборудования; к снижению себестоимости продукции и повышению производительности труда в целом ввиду экономного и рационального использования ресурсов и материалов. Неправильная организация труда, соответственно, ведет к отрицательным последствиям. Для успешного развития предприятия необходимы регулярный анализ и оценка существующей системы организации труда. В экономической литературе, научных изданиях, нормативных документах часто отождествляются понятия «анализ организации труда» и «оценка организации труда». Однако данные понятия, несмотря на их взаимосвязь, следует различать. Оценка уровня организации труда дается на основании анализа организации труда и может являться его целью и методом. Оценить уровень организации труда – это значит определить, насколько рационально используется в данных конкретных условиях производственного процесса живой труд. Для получения объективной оценки следует провести комплексный анализ организации труда. Сущность анализа организации труда заключается в исследовании действующей системы как в целом на предприятии, так и отдельных её элементов. Анализ предполагает комплексное изучение влияния организации труда на экономические и социальные показатели предприятия; использование рабочего времени и основных фондов; производительность и эффективность труда, работоспособность и здоровье работников; основных факторов и т. д. Главная цель анализа – получение объективной, научно-обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и выявлении всех возможностей повышение организационного уровня предприятия . Анализ организации труда предполагает: ? оценку правильности установленных форм разделения и кооперации труда согласно техническому уровню производства, социальным и психофизиологическим требованиям; ? анализ эффективности расстановки и использования ресурсов работников согласно с их профессией, квалификацией и производственным процессом на предприятии; ? выявление причин нерационального использования рабочего времени; ? оценку правильности установленного режима труда и отдыха на предприятии согласно нормативным требованиям; ? определение наиболее эффективных форм вознаграждения и мотивации персонала; ? оценку соответствия рабочих мест техническим, организационным и экономическим требованиям, нормам техники безопасности и охраны труда в производстве; ? анализ состояния нормирования труда; ? получение данных для расчета эффективности существующего и проектируемого уровня организации труда . Задачи и направления анализа организации труда тесно взаимосвязаны между собой, а также с совершенствованием техники и технологии производства. Эффективное решение одной из нижеперечисленных задач невозможно обособленно от других. Перечень задач : 1. Экономические – создание такой системы взаимодействия человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость производства продукции, высокую рентабельность предприятия. 2. Социальные – обеспечение привлекательности и престижности труда, соотношение физических и умственных усилий сотрудников, работающих при выполнении определенных работ и функций. 3. Технико-технологические - совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов. 4. Психофизиологические – создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени. Таким образом, комплексный анализ организации труда необходим для совершенствования процессов управления и уровня исполнения работ в сочетании друг с другом с целью извлечения максимальной пользы предприятием, при минимальных затратах. Нормирование труда и его инструменты определяют эффективность работы персонала, обслуживающего определенные рабочие места. При этом следует учитывать, что наличие персонала различного уровня в разной степени воздействуют на непрерывное эффективное функционирование предприятия. 1.2 Методы и показатели оценки уровня организации труда персонала Методика анализа – это совокупность конкретных приемов, способов, средств, применяемых в процессе проведения анализа в заранее определенной последовательности их использования . Выделяют три группы методик анализа и определения уровня организации труда : 1. Методики, основанные на нормативном подходе к анализу и оценке уровня организации труда предполагают расчет определенных фактических показателей организации труда и соотношение их с плановыми показателями, характеризующими какой-либо элемент организации труда. Данная методика универсальна и применима не только к уровню организации труда, но и производства, и управления в целом. 2. Методики анализа и оценки уровня организации труда, которые предполагают изучение использования рабочего времени и влияния различных факторов на его затраты. Рабочее время – основной показатель, определяющий степень эффективности и оптимальности трудового процесса, трудозатрат и т. д. Изучение фактических затрат рабочего времени предполагает выявление причин его потерь, структуру потерь с целью выявления недостатков в организации труда. 3. Смешанные методики, объединяющие два подхода. Оценка уровня организации труда на предприятии осуществляется на основе сведений, полученных из следующих источников: ? бухгалтерская (финансовая) отчетность; ? учетная политика предприятия; ? данные аналитического бухгалтерского учета; ? штатное расписание и пр. документация по кадровой работе; ? данные статистического учета; ? иная информация (фотография рабочего дня, первичные документы и т. д.). Единым и наиболее объективным критерием оценки уровня организации труда является рациональность использования рабочего времени, а исходной базой для его анализа и определения – совокупный потенциальный фонд времени коллектива предприятия . Для определения величины совокупного фонда следует прежде всего установить величину календарного фонда времени: Фк = Ч * Д * Тсм, (1) Где Фк – календарный фонд времени, чел/час; Ч – общая списочная численность всего персонала, чел.; Д – количество календарных дней в плановом периоде, дней; Тсм – продолжительность рабочего дня, час. Совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной совокупного календарного фонда рабочего времени и суммарной величиной нерезервообразующих заявок и потерь : Фп = Фк – (?НП * Тсм + ?НПС), (2) Где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени, чел/час; НП – целосменные нерезервообразующие неявки и потери, чел/час; НПС – внутрисменные нерезервообразующие неявки и потери, чел/час. Общий показатель (коэффициент) уровня организации труда как по предприятию в целом, так и по отдельным его подразделениям может быть исчислен как отношение использованного фонда рабочего времени к потенциальному : Уо = Фи / Фп, (3) Где Уо – уровень организации труда; Фи – фактически использованный фонд рабочего времени, чел/час; Фп – потенциальный фонд рабочего времени, чел/час. В организации труда также учитываются коэффициент условий труда, характеризующий общий уровень условий труда по всем рабочим местам и коэффициент трудовой дисциплины, рассчитываемый как разница между единицей и долей всех потерь рабочего времени в общем плановом фонде рабочего времени. Для каждого предприятия разрабатываются конкретные мероприятия по улучшению организации производства, которые определяются сложившейся ситуацией и определяются его особенностями. Мероприятия разрабатываются производственными подразделениями и соответствующими техническими и экономическими службами под методическим руководством отдела или бюро организации труда и производства в целом. Для разработки и реализации мероприятий по организации труда следует: ? на основе результатов анализа выявить объекты рационализации, области организационной деятельности, нуждающиеся в совершенствовании; ? изучить отечественный и зарубежный опыт, проанализировать предложения, высказанные работниками предприятий в анкетах и во время опросов-интервью, организовать сбор предложений рабочих и специалистов; ? разработать мероприятия по совершенствованию организации производства, определить исполнителей работ, экономические и социальные результаты. Основные показатели экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда – рост его производительности и годовой экономический эффект . Повышение производительности труда в результате устранения потерь рабочего времени может быть достигнуто за счет: ? устранения потерь по организационно-техническим причинам; ? устранения потерь, зависящих от работников; ? устранения неявок, связанных с заболеваемостью; ? устранения всех непроизводительных затрат и потерь рабочего времени, в т. ч. скрытых. Эффективность использования целодневного фонда рабочего времени рассчитывается как отношение фактически отработанного фонда рабочего времени к максимально возможному фонду: Кдн = ФРВфакт / ФРВmax, (4) Где Кдн – коэффициент использования целодневного фонда рабочего времени; ФРВфакт – фонд рабочего времени фактический, чел/час; ФРВmax – максимально возможный фонд рабочего времени, чел/час; определяется как сумма фактически отработанного действительного фонда рабочего времени, невыходов из-за временной нетрудоспособности, невыходов с разрешения администрации, прогулов. Эффективность использования внутрисменного фонда рабочего времени рассчитывается по формуле: Ксм = (Тсм.ном. – Тпотерь) / Тсм.ном., Где Ксм – коэффициент использования внутрисменного фонда рабочего времени; Тсм.ном. – номинальная продолжительность рабочего времени, час; Тпотерь – время неэффективного использования рабочего времени и потери, час. Результаты количественной оценки уровня организации труда могут быть использованы для определения влияния совершенствования организации труда на экономические показатели предприятия и прежде всего на рост производительности труда за счет повышения уровня организации труда: ПТ = (Уо.т.пл. – Уо.т.факт.) / Уо.т.факт. * 100%, (5) Где ПТ – прирост производительности труда; Уо.т.пл. – планируемый уровень организации труда; Уо.т.факт. – фактический уровень организации труда. Экономическим результатом совершенствования организации труда является снижение себестоимости продукции и получение дополнительной прибыли в результате: ? роста производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции, относительного сокращения численности работающих, улучшения использования целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени, повышения квалификации и работоспособности исполнителей; ? увеличения выпуска и объема реализации продукции; ? снижения затрат заработной платы на 1 руб. продукции (снижения зарплатоемкости продукции); ? сокращения брака и повышения качества продукции; ? сокращения материальных затрат. Экономия от снижения трудоемкости продукции может быть определена по формуле: Эф.з.п. = (Тр1 * Тст1 – Тр2 * Тст2) * ОП2 * Iд.з.п. * Iотч.з.п., (6) Где Эф.з.п. – условно-годовая экономия затрат на оплату труда и связанных с ними социальных отчислений, руб.; Тр1 и Тр2 – нормированная трудоемкость изделия соответственно до и после мероприятия, нормо-часов; Тст1 и Тст2 – средняя часовая тарифная ставка (заработная плата) соответственно до и после мероприятия, руб.; ОП2 – объем производства после мероприятия, ед.; Iд.з.п. – индекс, учитывающий дополнительную заработную плату; Iотч.з.п. – индекс, учитывающий социальные отчисления от заработной платы. Экономия от сокращения численности работающих: Эф.з.п. = Эч * ЗПср2 * Iотч.з.п., (7) Где Эф.з.п. – условно-годовая экономия затрат на оплату труда и связанных с ними социальных отчислений, руб.; Эч – реальное или условное высвобождение численности работающих; ЗПср2 – среднегодовая заработная плата после внедрения мероприятия; Iотч.з.п. – индекс, учитывающий социальные отчисления от заработной платы. Прирост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле: ПТ = Фр.в.2 / Фр.в.1 * 100 – 100, (8) Где ПТ – прирост производительности труда, %; Фр.в.1 и Фр.в.2 – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного работника соответственно до и после сокращения потерь, час. Прирост производительности труда в результате повышения квалификации можно оценить исходя из увеличения процента выполнения норм: ПТ = (ВН2 / ВН1 * 100 - 100) * Дп.к., (9) Где ВН1 и ВН2 – средний процент выполнения норм работниками, повысившими квалификацию, соответственно до и после обучения, %; Дп.к. – доля работников, повысивших квалификацию, в их общей численности. Снижение зарплатоемкости продукции имеет место быть в том случае, если в результате мероприятия производительность труда растет быстрее, чем среднегодовая заработная плата. В этом случае процент снижения себестоимости рассчитывается как: СС = (Iс.з.п. / Iс.п.т.) – 1, (10) В показатель экономии включается не только сумма снижения себестоимости, но и увеличение прибыли, получаемой или ожидаемой от увеличения объемов производства, изменений в ассортименте продукции или ожидаемого изменения оптовых цен. В том случае, когда продукция однородна или ее ассортимент невелик и возможно достаточно точно рассчитать себестоимость единицы продукции до и после внедрения конкретного мероприятия, расчеты могут осуществляться по формуле: Ээф = (ССбаз - ССпл) * ОП +- ОП * Пр – Кз * Ен, (11) Где ССбаз и ССпл – себестоимость, соответственно, базовая и плановая; ОП - объем производства; ОП – прирост объема производства; Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности капитальных затрат; Пр – прибыль; Кз – капитальные затраты. Обобщающим показателем экономической эффективности как отдельного мероприятия, так и их совокупности является снижение затрат на производство и увеличение прибыли. Экономическая эффективность выражается в стоимостных показателях и рассчитывается в общем виде как разность между полученной (ожидаемой) экономией и затратами: Ээф = Эг – З, (12) Где Ээф – экономическая эффективность; Эг – условно годовая экономия; З – затраты. Для случаев, когда продукция неоднородна, расчет ожидаемой экономической эффективности возможен с учетом условного высвобождения численности работников и экономии по фонду заработной платы. При этом используется следующая формула: Ээф – Эч * ЗПср * Котч – Зтек – Зкап * Ен, (13) Где Эч – условное высвобождение численности; ЗПср – средняя заработная плата; Котч – коэффициент отчислений на фонд заработной платы; Зтек – затраты текущие; Зкап – затраты капитальные. Если экономический эффект рассчитывается исходя из прироста объемов производства и экономии на условно-постоянных расходах без изменения численности, ожидаемая экономическая эффективность мероприятий рассчитывается по формуле: Ээф = ОП * СС * Дупр + ОП * ОП / 100 – Зкап * Ен, (14) Где Дупр – доля условно-постоянных расходов в базисной себестоимости. Фактический срок окупаемости капитальных затрат (Ток) при проведении любых мероприятий рассчитывается как отношение суммы капитальных затрат к годовой экономии от внедрения мероприятий: Ток = Зкап / Эг (15) Нормативный срок рассчитывается как отношение единицы к нормативному коэффициенту сравнительной экономической эффективности капитальных затрат: 1 / Ен. Однако приведенный порядок расчетов не учитывает фактор времени, а именно: затраты на мероприятие могут быть растянуты во времени, доходы от его реализации получены только после осуществления затрат, доход, полученный в более ранние сроки, может стать дополнительным источником инвестиций и дать дополнительную отдачу, возможно инфляционное обесценивание полученного в более поздние сроки дохода; не исключено увеличение факторов риска и неопределенности при увеличении сроков от осуществления затрат до получения дохода. Поэтому осуществляется процедура приведения разновременных затрат и доходов от реализации мероприятий к базовому измерению – дисконтирование. Для этого применяется коэффициент дисконтирования: a1 = 1 / (1 + Е)^I (16) Расчет показателя эффективности – чистого дисконтированного дохода (ЧДД) – осуществляется раздельно по годам, по формуле: ЧДДi = (Ri - Зтекi) * ai – Ki * ai, (17) Где ЧДДi – чистый дисконтированный доход, полученный в i-м году; Ri – результат (экономия), полученный в i-м году, руб.; Зтекi – увеличение текущих расходов в i-м году, руб.; Ki – дополнительные капиталовложения в i-м году, руб.; A1 – коэффициент дисконтирования для i-го года. Таким образом, в российской практике применяются различные методы оценки уровня организации труда персонала. Расчетные значения коэффициентов сравниваются с общепринятыми нормативами, либо с данными за предыдущие периоды, либо с аналогичными данными других предприятий. Данная система наиболее популярна, поскольку позволяет наиболее полно и точно охарактеризовать уровень организации труда на предприятии. Однако на практике аналитики применяют комбинированные методы оценки, обеспечивающую высокую точность и объективность результатов анализа. 1.3 Особенности совершенствования организации труда в системе государственной службы Понятие «Государственная служба» закреплено в ст. 1 ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», согласно которой Государственная служба РФ - профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий: РФ; федеральных государственных органов; субъектов РФ; государственных органов субъектов РФ; лиц, замещающих государственные должности РФ; лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ . В соответствии со ст. 2 Настоящего закона система государственной службы включает в себя: 1. Государственную гражданскую службу; 2. Военную службу; 3. Государственную службу иных видов . Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную службу субъекта Российской Федерации . Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ . Должности гражданской службы закреплены ст. 9 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и подразделяются на следующие категории: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты, и группы: высшие, главные, ведущие, старшие, младшие . Организация труда в системе государственного службы отличается от организации труда на коммерческом предприятии ввиду специфики деятельности государственных служащих, которая направлена на обеспечение исполнения государственных функций и полномочий органов государственной власти. Выделяется ряд основных признаков, отличающих её от организации вообще : 1. Организация труда на государственной службе реализуется с помощью трудовой деятельности в составе аппарата государственного органа, что отсутствует у любой другой трудовой деятельности. 2. Высокий уровень нормативного регулирования организации и условий труда. 3. В процессе организации, разделении, кооперации труда, набора, подготовки, аттестации, ротации кадров применяются специфические способы и методы, а использование самого труда осуществляется посредством особых форм. 4. Особенный правовой статус накладывает ряд ограничений на возможность труда и жизни государственного служащего.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Экономика, 52 страницы
1300 руб.
Дипломная работа, Экономика, 55 страниц
1375 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg