1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Понятие и сущность отбора персонала
При определении понятия «отбор персонала», в первую очередь необходимо рассмотреть сущность и содержание процесса отбора персонала. В начале XXI века это понятие прочно вошло в науку, однако однозначного толкования понятия «отбор персонала», в управлении еще не определено. Проанализируем определение понятия «отбор персонала» различными исследователями (таблица 1.1).
Таблица 1.1 - Определения «отбор персонала»
Авторы Определения
И.Б. Дуракова Отбор персонала - серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
О.Н. Аллин,
Н.И. Сальникова Отбор персонала - процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.
Н.В. Федорова,
О.Ю. Минченкова Отбор персонала - это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего.
А.О. Блинов,
О.В. Василевская Отбор персонала:
1. Идентификация требований, предъявляемых организацией к качеству человека, систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.
2. Процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.
Проанализировав вышеприведенные термины, понятия «отбор персонала», мы считаем, что определение авторов А.О. Блинова, О.В. Василевской представляется наиболее удачным, а именно:
«Отбор персонала» это:
1. Идентификация требований, предъявляемых организацией к качеству человека, систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации .
2. Процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту .
Собственно, такое определение понятия «отбор персонала» наилучшим образом раскрывает суть и алгоритм этой кадровой функции, так как, приведенные подходы к определению понятия «отбор персонала» представляют этот термин как набор действий, которые выполняет компания для отбора из таких кандидатов, которые больше подходят на занятие свободного места.
Проанализируем различие в понятиях «отбор» и «подбор» персонала, так как очень часто эти понятия считают тождественными, но по нашему мнению эти понятия имеют принципиальные отличия. В процессе отбора проводится поиск сотрудников на определенные должности, при этом учитываются установленные требования социальных институтов, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности . Отбор же, является способом, позволяющим в определенных условиях организовать проведение наиболее демократичной и в максимальной степени свободной от субъективных оценок конкурсной процедуры.
В процессе отбора кандидатов проходит знакомство с претендентами, осуществляется сбор и обработка информации о них, а также оцениваются их качества и составляются достоверные «портреты», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате назначаются и утверждаются кандидаты на должности, заключаются с ними трудовые договора.
Отбор проходит в несколько этапов. На этапе предварительного отбора проводится первичное выявление кандидатов, способных к выполнению требуемых функций. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым в дальнейшем и проводится более тщательная работа (анализируются анкеты, резюме, характеристики, рекомендации) .
К недостаткам первичного этапа можно отнести, возможность получения ограниченного количества информации с помощью оценки документов.
Основные правила окончательного отбора претендентов это:
• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников .
Для реализации отбора важно соблюдение следующих необходимых условий:
? установка максимально общих характеристик организации, а на основе них формулировка основных социальных требований к кандидатам;
? раскрытие содержания, характера и условий труда персонала, определяющих содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретных должностей (предметную область, профиль должности);
? формулировка и официальная установка, с учетом специализаций должностей, необходимых профессионально-квалификационных требований (профессиограмм должности) к претендентам на замещение должностей;
? изучение, с использованием разнообразных методов, качеств и способностей претендентов на должности и произведение их идентификации (сопоставление, сравнение) с требованиями должности;
? установка полномочий субъектов управления процессом отбора, порядком его проведения и оформлением его результатов .
К преимуществам метода отбора можно отнести всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.
Целью метода отбора персонала является отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность .
Изучение потенциальными работодателями резюме кандидатов, это первый шаг в трудоемкой процедуре отбора необходимых сотрудников на вакантные должности. Очередными шагами в процедуре отбора могут быть мероприятия по медицинскому, физическому, профессиональному и психологическому отбору.
Практически, отбор кандидатов это оценка уровня их физического развития. Он производится там, где работа связана с большими физическими нагрузками, к примеру, в силовых структурах, на трудоемких видах работ.
Медицинский отбор, это оценка соответствия состояния здоровья кандидата, требованиям профессиональной деятельности. То есть, при найме на работу кандидаты обязаны пройти медицинскую комиссию и представить медицинские справки, подтверждающие, что состояние их здоровья позволит выполнить обязанности данных профессий и должностей .
Профессиональный отбор, также, проводится на основании представляемых кандидатами документов об образовании. В отдельных случаях он может быть сформирован как выполнение пробных заданий, соответствующих тем должностям, на которые претендуют кандидаты.
Психологический отбор заключается в оценке соответствий психофизиологических качеств и свойств личности кандидатов требованиям будущих профессий. Научная основа психологического отбора, это работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей.
Все мероприятия, которые проводятся в рамках разработок систем психологических отборов и их практических осуществлений, по времени их выполнений, подразделяются на три этапа.
Первый этап, это разработка систем психологического отбора. В этот этап включается:
- определение требований профессий к степени развития определенных качеств и свойств личности – определение профессионально важных качеств (ПВК) (осуществляется в рамках профессиографии );
- подбор психологических методик, которые позволяют оценить уровень развития ПВК;
- разработка непосредственных процедур психологического отбора кандидатов.
Профессиография – является процессом описания профессии, который позволяет получить профессиограммы.
Профессиограммы содержат разнообразные сведения о данных профессиях, такие как: содержание трудовых операций, условия осуществления деятельности, характер взаимодействий сотрудников с другими участниками производственных процессов. На основе профессиограмм можно делать выводы о психологических качествах наличествующих у сотрудника для успешного выполнения профессиональных обязанностей, в том числе и профессионально важных качеств. Раздел профессиограмм, в котором находится информация о ПВК, называется психограммой .
На втором этапе проходит практическое осуществление мероприятий психологического отбора. На этом этапе осуществляется:
- психологическое обследование кандидатов;
- обработка результатов обследований;
- вынесение итоговых заключений о психологической пригодности кандидатов.
Третий этап посвящен анализу эффективности систем психологического отбора. На нем происходит сбор информации об успешности лиц, которые прошли отбор и определяются пути дальнейшего усовершенствования систем психологического отбора.
Залог успешного отбора персонала, это верно и ясно сформулированные требования к кандидатам, а также наличие объективных сведений о рассматриваемых лицах .
Как правило, полная оценка претендентов на вакантные места реализовывается на основании следующих аспектов:
- личностная характеристика;
- профессиональный опыт;
- работоспособность и здоровье;
- предыдущая карьера;
- психологическое состояние;
- желание продвигаться по карьерной лестнице.
На данный момент, стараются привлекать наибольшее количество соискателей, которые удовлетворяют предъявляемым требованиям, усовершенствуется процедура самих отборов. Ранее, руководители часто выбирали работников без привлечения кадровых служб. Они полагались на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежних мест работы.
Частые промахи приводили к увольнению работников и их замене. Такой подход, сейчас, становится не только не продуктивным, с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и просто-напросто, довольно дорогостоящим .
Сотрудники кадровых служб давно испытывали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связано с последовательной организацией проверок деловых и личностных качеств кандидатов, основанных на взаимодополняющих методах их выявлений и источниках информации. Реализовывается поэтапный отбор кандидатур, в результате которого отсеиваются те, кто обнаружил явные несоответствия предъявляемым требованиям.
Одновременно применяются, по мере возможностей, объективные оценки фактических знаний и степени владения кандидатами нужными производственными навыками. Таким образом, складывается сложная, многоступенчатая система организации отбора человеческих ресурсов.
На основании вышесказанного можно сделать вывод, что в основе использования критериев, принципов и методов отбора кадров обязан входить межличностный подход, с помощью которого будут сбалансированы интересы компаний и претендентов, и увеличена результативность процессов отбора кадров. Только при соблюдении данных условий, работники и компании оказываются в выигрыше.
1.2 Способы и методы отбора персонала
Собеседование, является общепризнанным классическим способом. Оно дает возможность работодателям получить ответы на, практически, все интересующие их вопросы, в непосредственном контакте со своим собеседником. В ходе интервью, полностью приемлемо касание всех сторон жизни кандидатов – их хобби, круга интересов, способов проведения досуга. Помимо того, это является единственной возможностью получения от собеседников невербальной информации, а именно, возможности оценки жестов, мимики, интонации, поз. Ведь именно эти сведения являются наиважнейшими в оценке личностных качеств.
Специалистами выделяется несколько видов собеседований:
1) британская система – основанная на личных беседах с претендентами на должности;
2) немецкая система – в основе которой предварительная подготовка большого пакета документов с письменными рекомендациями высокопоставленных лиц или глав компаний. Непосредственно созданными для этого комиссиями внимательно изучаются предоставленные пакеты и выносятся свои вердикты;
3) американская система - сводится к оценкам, по большей части, интеллектуальных способностей кандидатов при помощи цифровых методов и тестирования. Идея данного процесса заключается в наблюдении за испытуемыми в неформальной обстановке;
4) китайская система – основывается на письменных экзаменах, которые предполагают оценку свободы изложения мысли, знания истории и культуры страны. Чтобы стать в Китае, к примеру, чиновником, необходимо написать сочинение на тему современного политического положения .
Процедура приема кандидатов, как правило, состоит из проведения одного или нескольких собеседований. Но короткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полных и достоверных представлений о нем. Это лишь первое впечатления, которые могут быть верным или неверными.
Кроме того, как у менеджеров по персоналу, так и у кандидатов в момент собеседования может болеть голова, их могут донимать другие неотложные проблемы или просто у них плохое настроение. Или они друг другу не нравятся. Без объяснения причин. И, если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования .
Возможно, кандидат может показаться приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворяют формальному требованию к вакансии, но насколько успешно он будет работать, достигать реальных результатов, насколько быстро он обучаем и адаптирован к сложным ситуациям?
Наряду с послужными списками, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими их как специалистов, принимающей стороне необходимо знать, что они за люди, ведь они - потенциальные члены коллектива. Не подведут ли в трудную минуту; смогут ли собраться в ситуациях временного цейтнота; возьмут ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельных решений; не окажутся ли источником ссор и конфликтов среди коллег. Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.
Тестирование. Даже если отобранный кандидат полностью соответствует представлениям компании о том, какой именно им нужен профессионал, а его анкетные данные превосходят все ожидания руководства, на этом процесс оценивания останавливаться не должен. Ведь никто не сможет сказать вам, насколько успешной будет его работа, как быстро он сможет адаптироваться в новых условиях или найти общий язык с коллективом .
Для того чтобы правильно оценить человека, понадобятся четко сформулированные критерии отбора персонала, среди которых должна быть оценка личности и психологического типа претендента.
Осуществить такую оценку можно с помощью различных тестов.
Для каждой вакансии должна быть подобрана своя серия тестов, с учетом обязанностей, которые придется выполнять.
Все тесты условно можно разделить на:
- интеллектуальные;
- на внимание и память;
- личностные;
- межличностных отношений.
Преимуществом такого метода является факт, что порой очень сложно подготовиться к тестированию заранее .
Здесь необходимы услуги профессиональных психологов. Все же данные тестов - это некоторая объективная реальность. Надежность этих данных - от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора.
В руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, чем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов, охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.
Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю.
Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их, где попало. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.
Для каждой вакансии составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней .
Условно можно разделить тесты на несколько категорий.
Интеллектуальные тесты. Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.
Тесты на внимание и память. Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Личностные тесты. Они предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс) .
Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития.
Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и направить на реальные действия) и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.
Тесты межличностных отношений. Эти тесты должны выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Кроме особенностей мышления проверяется также работоспособность и скорость мыслительной работы. Тугодумы вряд ли придутся где-либо ко двору, а эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно.
В личностных тестах бесполезно стараться вычислять правильные ответы, поскольку их результаты никогда не бывают хорошими или плохими сами по себе - каждый человек обладает своей индивидуальностью.
Очень плохое впечатление оставляют люди, которые дают только социально желательные ответы. Для них в любом тесте есть шкала лжи, улавливающая такую установку. В таком случае о человеке ничего нельзя сказать наверняка, кроме того, что он что-то скрывает. Есть сильное искушение больше не встречаться с этим человеком. Что зачастую и происходит .
С помощью тестов можно оценить:
- скорость и точность выполнения работы;
- устойчивость внимания;
- аккуратность;
- умение быстро ориентироваться;
- усидчивость;
- исполнительность;
- личные склонности;
- общие способности;
- пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте;
- профессионализм;
- наличие интереса к предстоящей работе;
- уровень умственных способностей;
- склонность к обучению;
- интересы;
- тип личности;
- память;
- коммуникабельность;
- лидерские задатки и другие характеристики .
Таким образом, использование тестов как инструмента отбора персонала становится все более популярным явлением, причем в последние годы начинается качественное изменение подходов к анализу результатов .
Центры оценки. Этот метод основан на погружении кандидата в реальную обстановку работы в организации. Для этого создается специальная модель рабочего дня или конкретной рабочей ситуации. Например, претендент должен выступить с речью на конференции или обосновать какой-то факт, или проанализировать выступление другого кандидата. Все это позволяет в реальном времени оценить не только профессиональные знания и навыки, но и провести оценку личностных качеств.
Нетрадиционные методы. Не секрет, что в погоне за самыми достойными кадрами работодатели готовы сегодня прибегнуть и к нетрадиционным методам отбора. Зачастую в такой ситуации человек, который собирается на интервью, может даже приблизительно не представлять, что его там ожидает .
Наибольшей популярностью пользуются:
- стрессовое собеседование - основывается на создании рекрутером стрессовой ситуации, которая позволит понаблюдать, как будет вести себя кандидат. При этом уловки могут применяться самые разнообразные, от потери резюме собеседника до пролитой на его одежду чашки кофе;
- brainteaser-интервью - подразумевает постановку перед претендентом какой-то логической или не очень задачи, которая не имеет никакого отношения к его профессии и теме разговора в целом . Например, объяснить, почему канализационные люки имеют круглую форму;
- графология - изучение личности по почерку;
- антропологический метод - основан на изучении строения черепа кандидата, черт лица, положения губ. Данный метод является довольно спорным .
Открытый рекрутинг. Он представляет собой один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальная методика подбора персонала с использованием видеоинтервью и деловых игр применима в основном кадровыми агентствами для организации наиболее быстрого и максимально полного поиска запрашиваемого кандидата.
В отличие от большинства стандартных методов рекрутерских фирм, открытый рекрутинг не предлагает клиенту какого-то конкретного человека или нескольких лиц, а дает возможность увидеть всех потенциальных претендентов на данную должность (обычно их число - от пятидесяти до двухсот пятидесяти человек).
Выбирает конкретные кандидатуры сам руководитель фирмы. Это очень важный момент, так как главный принцип этой методики - максимальное использование потенциала, опыта, интуиции руководителя при создании наиболее удобных и комфортных для него условий отбора персонала. Только сам руководитель и его ближайшие помощники-менеджеры по персоналу по-настоящему знают, какой именно человек им нужен, и могут увидеть его среди многочисленных претендентов.
Обычно при формулировании заданий посредникам весь комплекс требований умещается в три слова: коммуникабельный, инициативный, ответственный. Однако даже наличие этих качеств у кандидата не дает гарантии, что это именно тот человек, который нужен фирме.
Однако организация личных встреч первого лица компании с кандидатами - не лучший выход.
Во-первых, личные беседы даже с небольшим количеством кандидатов (пятьдесят-шестьдесят) могут занять до двух недель сплошных встреч в ущерб основной работе.
Во-вторых, такой объем информации персонально удержать в памяти без искажения практически невозможно.
В-третьих, утомляемость наступит на первой двадцатке, и руководитель, в угоду решения других насущных вопросов, может выбрать практически первую попавшуюся кандидатуру. А при использовании методики открытого рекрутинга процедура знакомства с количеством в сто - сто пятьдесят кандидатов займет у руководителя один-два часа.
Руководитель просматривает видеоматериалы - короткие интервью с претендентами (две-три минуты). Их проводит специалист-психолог. Потенциальному кандидату легче раскрыться с его помощью, нежели лицом к лицу с главой компании. А консультант, представляющий видеоматериалы, одновременно комментирует результаты тестов и анкетные данные кандидатов. На этом первом этапе происходит предварительный отбор .
На второй этап, как правило, проходит не более 30% участников конкурса. Руководитель при выборе опирается, прежде всего, на личный опыт и интуицию, поэтому те, кто не соответствует духу и стилю организации и заведомо не впишется в коллектив, на первом туре отсеиваются.
