ГЛАВА 1. Теоретические аспекты оценки результативности труда персонала
1.1. Оценка результативности труда: понятие и содержание
Прежде всего, оценка результативности – это такой процесс, при котором выявляется и документируется вклад сотрудника и его поведение на рабочем месте. Можно также сказать, что это одна из функций управления персоналом с целью определения уровня эффективности работы компании в разрезе поставленных задач перед отдельно взятым работником.
Оценка результативности происходит практически в каждой организации. Но даже когда она не является частью формальной системы, отдельные люди и группы неформально оценивают результативность. Через процесс оценки организация определяет и признает усилия и вклад каждого. Вознаграждение сотрудников усиливает их лояльность, повышая вероятность того, что они достигнут собственных целей. А через неформальный процесс выделяются индивидуальные различия и различия между подразделениями.
При помощи оценки труда могут быть решены следующие задачи:
- снижение затрат на обучение;
- поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;
- организация обратной связи сотрудникам о качестве их работы;
- разработка кадровых программ обучения и развития персонала;
- оценка потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников.
Оценка результативности труда реализует три цели в организации: административную, информационную, мотивационную (табл.1).
Таблица 1
Цель Административная Информационная Мотивационная
Суть Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений:
• повышения, понижения по работе;
• перевода на другую работу;
• поощрения, наказания;
• направления на обучение, переподготовку;
• прекращения трудового договора. Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы. Определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать своё поведение. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
Линейному руководству компании надлежит реализовывать:
• технико-организационные мероприятия, заключающиеся в оценке сложности труда и характере поставленных задач, распределении обязанностей, установлении объема работ и требований к качеству, потребности в ресурсах;
• социально-психологические мероприятия, что подразумевает оценку квалификации и возможностей подчиненных, их психологическое состояние, формирование благоприятного климата в коллективе, применение мотивационных методов для достижения высокого результата.
А также начальникам отделов нужно знать:
• экономическое положение компании с целью формирования задач направленных на получение прибыли;
• нормы федерального и локального законодательства с целью соблюдения оговоренных норм и прав работников;
• специфику производственно-хозяйственных процессов отрасли, в которой компании задействована.
И, конечно, руководитель любого уровня должен обладать лидерскими качествами, коммуникабельностью, умением расположить к себе людей и привлечь клиентов.
Помимо вышеуказанного, общая результативность труда руководителя будет оцениваться с позиции не только реализации в полном объеме поставленных перед отделом задач, но и полученного результата, а также ресурсов, которые при этом были задействованы.
Рядовые сотрудники будут оцениваться с позиции:
• соответствия полученным результатам труда, поставленным задачам;
• плановым показателям труда;
• качеству и объему выполненных работ в соответствии с установленными нормативами;
• сравнительного анализа достигнутого результата за определенные периоды;
• оправданного использования ресурсов компании;
• соотношения затрат на содержание работника и полученной прибыли.
Также специалистам надлежит знать:
• нормы федерального законодательства и локальных актов;
• нормативы при исполнении отдельно взятых видов труда;
• объем вмененных обязанностей.
То есть сотрудники будут оцениваться не только по имеющейся квалификации и навыкам, но и по умению использовать имеющиеся знания, рационально расходовать предоставленные ресурсы, достигать поставленных целей посредством взаимодействия с коллегами и приносить прибыль путем решения поставленных перед ними задач.
1.2. Особенности процесса оценки результативности персонала
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
- установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
- выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
- вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
- обсудить оценку с работником;
- принять решение и документировать оценку.
Как и в любом процессе, существуют некоторые проблемы, возникающие при оценках результативности труда. К ним относятся:
- плохо разработанные критерии оценки;
- неподготовленность оценщика;
- эффект ореола;
- сроки проведения;
- предвзятость оценщика.
Для того чтобы система оценки работала, и работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые работники ее понимали, видели ее справедливость и интересовались своей работой на столько, чтобы стремиться к лучшим результатам оценки и имели специальную подготовку для этого.
Подход к результативности помогает организации следовать следующим руководящим принципам и требованиям:
1. Методы оценки результативности должны быть связаны с работой или обоснованы.
2. Методы оценки содержания или результативности должны основываться на всестороннем анализе работы.
3. Лица, проводящие оценку, должны иметь возможность последовательно наблюдать за тем, как оцениваемые выполняют свои задания.
4. Лица, проводящие оценку, должны использовать одни и те же оценочные критерии, и оценки должны подсчитываться по стандартизированным условиям.
5. Критерии, используемые для оценки результативности, не должны несправедливо занижать баллы групп меньшинства.
6. Формы оценки и инструкции по оценке для лиц, проводящих оценку, необходимая часть процесса и требуют обоснования.
7. Критерии, такие, как срок пребывания в должности, продолжительность обучения, — обычно не рассматриваемые части фактической профессиональной квалификации. Поскольку они часто используются среди критериев оценки результативности, то требуют обосновывающих данных.
1.3. Методы оценки труда персонала
Основным показателем качественного исполнения обязанностей персоналом является высокая прибыль компании, достигаемая посредством использования имеющихся ресурсов, коими персонал, по сути, и является.
Но даже при наличии высокой прибыли существует вероятность, что кто-то из сотрудников выглядит результативным только за счет общей работы отдела либо может приносить большую прибыль, если его задействовать при работе над другими проектами.
Поэтому с целью выявления результативности труда каждого сотрудника используется определенные методы, позволяющие учесть все факторы трудового процесса от квалификации и прилагаемых усилий, до имеющегося потенциала.
Конечно, оценка результатов труда коллектива проводиться не номинально, а с применением научно-обоснованных методов, которые разработаны с учетом специфики труда компании и реалий современности.
В частности, применяются следующие методы оценки:
• по письменным характеристикам, составленным непосредственными руководителями с освещением определенных позиций наиболее важных при достижении результата;
• по оценочной шкале, в которой отражаются наиболее значимые составляющие трудового процесса, количество выполняемой работы, скорость, качество, уровень развития и повышения профессионализма, способность решать поставленные задачи самостоятельно;
• по ранжировке определенных качеств, то есть отбора сотрудников с наиболее высокими показатели по заданным параметрам;
• по парным сравнениям, в основе которых лежим метод сравнения двух сотрудников с целью определения более результативного;
• по поставленным целям, то есть оценка исполнения порученных заданий, качество их исполнения и сроки, а также анализ результативности за определенный период;
• круговая оценка (метод 360 градусов), в основе которой лежит оценивание результативности труда определенного сотрудника рядом лиц, то есть и руководством, и коллегами, и самим работником.
Оценка результативности труда каждого работника компании осуществляется с целью определения эффективности экономической деятельности компании, ведь прибыль напрямую взаимосвязана с компетентностью и работоспособностью трудовых ресурсов.
А так как перед каждым сотрудником ставятся определенные задачи с учетом занимаемой должности, провести оценку максимально объективно возможно только с применением алгоритма оценки, который состоит из следующих этапов:
• выявление достижений за определенный период, протяженность которого устанавливается в зависимости от занимаемой должности либо обязанностей, то есть в некоторых случаях это может быть и квартал, а в других по итогам сдачи и внедрения масштабного проекта;
• определение характера проблем, которые возникли в ходе выполнения заданий опять же за определенный период, то есть сотрудник мог снизить интенсивность труда либо перестал взаимодействовать с коллегами, что отразилось и на общем результате и на результативности труда отдельно взятого труженика;
• выявление слабых и сильных сторон в процессе трудовой деятельности — квалификации, навыков, применяемых знаний, а также типажа поведения, то есть является ли сотрудник командным игроком или одиночкой и на сколько эффективно использует свои потенциальные знания при выполнении поставленных задач;
• формирование рекомендаций, целью которых является не сколько прекращение трудовых отношений, сколько рациональное использование имеющихся компетенций сотрудника, путем его перемещения на другую должность либо переобучения.
Следует отметить одну особенность: оценить результативность труда простого работника достаточно просто на основании количества произведенной продукции и плана работ, в то время как оценить производительность труда специалиста, в обязанности которого входит, допустим, составление рекламного проекта, намного сложнее, учитывая, что результат может проявиться через несколько месяцев.
Именно поэтому для объективной оценки результативности персонала следует учитывать следующие факторы:
• биологические, которые включают в себя, пол, возраст, общее состояние здоровья;
• социально-экономические, состоящие из уровня жизни в определенном регионе, набора социальных льгот в компании, что предполагает полную социальную защищенность либо условною, экономическое положение компании в которой сотрудник задействован, уровень сложности поставленных задач;
• организационно-технологические, подразумевающие наличие определенного технического обеспечения, условий труда, характера получаемых заданий, требований к качестве и объему, штатной иерархии;
• социально-психологические, выражающиеся в отношении к труду, умении работать в команде, психологическом климате в коллективе, системе мотивации, возможности учета и развития потенциала;
• рыночные, то есть текучесть кадров, стабильное положение компании в определенной сфере, соотношении уровня оплаты труда и инфляции.
Учитывая, что система критериев и факторов подлежащих учету достаточно обширна, измерить и оценить все составляющие достаточно сложно, тем более что оцениванию подвергается как общий результат в целом, так и вклад отдельно взятого сотрудника в зависимости от специфики предприятия и вмененных обязанностей, а также построенной модели идеального работника.
Как правило, при проведении оценки используется балльная система, которая позволяет определить лучшего управленца либо работника путем суммирования оценок по различным критериям, которые устанавливаются с учетом поставленных задач.
Исходя из всего вышенаписанного, делаю вывод о том, что независимо от того, насколько высока квалификация работника или обширен опыт работы, руководство предприятия, прежде всего, всегда нацелено на конкретный результат. Именно поэтому результативности труда при оценке персонала и отводится первостепенная роль, в то время как остальные показатели считаются сопутствующими. То есть и квалификация, и опыт работы, а также личностные характеристики важны, но только с позиции вспомогательных ресурсов для достижения максимального результата.
ГЛАВА 2. Анализ деятельности ТОО «Гермес-Трейд»
2.1. Характеристика организации, продукции и технология работы в ТОО «Гермес-Трейд»
ТОО «Гермес-Трейд» создано в соответствии с действующим на территории Республики Казахстан законодательством, в частности, законом о товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью Закон РК от 22 апреля 1998г. № 220-1и Законом Республики Казахстан «О частном предпринимательстве» от 31.01.2006 года .
ТОО «Гермес-Трейд», создано 12 октября 2006 года в соответствии с учредительными документами в городе Алматы. Юридический адрес товарищества: Республика Казахстан, 050057, г. Алматы, Бостандыкский район, ул. Абая, дом 76/109, офис 326 «А».
ТОО «Гермес-Трейд» представляет на рынке Казахстана последние новинки витаминов и продуктов здоровья, созданных по самым современным технологиям и отвечающих высоким требованиям мировых стандартов качества GMP. Немалая часть этой продукции, в том числе витаминно-минеральные комплексы, используется спортсменами олимпийской сборной Казахстана.
Благодаря прямым поставкам от заводов производителей, работающих на американском и мировом рынках более 25 лет ТОО «Гермес-Трейд» может предложить лучшие образцы по самым доступным ценам.
В ассортимент продукции входят витаминно-минеральные комплексы для мужчин, женщин и детей. Специальные продукты здоровья для улучшения сердечной деятельности, для здоровья суставов, для больных диабетом. Препараты для улучшения памяти и сна, улучшения зрения. Широкий выбор продуктов для снижения веса, улучшения работы ЖКТ и печени, занятий фитнесом и спортом.
ТОО «Гермес-Трейд» ежегодно принимает участие в международных выставках по здравоохранению для представления казахстанским врачам и потребителям новых образцов продукции. Наиболее интересные продукты проходят клинические исследования в казахской Академии питания.
Ниже в таблице 2 представлены основные цели и принципы «Гермес-Трейд»
Таблица 2
Основные цели компании Основные принципы
Найти и предоставить покупателям полезные для здоровья и просто хорошие товары высокого качества производителей разных стран Предоставлять то, что обещает. И не обещать больше, чем может выполнить
Обеспечить быстрое и качественное обслуживание Строить честные отношения с клиентами и работать для них
Постоянно расширять ассортимент товаров с учетом пожеланий покупателей
На сегодняшний день в товарном ассортименте компании ТОО «Гермес-Трейд» имеется продукция таких производителей, как ТОО «Vita-Vent», ТОО «Витафарм+», Научно-производственная лаборатория «Биотон», ТОО «DOSFARM», АО «Интерфарма-К», ТОО «VisionInternationalPeopleGroup», ИП «Чеботова А.Н.», ОМФ «АКМО-ФАРМ», ТОО «Азимут», ТОО «Фито-Аромат», ТОО «Сезам Эко», ТОО «Айко-Инвест», ТОО «FIRST».
Для предприятия ТОО «Гермес-Трейд» характерна линейно-функциональная организационная структура. Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рисунке 1.
Рисунок 1- Организационная структура ТОО «Гермес-Трейд»
Непосредственное управление предприятием осуществляет директор ТОО «Гермес-Трейд». В непосредственном подчинении директору находятся директор по персоналу, коммерческий директор, директор по логистике и финансовый директор.
На данный момент, численность работников ТОО «Гермес-Трейд» составляет 26 человек. Из них: руководящие работники - 4 человека, административный персонал - 10 человек, торговый персонал - 11 человек, технический обслуживающий - 1 человек.
В качестве основных методов управления на ТОО «Гермес-Трейд» применяют экономические методы управления. Немаловажную роль в процессе управления предприятием играют организационно-распорядительные методы управления. Объективной основой их использования выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.
2.2.Анализ оценки результативности труда персонала ТОО «Гермес-Трейд»
Существует ряд программ по оценке персонала. Рассмотрим программу по оценке персонала ТОО «Гермес-Трейд».
В ТОО «Гермес-Трейд» существует два основных подхода к оценке кадров. В соответствии с первым ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника, результатом которого являются поощрение, наказание или продвижение по службе. При другом подходе делают акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.
