Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Роль мотивации в поведении организации

kisssaaa0721 1175 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 47 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.10.2021
Предметом исследования работы является мотивация в современных условиях хозяйствования предприятия. Объектом исследования выступает аптечная компания ООО «Веритас». Целью работы является изучение роли мотивации в поведении организации и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации аптечной организации ООО «Веритас». Исходя из цели, были сформулированы следующие задачи: ? рассмотрены теоретические основы системы мотивации персонала в современных условиях хозяйствования; ? проанализирована система мотивации персонала на примере предприятия ООО «Веритас»; ? разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Веритас» и произведена оценка их экономической эффективности. Практическая значимость: результаты данной работы поспособствуют совершенствованию системы мотивации ООО «Веритас» за счет эффективного использования разработанных рекомендаций, направленных на развитие системы мотивации персонала. В работе использовались следующие методы исследования: анализ - для детализации и расчленение объекта исследования на отдельные важные составные элементы; синтез - для обобщения разрозненных аспектов методики изучения мотивации персонала; статистические и аналитические расчеты - для исследования деятельности организации; табличный (графический) - для наглядного изображения результатов исследования. Структурно работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованных источников.
Введение

На сегодняшний день актуальность проблемы совершенствования мотивации персонала предприятия является одной из более приоритетных. Изучением влияния механизма мотивации персонала занимаются многие ученые, но на практике на современных предприятиях необходимо более детальное изучение системы управления персоналом, а, следовательно, и механизма мотивации. Предвидеть результаты мотивации, значит эффективно управлять коллективом, поэтому необходима тщательная проработка и выбор наиболее оптимальных методов мотивации работников. Современный подход к понятию прогрессивной мотивации состоит во взаимосвязи мотивации и анализа запросов работника из предложенных стимулов предприятия, с учетом их актуальности для удовлетворения постоянно растущих потребностей. Результативный мотивационный механизм должен охватывать не только формальные отношения, но и действовать как система на предприятии, затрагивая как весь коллектив, так и каждого работника, быть актуальным и пригожим для применения. Именно тогда мотивация станет прогрессивным рычагом управления персоналом предприятия. Проблемами мотивации персонала занимались такие зарубежные ученые как: Б. Генкин, Т. Горчакова, П. Друкер, А. Кибанов, М. Магура, А. Маслоу, Ш. Ричи, Д. Синк, К. Шимпф, Е. Яхонтова и др. Среди отечественных ученых, которые занимаются методами мотивации персонала и вопросами взаимосвязи с результатами труда, выделяют: Г. Атаманчук, О. Байда, Д. Богиня, Д. Богоявленская, И. Булеев, Р. Бычин, А. Колот, Г. Мискова, Ю. Пахомов, П. Перерва, К. Шинкаренко и др.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ 5 1.1 Сущность и роль мотивации. Основные теории мотивации 5 1.2 Основные элементы системы мотивации 10 1.3 Особенности систем и методов мотивации в аптечных организациях 16 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «ВЕРИТАС» 20 2.1 Общая характеристика ООО «Веритас» 20 2.2 Анализ существующей системы мотивации отдела запасов в ООО «Веритас» 25 2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в отделе запасов ООО «Веритас» 32 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 44
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Российская газета №144 от 04.07.2020. 2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 05.04.2021)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3. 3. Гражданский Кодекс Российской Федерации ч. 1 (в ред. от 15.04.2021) // СЗ РФ 1994 г. №32 ст. 3301. 4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2019. - № 1. – С. 90-98. 5. Альберт, М., Мескон, М.Х., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 2020.-340 с. 6. Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на предприятиях. // ЭКО. - 2020. - №7. - С.45-50. 7. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Гардарики, 2020.-370 с. 8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е издание, исправлено и дополнено – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М., 2020.-280 с. 9. Генкин, Б. Основы управления персоналом / Б. Генкин. - М.: Формика, 2019.-210 с. 10. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. / И.Н.Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2019.-210 с. 11. Глухов, В. Основы менеджмента / В.Глухов. - СПб., 2019.-278 с. 12. Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии / В.А.Горемыкин. - М.: Ось-89, 2020.-210 с. 13. Елизаров, Е., Литвин, А. Экономика труда / Е.Елизаров, А.Литвин. – М.: Гардарики. – 2020.-205 с. 14. Журлов, А.Н., Ковбасюк, М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия / А.Н.Журлов, М.Р.Ковбасюк. - Киев, 2020. -294 с. 15. Зоб, А.Т., Маринко, Г.И. Менеджмент: принятие решений и планирование: Учеб. пособ. / А.Т.Зоб, Г.И.Маринко. – М.: Изд-во МГУ, 2020. -280 с. 16. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: Республика, 2020.-217 с. 17. Кокорев, В. Краткий курс по менеджменту / В.Кокорев. - Барнаул, 2019.-268 с. 18. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2020. - № 10. – C. 26-28. 19. Коротков, Э. Концепция менеджмента / Э.Коротков. - М.: Финансы и статистика, 2018.-210 с. 20. Куприянова Т., Растимешин В. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях. // Консультант директора. – 2020. - № 22. – C.27-31. 21. Ладанов И. Д. Практический менеджмент – М.: Элник, 2020.-284 с. 22. Лиманов, Е.Г. Экономика предпринимательства: Учебное пособие /Е.Г.Лиманов. – М.: Статистика, 2018.-256 с. 23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2020.-234 с. 24. Михайлов, Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Михайлов. - Казань, 2018.-346 с. 25. Одегов, Ю., Бычин, В., Андреев, К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Одегов, В.Бычин, К.Андреев. - Саратов, 2018. -280 с. 26. Одегов, Ю., Маусов, Н., Кулапов, М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю.Одегов, Н.Маусов, М.Кулапов. - М.: Финансы и статистика, 2020.-290 с. 27. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес – школа», «Интел – Синтез» - 2020.-236 с. 28. Румянцева, З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. - М.: Прогресс, 2020.-210 с. 29. Смирнов, Э.А. Основы теории организации / Э.А.Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2019.-214 с. 30. Электронная библиотечная система издательства "ЮРАЙТ". http://www.library.fa.ru/ (дата обращения: 20.04.2021).
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ 1.1 Сущность и роль мотивации. Основные теории мотивации Проблема мотивации персонала занимает важное место в области управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Определение мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулировал М.Х. Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей» [5, с.85]. В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду. Модель мотивационного процесса представлена на рис.1.1 [9, с.88]. В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей. для его успешного завершения. Рис.1.1. Модель мотивационного процесса [14, с.85] Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей. Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками. На рис.1.2 представлены различные виды мотивации [20, с.27]. для его успешного завершения. Рис. 1.2. Классификация видов мотивации и их объяснение [22, с.98] Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании. Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании. Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством методов мотивации (рис.1.3 и 1.4). для его успешного завершения. Рис.1.3. Экономические методы управления мотивацией [15, с.106] Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких известных учёных как А.Маслоу, Ф.Герцберга (двухфакторная модель), В.Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и другие. Наибольший интерес авторов работы вызвали две содержательные теории: иерархия потребностей А.Маслоу и теория потребностей К.Альдерфера, поскольку они наиболее точно раскрывают потребности, побуждающие людей действовать определённым образом и влияющие на мотивационный процесс работы. Рассмотрим также концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У.Оучи, относительно молодых и применяемых во многих компаниях. для его успешного завершения. Рис.1.4. Неэкономические методы управления мотивацией [19, с.74] На практике эти методы применяются как целостная система, оказывая синергетический эффект на действия подчинённых. Согласно иерархии потребностей А.Маслоу в основе мотивации деятельности людей - пять категорий потребностей, отражённых в строгой иерархии (рис.1.5), где потребности высшего уровня могут быть удовлетворены после удовлетворения низшего уровня: для его успешного завершения. Рис.1.5. Иерархия потребностей А.Маслоу [16, с.80] Ценность теории Маслоу состоит в том, что руководители стали осознавать значимость потребностей в мотивации подчинённых. В теории существования, связи и роста К.Альдерфер выделяет три группы потребностей (рис.1.6): Рис.1.6. Теория К.Альдерфера [7, с.95] В отличие от теории Маслоу, «движение» от потребности к потребности может происходить в обе стороны - от низшим к высшим и наоборот. Это даёт особое преимущество модели: если организация не может удовлетворить, к примеру, потребности роста, то чтобы не разочаровывать работника, она может удовлетворить его потребности связи. Модель открывает перспективы для поиска рациональных форм мотивирования. Теория «Z», разработанная американским учёным У.Оучи, отражает коллективистские основы мотивации. Организация воспринимается как «производственный клан». Основные критерии теории: предпочтение работы и принятие решений в группах, индивидуальная ответственность работника, постоянная забота о сотрудниках, долгосрочный наём, медленный карьерный рост, ротация кадров в рамках организационного самообразования. Теория описывает хорошего работника, ставящего стабильные цели. Стимулами к труду служат материальное и моральное поощрение [4, c. 92]. Концепция партисипативного управления основана на привлечении работника к управлению делами в организации. Работник выполняет свои обязанности более качественно, если он заинтересован в деятельности компании и получает от неё удовлетворение. Партисипативное управление мотивирует к лучшему выполнению работы, повышая производительность труда, способствует большей отдачи работника и предполагает достижение более высоких результатов. Данные направления на практике взаимосвязаны и комбинируются для лучшего результата [6, с.46]. 1.2 Основные элементы системы мотивации Под мотивацией труда понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают работника к деятельности, связанной с его навыками, умениями и квалификацией, что ориентирует работника на достижение личных целей и целей предприятия. Мотивация - это функция руководства, которая заключается в формировании у работников стимулов к труду, а также долговременном воздействии на работников, в целях формирования его соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе его трудового потенциала. Мотивация в первую очередь это процесс побуждения к действию. Главной составляющей мотивации является мотив или другими словами побуждение к действию. Мотив представляет собой осознание личности внутренних побуждений в выборе того или иного поведения, чтобы удовлетворить различного рода потребности. Мотив описывает силу воли работника к действию, осознанно он побуждает себя к определенному действию, это своего рода импульс, причина человеческого инициативности. Через осознание потребности возникает запрос на ее удовлетворение и только потом формируется мотив к достижению целей. Мотивация и все ее составляющие очень связаны с психологией человека и поэтому является феноменальным процессом. Мотив может существовать, но так и не трансформироваться в действие или поведенческую реакцию. В данном случае из всех мотивов побеждает тот, который более весомый [13, с.105]. Итак, мотивация состоит из мотива, но на этом процесс мотивации не заканчивается. В свою очередь мотивация состоит из: ? потребностей (запросов); ? притязания; ? ожидания; ? стимулов; ? установок; ? оценки. Рассмотрим более детально каждый элемент мотива. Потребности или запросы - они формируются из желаний и убеждений работника. Человек анализирует, что ему необходимо и формируется нужда, в чем либо. Следующим звеном механизма мотивации является притязание. Это понятие означает привычный для человека уровень удовлетворения нужды, т.е. потребности. На основе одной и тоже потребности могут возникнуть разные притязания и ожидания. Удовлетворяя свое желание (потребность) мы ожидаем, что все этапы осуществления потребности будут завершены. Хотя притязания и ожидания могут различаться. На основании этого важно отметить, что для разных работников нужны разные механизмы воздействия. Поэтому не все, что для одного стимул, для другого является таковым. Следующим элементом мотивации является стимул - это ценности (предметы), которые способны удовлетворить потребности при определенном поведении. Важно то, что мотив и стимул не одно и то же, они имеют явное отличие. Мотив - стремление личности получить благо, а стимул - это сами блага. Стимул может так и не трансформироваться в мотив, при условии, что необходимое требование для человека слишком высоко и недостижимо. После того как выбран мотив, запрос, притязания, ожидания и стимул приходят к следующему элементу мотивации - установка - это степень готовности личности к установленному поведению для конкретной ситуации, используя прошлый опыт. Она может быть негативной и положительной в зависимости от того какой был прошлый опыт. Последнее звено мотивации это оценка. После того как выявлена потребность, ее уровень, установлена ценность, сформирован мотив и линия поведения оценивают полученный результат. Оценка представляет собой второй достаточно длинный цикл механизма мотивации, он усложняется еще и отсутствием предыдущего опыта. В этом случае используется достаточно сложный элемент как когнитивный (познавательный) рационально-оценочный процесс. Когнитивный рационально-оценочный процесс - анализ информации содержащейся в стимуле, который подразумевает сравнительный анализ с ценностями и затратами, которые возникают в процессе реализации стимула и значимости других мотивов. На завершающей стадии происходит борьба приоритетов, и делаются выводы об актуальности мотива, его принятии или отклонении [10, с.89]. Таким образом, на основе механизма мотивации, можно выявить первоочередные потребности работников и объединить их с целями организации, чтобы работник видел выгоду - стимул к более высокому результату, посредством удовлетворения своей нужды. Поэтому мотивация труда работников тесно связана с их результатами, что предполагает обеспечение комплекса мер материальной, моральной и социальной направленности, которые влияют на степень активной деятельности персонала в производственном процессе. Скорректировав цели работников и организации, персонал получает вознаграждение за свою деятельность не только в материальном плане, но удовлетворяет другие потребности (такие как признание, уважение, ощущение "духа коллектива" и др.) Учитывая вышесказанное для более глубокого понимания взаимосвязи мотивов, стимулов и результатов труда представим в виде рисунка данный материал (рис.1.7). Потребности, мотивы, стимулы работника и предприятия тесно взаимосвязаны, т.к. именно от них зависит результативность труда, как работника, так и организации в целом. Чтобы упростить усилия и сделать результаты труда персонала более эффективными используют механизм реализации мотивов и стимулов. Данный механизм взаимоувязан с мотивацией, т.к. она в свою очередь имеет ряд методов действующих на результативность труда: ? экономические - сдельная и почасовая оплата труда, премии за рационализаторство, оплата обучения, участие в прибыли, выплаты за оптимальное использование рабочего времени; ? социально-психологические (экономические непрямые) - доплаты за стаж, льготное стимулирование, премии; ? неэкономические (неденежные) - гибкий рабочий график, обогащение труда, охрана труда, улучшение качества труда, отгулы, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, оценка результативности. Рис.1.7 Взаимосвязь мотивов, стимулов и результатов труда [18, с.27] для его успешного завершения. Учитывая данные аспекты, получаем результаты труда, которые связаны с интересами работников и стимулами, которые предоставляет предприятие. Важно отметить, что на рисунке мотивы, интересы отмечены как долгосрочные и текущие, что является трудовой концепцией работника (ТКР) по А. И. Китову. Он рассматривает работника как человека, который пришел на работу со сформированными целями и задачами, который имеет представление о будущей работе [12, с.76]. Так, учитывая ТКР и детально изучив ее, предприятие сможет более целенаправленно и эффективно формировать системы стимулирования труда при определенном механизме мотивации. Зная трудовую концепцию работника, предприятие сможет стимулировать их деятельность, а также опираться на результаты труда, которые в будущем станут базой для стимулирования работников предприятия. Подтверждением взаимосвязи между мотивацией и результативностью труда, также приводит модель Портера-Лоулера (рис.1.8). Рис. 1.8. Модель взаимосвязи мотивации и результативности труда Портера-Лоулера [11, с.106]
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 41 страница
492 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
504 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
650 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 52 страницы
624 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 59 страниц
700 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg