Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ

Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда (на материалах ООО ТД «Промэнергетик)

kisssaaa0721 2050 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 82 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.10.2021
Предмет исследования выпускной квалификационной работы - учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в организации ООО ТД «Промэнергетик». Цель выпускной квалификационной работы - провести исследования по организации и учету заработной платы, рассмотреть функционирующие системы и формы оплаты труда, документирование оплаты труда, продемонстрировать главные этапы начисления заработной платы. Для достижения поставленной цели, необходимо рассмотрение ряда задач: - проанализировать финансовую суть оплаты труда; - исследовать виды, формы и системы оплаты труда; - проанализировать нормативное регулирование расчетов по заработной плате; - исследовать документальное формирование и процедуру начисления оплаты труда; - изучить учет удержаний из заработной платы; - осуществить синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; - привести цель, задачи и информационное обеспечение анализа расчетов с персоналом по оплате труда; - осуществить исследование образования и расходования фонда заработной платы; - изучить показатели по труду и заработной плате; - разобрать факторный анализ расчетов с персоналом по оплате труда. Информационной базой послужили научные стать, материалы конференций по исследуемой проблеме, учебные пособия, а также документация объекта исследования и Интернет-источники. Методической основой для написания выпускной квалификационной работы стали законодательные акты, нормативные документы, издания в сфере бухгалтерского учета, аудита и анализа хозяйственной деятельности, а также основные учетные документы и регистры бухгалтерского учета, финансовая и статистическая отчетность рассматриваемой организации. Труды известных российских учёных. Отдельные статьи или разделы в монографиях по данной тематике опубликованы М. А. Баташевой, Т. Л. Безруковой, В. В. Даниловой, Д. Ю, Ивановым и др. Теоретическая значимость данной квалификационной работы заключается в том, что результаты исследования помогут разобраться в такой важной теме, как «Бухгалтерский учет и анализ расчетов по заработной плате». Теоретические знания данной работы помогут быстрее разобраться в вопросе, что же такое бухгалтерский учет и анализ расчетов по заработной плате и будет первым шагом в работе данной сферы. Практическая значимость данной квалификационной работы заключается в том, что приведенные в данной работе примеры мероприятий по повышению эффективности учета и управления фондом оплаты труда могут быть полезны для организации в сфере бухгалтерского учета и анализа расчетов по заработной плате. Которые в последствии организация может использовать или доработать по своему усмотрению. Структура выпускной квалификационной работы состоит из титульного листа, содержания, введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Введение

Бухгалтерский учет – это система отбора, учета и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязанностей предприятий и их движении с помощью постоянного и документального учета всех хозяйственных операций. Современный бухгалтер осуществляет обширную деятельность, включающую отражение хозяйственных операций на бухгалтерских счетах, планирование и принятие управленческих решений, мониторинг и аудит, проверку, оценку и анализ хозяйственной деятельности организации. Одним из основных направлений деятельности бухгалтерии каждой компании/организации является учет заработной платы сотрудников компании. Данный раздел бухгалтерского учета считается одним из наиболее трудных и ответственных и по праву занимает одно из центральных мест в данном разделе бухгалтерского учета на предприятии. Актуальность темы выпускной квалификационной работы проявляется в том, что учет расчетов с персоналом организации по оплате труда присутствует во всех хозяйствующих субъектах и является одним из наиболее сложных направлений бухгалтерского учета. Учет кадровых счетов-важнейшая бухгалтерская задача для компании. Требования к учету заработной платы, компенсационных и побудительных выплат персоналу за счет рабочей силы при производстве новой продукции, являющейся составной частью ВВП. На многих предприятиях заработная плата занимает значительную часть себестоимости готовой продукции, в связи с этим организация учета заработной платы в соответствии с требованиями законодательства, выбор соответствующего метода премирования и снижение перерасхода заработной платы могут повысить рентабельность предприятия. Экономическая сущность оплаты труда определяется выполняемыми функциями, которые позволяют стимулировать персонал к выполнению своих трудовых обязанностей, повышению производительности труда. Организации в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации вправе устанавливать режим труда работника. В то же время Трудовой кодекс Российской Федерации содержит нормы по защите прав работников. Вознаграждение - это доля дохода, которая зависит от конечных результатов работы персонала организации, и которая распределяется пропорционально вкладу работника в создание дополнительного продукта, качеству и объему затраченного труда [2]. Проблемы организации системы расчетов по заработной плате с персоналом в настоящее время являются наиболее актуальными в хозяйственной деятельности любого хозяйствующего субъекта. Многие ученые-экономисты занимаются решением этих проблем, что свидетельствует о противоречивом характере предмета исследования. Объектом исследования выпускной квалификационной работы является деятельность Общества с ограниченной ответственностью ООО ТД «Промэнергетик» по итогам 2018 и 2020 года. Основная деятельность организации оптовая торговля производственным электротехническим оборудованием, машинами, аппаратурой и материалами.
Содержание

Введение Глава 1. Теоретические аспекты учета и анализа оплаты труда 1.1. Экономическая сущность оплаты труда 1.2. Виды, формы и системы оплаты труда 1.3. Нормативное регулирование расчетов по оплате труда Глава 2. Действующая практика учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО ТД «Промэнергетик» 2.1. Документальное оформление и порядок начисления оплаты труда 2.2. Учет удержаний из заработной платы 2.3. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда Глава 3 Анализ показателей по труду и заработной плате в ООО ТД «Промэнергетик» 3.1. Цель, задачи и информационное обеспечение анализа расчетов с персоналом по оплате труда 3.2 Анализ образования и расходования фонда заработной платы 3.3 Факторный анализ расчетов с персоналом по оплате труда Заключение Список использованных источников Приложения
Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) : [от 30.11.1994 № 51-ФЗ ; ред. от 29 дек. 2017 г.] // Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32. – Ст. 3301. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон от 30.12.2001. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 20 апреля 2021 г.). – Москва : ОТиСС, 2014. – 142 с. 3. Об аудиторской деятельности: федеральный закон : [от 30.12.2008 № 307-ФЗ ; ред. от 31.12.2017] // Собрание законодательства РФ. – 2009. – № 1. – Ст. 15. 4. Кодекс профессиональной этики аудиторов России : [одобрен Советом по аудиторской деятельности при Минфине России, протокол № 56т от 31.05.2007] // Бухгалтерский учет. – 2007. – № 16. 5. КонсультантПлюс [Электронный ресурс] : официальный сайт компании «КонсультантПлюс». – [М.] : КонсультантПлюс, 2020. – Режим доступа : http://www.consultant.ru. 6. Минфин России [Электронный ресурс] : официальный сайт. [М.] : Мини-стерство финансов Российской Федерации, [2020]. – Режим доступа : http://www.minfm.ru/ 7. Научная электронная библиотека eLIBRARY.RU [Электронный ресурс]. – [М.]: ООО «Научная электронная библиотека», 2020. – Режим доступа: https://elibrary.ru/defaultx.asp. 8. Официальный интернет-портал правовой информации [Электронный ре-сурс]. – [М.] : Государственная система правовой информации Российской Фе-дерации, 2020. – Режим доступа : http://www.pravo.gov.ru. – Загл. с экрана 9. Агаркова, Л.В. Пути улучшения финансовых результатов предприятия / Л.В. Агаркова, И.М. Подколзина // Экономика. Бизнес. Банки. – №2 (11). – 2019. – С. 79-84. 10. Алексеева А. И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст] : учебное пособие / [Алексеева А.И. и др.]. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : КноРус, 2016. - 706 с. 11. Бабаев Ю. А. Бухгалтерский учет, анализ и аудит внешнеэконом. деятельности: Учебник / Ю. А. Бабаев, А. М. Петров, Ж. А. Кеворкова и др. - М. : Вузовский учебник, 2018. - 352 c. 12. Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово- хозяйственной деятельности предприятия / Т. Б. Бердникова // Учебное пособие. - М. : Инфра- М-М, 2016. – 224 с. 13. Бреславцева Н. А. Основы бухгалтерского учета и аудита в сферах сервиса и туризма (для бакалавров) / Н. А. Бреславцева. - Рн/Д : Феникс, 2015. - 320 c. 14. Валевич Р. П. Управление трудовыми ресурсами предприятий в условиях трансформации экономики / Р. П. Валевич // –М. : МИК. – 2016. -156 с. 15. Вещунова Н. Л. Основы бухгалтерского учета / Н. Л. Вещунова, Н. В. Неелова. - М. : Проспект, 2020. - 112 c. 16. Галкина Е. В. Бухгалтерский учет и аудит / Е. В. Галкина. - М. : КноРус, 2018. - 448 c. 17. Гинзбург А. И. Экономический анализ / А.И. Гинзбург. - М.: Книга по Требованию, 2017. - 208 c. 18. Горелов Н. А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум / Н. А. Горелов. - М. : Юрайт, 2016. - 414 c. 19. Дмитриева И. М. Бухгалтерский учет и аудит. Учебное пособие / И. М. Дмитриева. – М. : Высшая школа,2019. - 306 c. 20. Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование / Т. Н. Долинина. - М. : Издательство Гревцова, 2016. - 320 c. 21. Донцова Л. В. Учет, аудит и налогообложение в обеспечении экономической безопасности предприятий. т2 / Л. В. Донцова. - М. : Русайнс, 2015. - 304 c. 22. Еленевская Е. А. Учет, анализ, аудит: Учебное пособие / Е. А. Еленевская, Л. И. Ким, С. Н. Христолюбов. - М. : Инфра-М, 2018. - 319 c. 23. Жминько С. И. Внутренний аудит / С. И. Жминько, О. И. Швырева, М. Ф. Сафонова. - М. : Феникс, 2020. - 320 c. 24. Каморджанова Н. А. Бухгалтерский финансовый учет / Н. А. Каморджанова, И. В. Карташова. - М. : Питер, 2019. - 464 c. 25. Камысовская С. В. Банковский финансовый учет и аудит: Учебное пособие / С. В. Камысовская, Т. В. Захарова, Н. Н. Попова. - М. : Форум, 2019. - 64 c. 26. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / А. Я. Кибанов // – М. : ИНФРА-М. – 2017. – 638 с. 27. Кобозева Н. В. Банкротство: учет, анализ, аудит: Практ. пос. / Н. В. Кобозева. - М. : Магистр, 2018. - 368 c. 28. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. – М. : ООО «ТК Велби», 2016. – 287 с. 29. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности / Л. И. Кравченко // - Мн. : Новое Знание. - 2016. – 376 с. 30. Крейнина М. Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки / М. Н. Крейнина // – М. : ИКЦ «ДИС», 2016. – 209 с. 31. Кузьмин А. А. Совершенствование учета расчетов по оплате труда / А. А. Кузьмин // Молодой ученый. — 2015. — №4.2. — С. 47-50. 32. Кыштымова Е. А. Основы аудита / Е. А. Кыштымова. - М. : Инфра-М, Форум, 2020. - 224 c. 33. Лытнева Н. А. Учет, анализ и аудит внешнеэкономической деятельности коммерческих организаций: Учебное пособие / Н. А. Лытнева, Т.В. Федорова, Е. А. Боброва. - М. : Форум, 2018. - 208 c. 34. Мельников В. П. Исследование систем управления. Учебник / В.П. Мельников, А.Г. Схиртладзе. - М.: Юрайт, 2017. - 448 c. 35. Мисникова Л. В. Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: Практическое пособие / Л. В. Мисникова // – М. : Омега, 2017. – 263 с. 36. Наумава Н. А. Бухгалтерский учет и анализ. Учебник / Н. А. Наумава, М. В. Беллендир, Е. В. Хоменко. - М. : КноРус, 2020. - 630 c. 37. Ничаев А. С. Бухгалтерский учет, анализ и аудит. : Уч. / А. С. Ничаев, А. В. Прокопьева. - М. : Инфра-М, 2016. - 352 c. 38. Нечитайло А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / А.И. Нечитайло. - М.: Феникс, 2020. - 191 c. 39. Парушина Н. В. Аудит: основы аудита, технология и методика проведе-ния аудиторских проверок : учебное пособие / Н. В. Парушина. – М. : Форум : ИНФРА-М, 2017. – 560 с. 40. Пипко В. А. Основы теории и практики бухгалтерского учета / В. А. Пипко, Н. В. Кулиш, А. В. Пипко. - М. : Финансы и статистика, 2020. - 190 c. 41. Пястолов С. М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / С.М. Пястолов. - М.: Академия, 2019. - 384 c. 42. Савин А. А. Аудит для магистров: Практический аудит : учебник / А. А. Савин. – М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2018. – 188 с. 43. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник / Г.В. Савицкая. - М.: Новое знание, 2019. - 688 c. 44. Самойлюк Т. А. Система сбалансированных показателей как инструмент оценки эффективности управления человеческими ресурсами организации / Т. А. Самойлюк // European Social Science Journal. – 2016. – № 12. – С. 168–174. 45. Суглобов А. Е. Аудит. Учебник / А. Е. Суглобов, Б. Т. Жарылгасова. - М. : Дашков и Ко, 2020. - 368 c. 46. Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова // Акалис. – 2016. – 205 с. 47. Харитонов С. А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда: Практическое пособие / С. А. Харитонов. - М. : 1С Паблишинг, 2017. - 566 c. 48. Харченко О. Н. Бухгалтерский учет, анализ и аудит: сборник заданий всероссийской студенческой олимпиады / О. Н. Харченко. - М. : КноРус, 2015. - 80 c. 49. Хоханова И. И. Аудит / И. И. Хоханова, Н. Н. Хахонова, И. Н. Богатая. - М. : Мини Тайп, 2020. - 464 c. 50. Чая В. Т. Бухгалтерский учет / В. Т. Чая, О. В. Латыпова. - М. : КноРус, 2020. - 520 c. 51. Широбоков В. Г. Бухгалтерский финансовый учет / В. Г. Широбоков, З. М. Грибанова, А. А. Грибанов. - М. : КноРус, 2020. - 672 c. 52. Шкардун В. Д. Маркетинговые основы стратегического планирования. Теория, методология, практика: моногр. / В. Д. Шкардун. - М. : Дело, 2017. - 384 c.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА Проблемы объективного вознаграждения персонала за их работу считаются наиболее трудны.ми в управ.лении. В наше вре.мя в нау.ке и практ.ике име.ется пон.и..мание о зараб.отной плате как сум.ме средс.тв, какую работодатель выплачивает рабочему. Но нет единого ответа на вопрос о том, что содействует установлению степени и динамики заработной платы. Для того чтобы понять природу формирования оплаты труда, необходимо определить характерные черты сущности экономической категории «оплата труда». На самом деле понятия «заработная плата» и» заработная плата «часто считаются идентичными. Эти термины имеют сильную связь друг с другом. Термин «вознаграждение» охватывает термин «заработная плата», но они становятся идентичными друг другу только в том случае, если для повышения производительности труда не были применены дополнительные затраты труда. Разница между заработной платой и заработной платой будет ощущаться в большей степени, когда сумма дополнительных выплат будет выше. Причина отождествления этих терминов заключается в том, что оба они представляют собой оплату труда. Однако понятие «заработная плата» является четким выражением и результатом принципа оплаты труда – «весь труд должен быть оплачен». Поэтому под термином «оплата труда» можно понимать также принцип экономического взаимодействия - обмен трудовыми усилиями работника и материальными стимулами работодателя [18, c. 176]. Конкретных, а тем более стандартных формулировок терминов «вознаграждение» и «зарплата» до сих пор не существует. По этому вопросу постоянно ведутся научные споры в различных экономических специализированных и периодических изданиях. Категория «заработная плата» является понятием, характерным для системы наемного труда, отражающим отношения между собственником капитала и наемными работниками. Если владелец капитала нанимает рабочего, а качество жизни рабочего определяется, прежде всего, величиной материального вознаграждения за предложение труда, то естественно возникает вопрос об объективности заработной платы. В экономической теории определены понятия «стоимость рабочей силы», «необходимый продукт».». Стоимость рабочей силы – основой для формирования его цены, которая в практической экономике принимает форму заработной платы. Марксизм и экономика имеют разные подходы к анализу сущности заработной платы и ее роли на рынке труда [18, c. 201]. Необходимый продукт - часть вновь созданного продукта производится работниками материального производства в виде фонда живых ресурсов, предназначенных для нормального поддержания и воспроизводства жизни данного работника с точки зрения существующих социально-экономических условий. Он создается в течение необходимого рабочего времени. Она носит конкретно-исторический характер, отражает изменения в материальных и духовных потребностях работников и принимает соответствующие социально-экономические формы в различных общественных формациях. Большая часть доходов потребителей складывается из заработной платы. Поэтому она оказывает решающее влияние на объем спроса на потребительские товары и уровень их цен. В экономической теории существуют два основных понятия для определения сущности заработной платы: - заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; - заработная плата - это денежное выражение стоимости товара, «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара в рабочую силу». Его величина определяется условиями производства и рыночными факторами-спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости труда. В статье 129 ТК РФ дано следующее определение: заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты [2]. Теоретические основы концепции - заработная плата, как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [26, c. 339]. Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества возрастает стоимость средств существования, следовательно, должна увеличиваться и заработная плата. На основании второго закона он пришел к выводу, что нельзя превышать заработную плату рабочих выше уровня прожиточного минимума. Суть этого вывода состоит в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это приводит к увеличению предложения рабочей силы и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения рабочей силы на рынке, а это приводит к росту заработной платы. Под влиянием колебаний предложения труда заработная плата стремится установить определенную постоянную величину в виде физического минимума средств существования. Как отмечает Шевелев А.Е., труд служит центральным звеном экономики, поскольку он является товаром и одновременно основой для формирования добавленной стоимости, так как предметы и материалы становятся дороже после добавления к ним труда. Из этого становится ясно, что необходимо оценивать труд и рассчитывать для него во всех его выражениях, включая эти трудозатраты в себестоимость готовой продукции. Дубровин И.В. утверждает, что заработная плата - это цена, уплачиваемая работнику за использование его труда, стоимость которой определяется рынком труда, т. е. спросом на труд и его предложением. Авторы Алексеева Г.И., Богомолец С.Р. и Сафонова И.В. считают, что заработная плата является ведущей статьей дохода наемных работников, она используется для контроля меры труда и потребления, а также является важным экономическим рычагом управления экономикой [10, c. 517]. Концепция заработная плата, как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товар - это рабочая сила, обладающая способностью к труду, и заработная плата выступает в качестве цены этого товара в форме денежного выражения стоимости. Работнику платят не за всю работу, а только за необходимую. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и рыночных условий. Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для ее производства и, следовательно, для воспроизводства данного предмета торговли. Стоимость труда имеет качественную и количественную сторону. Качественная характеристика стоимости труда состоит в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим их труда и покупку его с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость труда определяется стоимостью средств существования, необходимых для производства, развития, сохранения и увековечения труда. На рынках труда продавцами являются работники определенной квалификации, специальности, а покупателями-предприятия, фирмы. Цена труда-это базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на труд дифференцируются по его профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны его конкретных потребителей и предложения со стороны его собственников, т. е. формируется система рынков для его отдельных видов. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым договорам, которые являются основными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и работником. Помимо проанализированных основных понятий, в зарубежной экономической литературе создано множество других теорий определения экономической природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные. Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль) - Эта теория основана на догме, что капитал, затраченный на покупку труда, является постоянной величиной, так как масса живых ресурсов, приобретенных с помощью этого капитала, ограничена природой и составляет устойчивую и обособленную часть национального богатства. «Фонд труда», затраченный на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства, и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибыли невозможно, так как в этом случае капиталисты потеряют часть принадлежащего им «фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства [26, c. 284]. Согласно «продуктивной» теории заработной платы, основным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Дж.Карри утверждал, что заработная плата растет и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование только одного фактора при определении различий в уровнях заработной платы - производительности труда. Теория предельной производительности была сформулирована американским экономистом Дж. Клерк. Он основан на том, что эффективность любого фактора уменьшается по мере его увеличения, если при этом другие факторы остаются неизменными. Что касается заработной платы, то Кларк предполагал, что при одинаковом количестве капитала каждый дополнительный рабочий будет производить уменьшающуюся массу продукции. При этих условиях заработная плата будет определяться предельной наименьшей производительностью, характерной для последней, «предельного рабочего». При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Р. Р. Толкин Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходимо стабильное количество денег в обращении. Это может быть достигнуто через систему государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловой коммуникации», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается так называемой регулируемой инфляцией, второе-снижением заработной платы. Кейнс считает, что более низкая заработная плата, как и любой доход, должна увеличить склонность к потреблению и за счет этого расширить потребительский рынок. Он обосновывает этот вывод сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем меньше накопленная часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Это положение является важнейшей основой программы Кейнса по замораживанию и снижению заработной платы [43, c. 96]. Труд и оплата труда для работника и работодателя имеют разные смыслы и цели. Работник рассматривает заработную плату как наиболее значимую и ведущую статью собственного дохода, возможность повысить уровень жизни своей семьи и самого себя, а также как средство воспроизводства. Следовательно, заработная плата для работника выполняет стимулирующую роль в улучшении результатов труда с целью повышения оплаты труда. Работодатель рассматривает заработную плату как издержки производства, или, другими словами, средства, затраченные на использование привлеченной рабочей силы. Работодатель старается минимизировать эти затраты. Следовательно, оплата труда выполняет репродуктивную, стимулирующую и регулирующую функцию. Каждая организация должна обеспечить комфортные условия труда и стимулировать сотрудников к повышению результатов своей работы. Для этого необходимо обеспечить прямую связь между оплатой труда и результатами его деятельности. Предпосылкой необходимости формирования четкого контроля за мерой труда и потребления является значительная трудоемкость бухгалтерской работы в этой сфере. Кроме того, заработная плата перечисляется как одна из ключевых статей, определяющих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В настоящее время установлением форм, систем, размеров вознаграждения и материального стимулирования непосредственно занимается сама организация. Эта информация определяется в коллективном или трудовом договоре и в положении об оплате труда, которое утверждается приказом руководителя. Выплата заработной платы производится наличными деньгами в валюте Российской Федерации. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором, по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Основной базой форм и объемов заработной платы принято считать нормирование и тарифную систему. Тарифная система помогает качественно оценить работу, нормирование - учитывает число потраченного труда, а формы-выработать систему расчета заработной платы. В итоге, хотелось бы сделать вывод, что заработная плата - это поощрение за работу, проделанную сотрудников в границах его служебных обязанностей. Заработная плата содержит в себе как выплату исходя из заработной платы работника, так и различные дополнительные выплаты. Уровень заработной платы на предприятии является основным стимулом для повышения производительности труда и повышения качества работы персонала организации. Целью учета расчетов по заработной плате является обеспечение правильного расчета и своевременной выплаты заработной платы работникам, а также налоговых и неналоговых платежей. При этом в задачи должны входить своевременный расчет и выплата заработной платы, социальных выплат, соблюдение требований Трудового кодекса РФ и своевременная отчетность. Используемые формы и системы оплаты труда зависят от целей организации и вида деятельности [7]. В завершении данного пункта, хотелось бы отметить, что одной из главных причин стабильного формирования общества считается углубление материального стимулирования сотрудников к повышению выпуска продукции за счет осуществления близкой взаимосвязи доходов работников с количеством и качеством их труда. 1.2. ВИДЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Существует два вида заработной платы: - основная - и дополнительная. К основной категории относятся выплаты, начисляемые работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата сдельно, тарифные ставки, заработная плата, премии сдельно-рабочим и временным работникам, доплаты за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за бригадиров, оплата простоев, не вызванных работниками и т. д К дополнительной заработной плате относятся выплаты за нерабочее время, предусмотренные трудовым законодательством: оплата регулярных отпусков, перерывов на работе для кормящих матерей, льготных часов для подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении и т. д. Для оплаты труда сотрудников могут использоваться различные системы: - тарифная, - бестарифная, - смешанная Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда, и мерой его оплаты в пределах и выше норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактическими достигнутыми результатами труда и ценой его труда, согласованной между работником и работодателем [9, c. 79]. Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность норм, по которым осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий труда; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка состоит из таблиц с почасовыми или суточными тарифными ставками, начиная с первой, самой низкой категории. В настоящее время в основном используются шестизначные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий труда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и хронометристов. Тарифная ставка - это сумма оплаты за работу определенной сложности, произведенную в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер увеличивается по мере увеличения категории. Тарифная ставка-это фиксированный размер вознаграждения работника за выполнение трудовой нормы определенной сложности за единицу рабочего времени [12, c. 152]. Категория - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от категории выполняемых работ определяется с использованием тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждой категории. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку первого разряда, являющуюся базовой, определяют заработную плату для конкретного разряда. Тарифный коэффициент первой категории равен единице. Начиная со второй категории тарифный коэффициент увеличивается и достигает своего максимального значения для высшей категории, предусмотренной тарифной сеткой. Ценообразование работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. ЭТП может быть рекомендован негосударственным предприятиям в качестве основного. Что касается компаний частного сектора, то они могут в зависимости от своего финансового положения и возможностей разработать тарифный график для определения количества бит, размера прогрессивного абсолютного и относительного повышения заработной платы внутри сетки. Категории, присвоенные работникам, конкретные должностные оклады, установленные для работников, указываются в договорах, контрактах или в приказах по предприятию или организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о работе работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы. Преимущество тарифной системы оплаты труда заключается в том, что она: - во-первых, при определении размера вознаграждения за труд он позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; - во - вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом стажа работы, профессиональных навыков, непрерывного стажа работы в организации; - в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной трудоемкости и выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти факторы учитываются при оплате труда за счет доплат и доплат к тарифным ставкам и окладам [33, c. 187]. Беспошлинная система - это система, при которой размеры заработной платы, премий и других стимулирующих выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и закрепляются в коллективных договорах, трудовых договорах и других локальных нормативных актах. Беспошлинная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При этой системе нет фиксированной заработной платы или тарифной ставки, но, как правило, эта доля определяется исходя из присвоенного работнику коэффициента, определяющего уровень участия в трудовой деятельности. Например, беспошлинная система оплаты труда может быть основана на двух коэффициентах: квалификационном и трудовом участии. Использование такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты работы сотрудника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому беспошлинная система обычно используется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях. В практической деятельности организаций, использующих беспошлинную заработную плату, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ, поскольку размер гарантийных выплат привязан к ставке [2]. Из-за этого используются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифных и безтарифных платежных систем. Смешанная система - это система оплаты труда, которая одновременно имеет характеристики тарифной и беспошлинной системы. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим Уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью. Смешанные системы включают систему «плавающих» зарплат, комиссионную форму вознаграждения и дилерский механизм. Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника в зависимости от результатов работы на обслуживаемом объекте. Эта система используется для оплаты труда менеджеров и специалистов. Комиссионная платежная система - это форма оплаты, основанная на конечном результате. Заработная плата устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, полученного предприятием от реализации продукции. Как правило, вознаграждение на комиссионной основе применяется к сотрудникам отделов продаж, рекламным и страховым агентам и т. д. Вознаграждение, связанное с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут быть установлены в виде фиксированного процента: – от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником; – от суммы реализованного работником объема продукции; – от количества, реализованного работником определенного вида продукции; – от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п [25, c. 32]. Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Основными формами оплаты труда являются: - повременная, - сдельная, - аккордная. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы на основании действующих расценок за единицу работы. Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Итак, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. - Без правильного табельного учета фактически отработанного времени невозможно правильно организовать повременную оплату труда. - Необходимо оценивать работников, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. - Установление и надлежащее применение норм и правил, регулирующих организацию труда временных работников. - Создание всех необходимых условий для эффективной работы на рабочем месте [51, c. 388]. Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. - Наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильная расценка работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников. - Выпуск продукции должен быть решающим показателем работы сдельщика, и его уровень должен напрямую зависеть от самого работника. Другими словами, отдельный работник или группа из них действительно могли бы обеспечить соответствующий уровень производительности своей работы. Создание всех необходимых условий для эффективной работы на рабочем месте.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 68 страниц
1700 руб.
Дипломная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 73 страницы
1825 руб.
Дипломная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 63 страницы
1575 руб.
Дипломная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 58 страниц
2000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg