ГЛАВА I СУЩНОСТЬ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
1.1. Основные принципы организации и регулирования
оплаты труда
Для персонала любого предприятия характерной чертой является оплата труда работников в соответствии с реализуемым вкладом данных работников в производство предприятия. Данный доход должен соответствовать как вкладу работника в производство, так и результатам общепроизводственной деятельности. В общем, фактический заработок сотрудника связан с номинальным заработком и общественными фондами предприятия.
Номинальной заработной платой называют финансы, получаемые сотрудником за вклад в работу компании. Реальная зарплата – это скорее формальный термин, который отражает количество предметов потребления и услуг, имеющих возможность приобретения за данную зарплату [5].
Стандартная организация зарплаты на производстве заключается в том, что любая организация должна сформировать такую систему оплаты труда, которая отразит реальный вклада работника в производственную деятельность, чем повысить стимулирующую функцию вклада каждого работника.
Система организации заработной платы должна отражать следующие принципы функционирования:
- определение формы оплаты труда персонала;
- определение системы заработной платы персонала;
- разработка критериев и условий оплаты труда;
- разработку должностных окладов;
- обоснованность, применяемых показателей системы оплаты труда;
Таким образом, вопросы формирования труда и зарплаты являются одними из самых важных в государственной политике обеспечения экономической стабильности государства. Что означает, что в настоящее время необходима разработка таких системных мер, которые позволят сформировать действующую автономную систему оплаты труда, функционирующую без вмешательства человека, однако обеспечивающая основную действенную функцию – стимулирование персонала.1
Такими принципами могут быть:
- заработная плата должна соответствовать личному вкладу каждого работника в производство;
- заработная плата должна быть увеличена при росте экономической эффективности производственной деятельности;
- применение материальной заинтересованности каждого работника в повышении эффективности труда.
Правильно сформированная система организации труда и заработной платы позволит усилить и направить производственную деятельность в направлении роста экономических показателей, так же данная система должна исполнять функции стимулирующего метода повышения качества выполняемых работ персоналом производства.2
Однако для этого необходимо связать заработную плату каждого работника с показателями производства, которые должны быть выполнены за отчетный период. Вместе с тем, аппарат управления предприятие должны выстроить систему организации заработной платы таким образом, чтобы с её помощью стимулировать персонал. Государственный аппарат также разрабатывает алгоритм заработных выплат, проводя:
- установление МРОТ на законодательном уровне;
- установление особых районных коэффициентов;
- установление надбавок;
- разработка гарантий государственного уровне по обеспечению оплаты труда [11].
В связи с вышеизложенным Российской Федерации установлена иерархическая система делегирования полномочий в сфере установления системы оплаты труда работников в разрезе каждого предприятия. Это значит, что, учитывая направленность развития производственной деятельности и характер производство, предприятия сами устанавливают формы, системы и размер заработной платы для работников.1
Термин формы и системы заработной платы означает такой способ установления зависимости между качеством труда и его количественным показателем, при которой данные показатели находятся в сбалансированном положении, соответствую высшей мере эффективности производства.2
В рамках данного термина труд может оплачиваться в зависимости от достижения следующих показателей:
- в зависимости от оплачиваемого времени;
- в зависимости от индивидуальных показателей;
- в зависимости от полученного результата.3
Рис.1 – Формы и системы оплаты турда.
На рисунке 1 в общем виде представлена схема организации формы и системы заработной платы. В настоящее время законодательством РФ установлено, что на каждом предприятии юридической формой узаконивания и отражения фактического состояния системы оплаты труда является коллективный договор, в котором должны быть отражены все нюансы формы и оплаты труда, а так же условия оплаты труда работникам.
Основным законодательным документов, в соответствии с которым все предприятия осуществляют свою деятельность в области обеспечения оплаты труда работникам, является Трудовой Кодекс Российской Федерации.1
В структуре любого предприятия должна быть оформлена следующая документация, несущая в своей структуре нормативный характер:
1) Тарифные ставки, оформленные в виде документации;
2) Размеры окладов руководства и работников предприятия;
3) Положение, связанное с текущим премированием;
4) Положение, связанное с единовременными поощрениями;
5) Положение, связанное с надбавками и доплатами.
Общий документ, который может объединить в своём составе все вышеуказанные документы, называется Положением об оплате труда работников. Зачастую именно данный документ разработан в формате практически любой организации Российской Федерации (рисунок 2).2
Рис.2 – Положение об оплате труда.
1.2. Факторы, влияющие на уровень заработной платы.
Факторы, которые оказывают воздействие на величину зарплаты, могут быть: производственными, социальными, институционными и рыночными.4,5
Производственные факторы:
Высокий технологический прогресс предприятия обуславливает применение квалифицированных работников для управления новым оборудованием и машинами. Таким образом, управления высокотехнологичным оборудованием требует повышенного внимания, быстроты принятия решений, ответственности, внимательности, высокой степени концентрации, что влияет на быструю утомляемость работника, поэтому для восстановления сил работнику необходимы дополнительные финансовые средства.6
К обратной стороне производственных факторов относятся условия труда, которые характеризуют набор факторов производственной среды, влияющих на производственный процесс в течение трудовой деятельности работника [2, 14].
К таким факторам производственной деятельности относятся:
- производственно-экологические (температура, влажность, освещение, шум);
- организационно-технические (темп производства);
- социально-экономические (взаимоотношение в коллективе);
Итогом применения производственных факторов в процессе формирования системы оплаты труда служит тот факт, что необходимо постоянно анализировать какой именно фактор оказывает влияние на повышение эффективности производственной деятельности и применять данный фактор в повседневной деятельности для обеспечения максимальной результативности. 6
Социальные факторы:
К социальным факторам, оказывающим влияние на систему трудовой деятельности и зарплаты, в первую очередь относятся те, которые отражают гендерную позицию региона, возрастной состав населения в регионе, ментальность и отношение к социальной справедливости населения. Таким образом введение социальных гарантий и защит будет наиболее эффективным методом управления при построении грамотной системы оплаты труда на производстве.6
Так же в структуре данного вопроса значительную роль играют 2 термина, а именно: Прожиточный минимум (состоит из общей цены самых необходимых индивиду благ, без которых невозможно жить) и потребительская корзина (является минимальным набором пищи, товаров и услуг, требующихся для жизни, рассчитывается для России целиком и каждого субъекта в отдельности) [16].
Необходимо подчеркнуть статус термина минимальный размер заработной платы, который отражает гарантию в сфере оплаты минимального объема финансов за труд работника.6
Рыночные факторы:
Уровень развития экономической составляющей не только в стране но и в регионе определяет и развитие рынка труда и заработной платы работников внутри региона.6
Естественно, что в настоящее время основной акцент при ведение макроэкономической политики государством, ставится на увеличение общего уровня занятости. Факт повышения уровня занятости путем формирования мелкого и среднего бизнеса не решает проблему высокой безработицы, в связи с тем, что данный формат бизнеса носит скорее формат предоставления услуг, нежели производственные и промышленные предприятия, которые ориентированы на изготовление продукции, имеющей экономическое значение. Это значит, что только создание промышленного аппарата производственных фирм способно решить проблему высокого уровня безработицы в стране.6
Институциональные факторы:
Имеют связь с экономическими и социальными отношениями. Этот показатель отвечает за объемы, методики и объекты регулирования уровня зарплаты. К ним относится работа профсоюзов; объединения работодателей, ответственные за регуляцию зарплаты; социальное партнерство.7
1.3 Бестарифная система оплаты труда.
Применяется в основном при привлечении работников наемным способом. Данная система оплаты труда наиболее полно определяет взаимосвязь между вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей и индивидуальными проявлениями трудовых качеств всех членов трудового коллектива. Данная система оплаты труда применяется в основном на тех производствах, где работа выполняется коллективным образом, и формирования таких коллективов носит недолговременный характер.7
Бестарифная система оплаты труда зависит в основном от вклада в общие результаты производственной деятельности предприятия. При этом её применение на постоянной основе вряд ли будет эффективно, так как обеспечение постоянного контроля за работой большого числа сотрудников в различных сферах деятельности задача не из легких. Кроме того необходим постоянный мониторинг квалификации работников [9].
Основной элемент, который определяет уровень зарплаты в системе без тарифов, называется коэффициентом вклада сотрудника в результаты производственной деятельности. При расчете данного коэффициента учитываются следующие критерии: уровень квалификации работников; личный вклад сотрудника; участие в трудовой деятельности; уровень сложности работ; количество выполненных работником операций или произведенной продукции. Также в процессе расчета коэффициента данные критерии могут быть объединены [13].
При применении бестарифной системы оплаты труда различают 2 ее разновидности, а именно:
1) «Вилка» - характеризуется различным уровень оплаты труда различного качества;
2) «РОСТ» - в учет берется рыночная оценка труда и его результатов.
К положительным аспектам применения бестарифной системы оплаты труда могут быть отнесены следующие:7
- индивидуальный вклад работника носит прозрачный характер;
- заработная плата сотрудников зависит от инициативы, проявляемой в процессе трудовой деятельности;
- квалификационный уровень сотрудников носит прозрачный характер;
- БСОТ ответственен за сближение реальной и номинальной зарплаты, благодаря компенсации инфляции ростом производительности и фонда окладов, что рассчитывается не фиксировано, а пропорционально.
К негативным аспектам применения бестарифной системы оплаты труда относятся:
- неоднозначная система присвоения коэффициентов;
- субъективный характер установления коэффициента вклада;
- при подсчете базовых показателей заработная плата сотрудников усредняется;
- невозможность полной оценки уровня квалификации группы вследствие точечного применения бестарифной системы (распределение менее 10% фонда заработной платы).7
Алгоритм расчета заработной платы с применением БСОТ сводится к следующим действиям:
1) На первом этапе производится расчет баллов за индивидуальный труд;
2) Суммирование показателей всех сотрудников трудового коллектива;
3) Доля фонда заработной платы равна 1, вычисляется путем деления суммы в фонде на сумму баллов всех работников.
4) На последнем этапе необходимо определить долю каждого работника, для этого необходимо умножить на показатель каждого сотрудника «цену балла».7
1.4.«Бонусная» система оплаты труда и «социальный пакет»
Такая система оплаты труда подразумевает дополнительное вознаграждение за результаты производственной деятельности и проявленную инициативу. Подобное вознаграждение может быть выражено виде разовой выплаты дополнительной премии, или же установлением персонального оклада. Однозначно можно утверждать, что подобная система формирования порядка оплаты труда направлена на обеспечение мотивации сотрудников предприятия, их заинтересованности в выполнении поставленных задач.7
Начисление таких бонусов происходит процентными ставками от зарплаты или надбавками к ней при особых успехах. Это значит, что при установлении подобных надбавок стороны сначала согласуют условия начисления надбавок, а по итогам их выполнения или невыполнения начисляют надбавки или нет.8
С недавних пор в Российской Федерации начали использовать систему выплат социальных льгот, причем данная система выгодна как работникам, так и работодателям, поскольку работодатель не тратит лишний капитал, а работник получает целый спектр социальных потребностей (социально-бытовых, медицинских и др. В рамках данного вопроса, однозначно можно сказать, что выплаты бонусов и социальных услуг, позволяют в достаточной степени мотивировать работников и обеспечить выполнение ими заявленных качественных и количественных показателей [3, 8].
Выводы по главе:
Что касается системы оплаты труда как средства мотивации работников к достижению заявленных результатов, или улучшению их, то однозначно можно выделить следующие пункты, которые возникают при неэффективном построении системы оплаты труда, а именно:
1) Система оплаты труда не будет являться мотивирующим средством для работников;
2) Невыплата поощрений будет расцениваться работниками как депремирование;
3) Поощрение только 1 сотрудника из коллектива будет разрушать взаимоотношение в коллективе;
4) Отсутствие объективных причин поощрения не будут эффективно воздействовать на улучшение производственной деятельности;
5) Постоянные поощрения будут восприниматься работниками как должное и со временем подорвут интерес работников к улучшению и повышению качества своих трудовых обязанностей.
ГЛАВА II ВИДЫ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИХСИСТЕМЫ
2.1. Сдельная форма оплаты труда и её системы
Сдельной формой оплаты труда является начисление заработка за ранее установленный объем продукции/услуг.
Обычно применение сдельной оплаты труда начинается там, где:
1) Результат является количественным показателем;
2) Данное количество подлежит измерению;
3) Имеется необходимость повысить количественные показатели производства;8
4) При использовании сдельной оплаты труда исключена вероятность ухудшении качества производимой продукции, а также нарушении требований безопасности
Требования при использовании сдельной оплаты труда:
1) Налаженный учет подсчета количества произведенной продукции;
2) Налаженные тарифы по видам работ, а также организация нормирования труда;
3) отлаженный механизм рабочего процесса, при котором возможно увеличение количества произведенной продукции в сравнении с нормативно установленными значениями.
