ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Основные понятия кадровой работы, её функции и принципы
И.В. Мельников определяет кадровую работу как деятельность субъектов кадровых отношений, в числе которых он выделяет относительно самостоятельных в действиях лиц или органов, которые обладают правом или обязанностью принимать решения по вопросам реализации задач кадровой политики и осуществлять функции кадровой работы. Также автор отмечает, что объектами кадровой работы являются персонал организации, кандидаты на занятие вакантных мест в организации и технология работы с кадрами (в т.ч. подбор, обучение, оценка, назначение на должность и др.) [38, стр.12].
Таким образом, рассмотрев вышеуказанные определения кадровой работы, приходим к выводу:
• кадровая работа - это операционная деятельность, исполняемая работниками кадровой службы и непосредственными руководителями;
• кадровая работа состоит из реализации ряда последовательных мероприятий;
• целью кадровой работы является достижение целей организации и её работников посредством использования профессионального потенциала каждого сотрудника организации;
• объектами кадровой работы выступают действующий персонал и претенденты на занятие вакантных должностей;
• кадровая работа осуществляется по определенной технологии (подбор, отбор, обучение, оценка, назначение на должность и др.).
Сформулируем определение термина «кадровая работа» с учетом выделенных особенностей.
Кадровая работа - это операционная деятельность относительно самостоятельных в действиях лиц или органов, которые обладают правом или обязанностью принимать решения и проводить ряд последовательных мероприятий по конкретной кадровой технологии для достижения целей организации и её работников посредством использования профессионального потенциала каждого сотрудника организации.
Далее рассмотрим сущность кадровой работы.
Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.
Основные принципы работы с кадрами в органах местного самоуправления показаны на рисунке 1.
Рисунок 1 – Принципы работы с кадрами
Исходя из принципов кадровой работы, следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней муниципального управления, а отделы кадров должны использовать полноценные арсенал таковых.
Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:
• формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
• планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;
• деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
• обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
• мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
• создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.д.
В самом определении «кадровая работа» заложенная связь с термином «кадровая политика».
Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач
Основными направлениями кадровой политики являются:
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ и т.д.
Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых.
Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования. «Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала».
Управленческими функциями кадровых технологий являются:
Обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;
Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;
Обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала
В настоящий момент достаточно много внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе. Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.
Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.
Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с кадрами способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.
Систему кадровой работы можно представить следующими областями:
1. Политическая.
Поскольку в каждой стране имеется своя политическая система, общественно-политическая среда для кадровой работы различна для каждой страны и для каждой организации.
2. Географическая.
Кадровая работа осуществляется в определенных границах – организация, регион или страна.
3. Социально-экономическая.
Кадровая работа должна осуществляться посредством адекватных средств к конкретным условиям выбора профессии, получения образования, реального трудоустройства, доступа к социальной защите и социальным услугам.
4. Культурная.
В практике кадровой работы учитываются национальные особенности, убеждения, обычаи, традиции, культура различных национальных групп.
5. Духовная.
Подразумевает наличие особенностей кадровой работы в условиях различной философии, этики, социальных ценностей, менталитета, надежд и идеалов работников, с которыми проводится кадровая работа и самих сотрудников кадровой службы.
Система кадровой работы является долговременным комплексом, обеспечивающим постоянное совершенствование структуры персонала организации на всех уровнях соответствии с меняющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новыми технологиями. Кроме того, непрерывно происходит совершенствование форм, методов осуществления кадровой работы, механизмов прогнозирования, анализа и планирования, её нормативной базы, а также мотивов и стимулов совершенствования работы персонала, управления и научной организации труда.
Содержание кадровой работы состоит в решении широкого круга проблем социального управления, которые разграничиваются на три сферы:
1) сфера анализа категорий работников и должностей, вопросов кадрового планирования и прогнозирования, определения и формирования источников удовлетворения потребности в кадрах;
2) сфера, включающая вопросы отбора, подбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала;
3) 2) сфера, включающая аспекты организации труда, её оценки, формирования стабильного трудового коллектива, укрепления дисциплины и др. [40, стр 26].
Подводя итог вышесказанному, отметим, что вопросы кадровой работы в достаточной мере изучены современными авторами. При определении понятия кадровой работы каждый из авторов выделяют различные аспекты и особенности, в связи с чем в данной работе сделана попытка обобщения особенностей кадровой работы и формулировки определения понятия: кадровая работа - это операционная деятельность относительно самостоятельных в действиях лиц или органов, которые обладают правом или обязанностью принимать решения и проводить ряд последовательных мероприятий по конкретной кадровой технологии для достижения целей организации и её работников посредством использования профессионального потенциала каждого сотрудника организации. Сущность кадровой работы определяется её главной целью – формированием оптимального состава квалифицированных и высокопрофессиональных работников организации, составляющих её трудовые ресурсы.
Перейдем к изучению вопросов кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.
1.2 Кадровое обеспечение органов местного самоуправления
Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).
Квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей муниципальной службы.
В число квалификационных требований к должностям муниципальной службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Для замещения должностей муниципальной службы устанавливаются следующие типовые квалификационные требования к уровню профессионального образования и стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности:
1) для замещения высших должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование и стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее 5 лет или стаж работы по специальности не менее 6 лет;
2) для замещения главных и ведущих должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование и стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее 4 лет или стаж работы по специальности не менее 5 лет;
3) для замещения старших должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование и стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее 3 лет или стаж работы по специальности не менее 3 лет;
4) для замещения младших должностей муниципальной службы - среднее профессиональное образование, требования к стажу работы не предъявляются.
Для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома устанавливаются типовые квалификационные требования к стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности для замещения старших должностей муниципальной службы - не менее одного года стажа муниципальной службы (государственной службы) или стажа работы по специальности.
Для замещения должностей муниципальной службы предъявляются следующие типовые квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей:
1) знание Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава Санкт-Петербурга, законов Санкт-Петербурга, нормативных правовых актов Губернатора Санкт-Петербурга, Правительства Санкт-Петербурга, иных исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, устава муниципального образования, других муниципальных правовых актов применительно к исполнению должностных обязанностей по соответствующей должности муниципальной службы, нормативных требований охраны труда и правил противопожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка в соответствующем органе местного самоуправления, порядка работы со служебной информацией, основ управления и организации труда, делопроизводства, норм делового общения;
2) навыки руководства, оперативного принятия и реализации управленческих решений, организации работы по взаимодействию с государственными органами, органами местного самоуправления, иными муниципальными органами, организациями и гражданами, эффективного планирования работы, контроля, анализа и прогнозирования последствий принимаемых решений, подбора и расстановки кадров, ведения деловых переговоров, публичного выступления, нормотворческой деятельности - для замещения высших, главных и ведущих муниципальных должностей;
3) навыки оперативной реализации управленческих решений, эффективного планирования рабочего (служебного) времени, ведения деловых переговоров, подготовки документов, нормотворческой деятельности - для замещения старших муниципальных должностей;
4) навыки выполнения задач по организационному, информационному, документационному, хозяйственному и иному обеспечению деятельности органа местного самоуправления, подготовки документов - для замещения младших муниципальных должностей.
Порядок поступления на муниципальную службу.
На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.
При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы,
национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.
При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:
1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме , установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;
3) паспорт;
4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
5) документ об образовании;
6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
8) документы воинского учета - для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
9) заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;
10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Сведения, представленные в соответствии с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.
В случае установления в процессе проверки, предусмотренной ч. 4 ст. 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.
Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом
особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Типовая форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту, утверждается законом субъекта Российской Федерации.
Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.
Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.
Ограничения, связанные с муниципальной службой.
Гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий не может находиться на муниципальной службе в случае:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;
3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений;
4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинской организации устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;
5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с главой муниципального образования, который возглавляет местную
администрацию, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью этому должностному лицу, или с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
6) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;
7) наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств), за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе;
8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу;
9) непредставления предусмотренных Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами сведений или представления заведомо недостоверных или неполных сведений при поступлении на муниципальную службу;
10) признания его не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии (за исключением граждан, прошедших военную службу по контракту).
Гражданин не может быть назначен на должность главы местной администрации по контракту, а муниципальный служащий не может замещать должность главы местной администрации по контракту в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с главой муниципального образования.
2. Гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.
1.3 Кадровая служба в органах местного самоуправления
Кадровая служба – это самостоятельное структурное подразделение (департамент, управления, отделы, отделения) учреждений, организаций, предприятий, фирм, банков и т.д., обеспечивающее реализацию кадровой политики субъектов управления. Кадровая служба является важнейшим звеном в системе управления персоналом организации и непосредственно реализует и обеспечивает выполнение возложенных на нее задач и функций. Кадровая служба является структурным подразделением организации и входит в систему управления государственной и муниципальной службой Российской Федерации. Она обеспечивает планирование, прогнозирование и анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, координацию, регулирование и разработку мероприятий по мотивации деятельности работников, а также контроль исполнения нормативно-правовых актов организаций.
Кадровую службу можно рассматривать также как деятельность органов управления и должностных лиц различных уровней, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики.
Основными направлениями деятельности кадровой службы являются:
• – планирование, отбор, система найма в соответствии с установленными стандартами;
• – подбор, расстановка (распределение), оценка (аттестация) кадров;
• – реализация программ работы с резервом (постоянный поиск перспективных работников);
• – мобильность (ротация) специалистов;
• – мотивация (разработка и внедрение "пакета" вознаграждений) трудовой деятельности;
• – создание условий для удовлетворенности трудом;
• – организация конкурсно-выборных процедур;
• – выдвижение и перемещение персонала;
• – планирование и развитие карьеры сотрудников учреждений;
• – контроль персонала и другие вопросы.
Классическая форма организации кадровой службы в органах местного самоуправления – создание отдела кадров. Численный состав и структура отдела кадров во многом зависят от масштабов администрации и способов достижения поставленных перед ним целей.
В администрациях небольших городов кадровая работа, как правило, поручается работнику, который наряду с другими обязанностями выполняет функции кадровой службы. Его основными обязанностями являются:
• – координация, планирование, контроль деятельности аппарата администрации муниципального образования города;
• – организация аппарата администрации для выполнения полномочий, определенных уставом муниципального образования или иными нормативно-правовыми актами;
