ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность кадрового планирования
В настоящее время кадровое планирование на предприятии становится одним из самых важнейших процессов кадровой политики. При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Результат кадрового планирования напрямую зависит от анализа текущей кадровой ситуации и её сопоставления со стратегическими целями, бюджетом и потребностями компании.
Кадровое планирование - это целенаправленная, научно обоснованная деятельность, ориентированная на предоставление необходимого количества рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми к ним требованиями.
Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Согласно трудам Н.Н. Козака «существует 2 определения кадрового планирования:
? процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки;
? целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием». [15, с. 3].
Предназначение кадрового планирования заключается в том, чтобы предусмотреть возможные изменения в будущем организации, ее трудовых ресурсах и внешней среде, своевременно сформировать необходимый кадровый состав, определить мероприятия, содействующие адаптации персонала к ситуационным изменениям.
Кадровое планирование отвечает на такие вопросы как:
1) сколько работников, какой квалификации и в какие временные рамки будут необходимы;
2) какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные и т.д);
3) каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
4) как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
5) как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию сотрудников;
6) как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
7) каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
В исследовании Г.Ф. Красноржевской и П.В. Симонина более детально выделяют следующие виды кадрового планирования:
? планирование потребностей в персонале,
? привлечение (набор) персонала,
? использование и сокращения персонала,
? обучение персонала,
? сохранение кадрового состава.
По мнению авторов, «все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане» [32, c. 34].
Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (рис. 1).
Рисунок 1. Схема планирования потребности в персонале
Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:
1) Действующий персонал;
2) Новички;
3) Потенциальные сотрудники;
4) Персонал, покинувший организацию.
В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать эффективные действия. Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала описаны в таблице 1.
Таблица 1. Управленческие действия в отношении персонала
Категории работников Управленческие действия
Действующий персонал Оценка производительности труда. Распределение работников. Обучение и развитие. Оплата и мотивация. Карьерный рост.
Новички Методы найма. Процедуры отбора. Введение в должность. Условия заключения договоров. Процесс адаптации. Обучение.
Потенциальные сотрудники Методы найма. Внешние связи. Уровень оплаты труда.
Бонусы для персонала.
Персонал, покинувший организацию Увольнение по инициативе администрации. Выход на
пенсию. Текучесть персонала.
В исследовании К.Э. Оксинойда и Е.В. Розиной выделены следующие стадии кадрового планирования:
1. «определение воздействия организационных целей на подразделения организации. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов;
2. определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество). Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками;
3. определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации. Оценка кадровых ресурсов организации осуществляется в четырех направлениях: во-первых, оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.); во-вторых, оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся; в-третьих, оценка потенциала указанных источников(качественные резервы развития ресурсов); в-четвертых, оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах;
4. разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих: сокращение производства; истечение срока работы; побуждение к раннему уходу в отставку; побуждение к добровольному уходу с должности» [31, с. 345].
Таким образом, кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек.
1.2 Основные виды, цели и принципы кадрового планирования
В своих трудах М. Армстронг подчеркивает «планирование персонала должно определять, какие кадры необходимы организации для достижения стратегических целей. Кадровое планирование базируется на убеждении, согласно которому люди - наиболее значимый стратегический ресурс».
При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Цели и задачи кадрового планирования в организации
Кадровое планирование - это инструмент службы персонала для принятия наиболее выгодных для организации решений в отношении качественного и количественного состава персонала, а также воплощения этих решений. При оптимальном осуществлении функциональных задач кадровой политики кадровое планирование приобретает более значимую роль, причем, это касается как малых, так и крупных предприятий.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
? получение и удержание людей нужного качества и в нужном количестве;
? эффективное использование потенциала своего персонала;
? изучение и решение проблем, возникающих из-за избытка или наоборот нехватки персонала в конкретном подразделении или компании в целом.
В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом кадровое планирование на предприятии можно условно разделить на 3 уровня (вида) - долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное. В чем заключаются особенности каждого из них, рассмотрим на рисунке 3.
Рисунок 3. Уровни кадрового планирования
При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от З лет и более). Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем.
Выделяются следующие этапы стратегического планирования персонала:
? Формулирование стратегии бизнеса и HR-функции на 3-5 и более лет;
? Определение наиболее важных ролей для выполнения стратегии компании, а также планирование программы действий с каждой группой по отдельности;
? Анализ внешних и внутренних факторов организации, которые влияют на численность персонала. Определение наиболее приоритетных;
? Определение спроса и предложения рабочей силы. Установка разрыва между спросом и предложением. Расчёт численности;
? Планирование мероприятий для достижения установленных целевых показателей по численности;
? Контроль внедрения запланированных мероприятий. Проведение оценки эффективности.
Технологию стратегического кадрового планирования целесообразно использовать компаниям, которые выстраивают долгосрочную стратегию работы с персоналом.
Тактическое планирование - средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3лет). Данный вид планирования персонала базируется на целях, поставленных стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы зачастую составляются и реализуются средним руководящим звеном в соответствии с кадровой политикой организации.
В сравнении со стратегическим кадровым планированием тактический план значительно детальнее и дифференцированнее фиксирует подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как связующее звено между стратегическим и оперативным планированием.
Оперативное кадровое планирование - краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Данный вид планирования состоит из четко обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, а также выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени.
Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы па персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Процесс кадрового планирования основывается на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня является участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на первоначальных этапах его составления.
Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность. Именно непрерывность обусловлена соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как отдельное звено, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.
Непрерывность кадрового планирования позволяет реализовать такой принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями одного уровня, а интеграция - «по вертикали», между выше- и нижестоящими.
Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.
Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана.
Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.
Таким образом, кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Результат кадрового планирования напрямую зависит от анализа текущей кадровой ситуации и её сопоставления со стратегическими целями, бюджетом и потребностями компании.
1.3 Оценка эффективности кадрового планирования
Эффективность кадрового планирования является частью эффективности работы предприятия в целом, поэтому оценку эффективности кадрового планирования следует рассматривать как важнейший элемент общей концепции оптимизации кадровых решений.
По мнению А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской, эффективное кадровое планирование отвечает на вопросы:
1) сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут нужны - планирование потребности в персонале;
2) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал - планирование привлечения или сокращения штатов;
3) каким образом можно использовать библиотечных работников в соответствии с их способностями - планирование использования кадров;
4) каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям - планирование кадрового развития;
5) каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия - планирование расходов на содержание персонала» [11, с.130].
Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников, их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. На сегодняшний день решающим фактором деятельности любой организации является персонал. Об эффективности планирования персонала свидетельствует степень достижения организационных целей.
Для определения эффективности кадрового планирования следует установить соответствующие критерии. В управленческой практике используют два вида критериев эффективности, относящихся, во-первых, к объекту управления, во-вторых, к самому аппарату управления. Общие критерии включают в себя экономические результаты деятельности управляемой системы в целом, то есть достижение организацией наивысших экономических показателей при наименьших затратах. Частные критерии включают в себя:
? наименьшие затраты живого труда на производство продукции;
? наименьшие затраты материальных ресурсов;
? наименьшие затраты финансовых ресурсов;
? наивысшие показатели использования основных производственных фондов;
? наименьшую себестоимость;
? наивысшую рентабельность.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это «систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций» [29, c.38].
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т. д.).
Другая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно, укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно - путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
