Особенности управления на государственной службе

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 5 1.1. Основы государственной службы в Российской Федерации 5 1.2. Особенности управления на государственной службе в Российской Федерации 11 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АППАРАТА МИРОВЫХ СУДЕЙ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ 19 2.1. Общая характеристика деятельности учреждения 19 2.2. Анализ особенностей управления в учреждении на примере процедуры оценки государственных гражданских служащих на соответствие нормативным требованиям 23 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АППАРАТА МИРОВЫХ СУДЕЙ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ 28 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 37 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 38 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 39

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // http://base.consultant.ru. 2. Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (ред. от 05.02.2014) // http://base.consultant.ru. 3. Федеральный закон от 06 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (ред. от 04.11.2014) // http://base.consultant.ru. 4. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 03.07.2016) // http://base.consultant.ru. 5. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 29.07.2017) // http://base.consultant.ru. 6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (ред. от 28.08.2015) // http://base.consultant.ru. 7. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // http://base.consultant.ru. 8. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 19.03.2014) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // http://base.consultant.ru. 9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) // http://base.consultant.ru. 10. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих // http://base.consultant.ru. 11. Абезин Д.А. Правовое регулирование кадрового резерва на государственной гражданской службе: состояние и перспективы развития // Вестниг ВАГС. Юриспруденция. – 2013. – №1/3. – С. 112-117. 12. Антропова Ю.Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Под общ. ред. доц. Л. И. Ворониной. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2015. – 172 с. 13. Барциц И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 1. – М.: Изд-во РАГС, 2014. – 464 с. 14. Голушкина О.В. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации // Вестник ВГУ. Серия: Право. – 2014. – №1. – С. 333-336. 15. Домбровский Я.Ю. Социальные регуляторы профессиональной деятельности государственных служащих // Среднерусский вестник общественных наук. – 2013. – № 1. – С. 53-56. 16. Дунаева А.И., Удачин, Н.О. Перспективные направления реформирования государственной гражданской службы: зарубежный опыт // Студенческий научный вестник России. – 2014. – № 3-4. – С. 82-85. 17. Коломийцев Е.С. Российский федерализм в контексте обеспечения территориальной целостности государства: политические технологии реформ // Теория и практика общественного развития. – 2014. – № 2. – С. 327-330. 18. Курдин А.Р., Лукьянова, В.В. Особенности этики государственного служащего // Основы экономики, управления и права. – 2014. – № 3 (15). – С. 69-72. 19. Малышева М.А. Теория и методы современного государственного управления: учебно-методическое пособие. – СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ, 2015. – 280 с. 20. Мизинцева М.Ф., Сардарян, А.Р. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 378 с. 21. Охотский Е.В. Государственное управление в современной России: учебно-методический комплекс. - М.: МГ МО(У) МИД России, 2014. – 548 с. 22. Панова Е.И. Совершенствование мотивационных процессов на основе оценки деятельности персонала / под ред. В.А. Гаги. – Томск: Изд-во ВШБ ТГУ, 2015. – 114 с. 23. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учебное пособие. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2016. – 128 с. 24. Платонова Н. А. Особенности аттестации персонала в условиях антикризисного управления // Вестник УрФУ. Серия «Экономика и управление». – 2014. – № 5. – С. 170-178. 25. Татаринов А. Аттестация: правовые основы и практика реализации выводов аттестационной комиссии // Вопросы трудового права. – 2014. - № 2. – С. 25-34. 26. Чиркин В.Е. Публичное управление: учебник. – М.: Юрьстъ, 2016. – 475 с.

В современной науке управления разработано множество методов, способствующих более объективной оценке кадрового состава. Соответственно, процедуру аттестации госслужащих можно усовершенствовать за счет использования таких методов, как: 1. Пятиуровневая шкала оценок, которая представляет собой сформированный на базе профессиограммы список профессиональных навыков и компетенций. Во время проведения аттестационных мероприятий руководитель будет оценивать по данной шкале уровень развития интеллектуальных и деловых качеств аттестуемого служащего. Разрыв между необходимым и существующим уровнем станет основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. 2. Метод «360о» В условиях системы «360о» сотрудники оцениваются не только непосредственным руководителем, но и коллегами, подчиненными, а также посредством самооценки. Такая обратная связь позволяет составить достаточно полное впечатление о человеке, является хорошим способом выявления потребностей аттестуемого в профессиональном развитии и повышает объективность оценки. Обратная связь «360о» обычно проводится с использованием опросников для оценки сотрудника, представляющих собой определенный набор критериев или компетенций с оценкой в балльной шкале. Чаще всего на одного аттестуемого приходится 5-6 экспертов, что гарантирует получение достаточно полной картины и позволяет обеспечить конфиденциальность экспертов. На заключительном этапе исследования информация от разных респондентов сводится воедино, и на ее основе готовится подробный отчет - детальная картина сильных сторон аттестуемого и его потребностей в развитии. 3. Acceccмeнт¬-цeнтp (АС) с проведением целой серии разнообразных испытаний персонала: деловые игры, психологические тесты, самопрезентации, кейсы, упражнения. При обращении к методу ассесмент-центра в зависимости от специальности сотрудников и занимаемых ими должностей можно применять целый ряд испытаний. Это: 1) самопрезентация, после которой по пятибалльной шкале оцениваются информативность представления, а также эмоциональная привлекательность кандидата/аттестуемого и его выступления. Оценочные листы заполняются после завершения каждого этапа ассессмента; 2) кейсы с заданиями, упражнениями, тестами по оценке профессиональных и личностных качеств оцениваемого лица; 3) групповая дискуссия, предполагающая обсуждение определенной темы, причем без специально назначенного руководителя. Задача группы – совместно найти правильное решение, суметь договориться. В ходе групповой дискуссии эксперты оценивают кандидатов по четырем параметрам (по шкале от 0 до 5 баллов) – лидерство; коммуникативные навыки; проявление инициативы; интеллектуальные способности.