1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
1.1 Круг основных проблем, разрабатываемых школой человеческих отношений.
Школа человеческих отношений – это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления, которое доминировало в пауке до середины 1960-х гг. Представители школы, отталкиваясь от критики рационалистических теорий формальных организаций и традиционной модели экономического человека, особое внимание уделили таким организационным феноменам, как неформальные отношения, неформальное лидерство, неформальный контроль, процессы самоорганизации в малых группах, мотивация трудового поведения .
Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.
Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы, которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей, выведенную А. Маслоу, и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой, разработанную Ф. Херцбергом .
Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:
• коммуникационные барьеры;
• психологические мотивы поведения людей в процессе производства;
• групповые нормы;
• групповые отношения;
• проблемы «конфликта и сотрудничества»;
• неформальная организация.
Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет с 1927 по 1939 г. .
Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:
• социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
• социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
• групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
• для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.
Оказалось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда .
«Хотторнские эксперименты» положили начало:
• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
• учету психологических явлений в группах;
• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
• определению способов оказания психологического воздействия на работника.
Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.
Основные положения школы «человеческих отношений».
1. Человек является «социальным существом».
2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».
3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.
На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда» .
Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным.
В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.
?
1.2 Ананализ взглядов на управление основных представителей школы человеческих отношений.
Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) – американский социолог, основоположник школы человеческих отношений, основатель индустриальной социологии.
Э. Мэйо считал, что сам производственный процесс, технологические и физические условия труда оказывают меньшее влияние на работника по сравнению с тем влиянием, которое определяется социальным и психологическим положением работника в процессе производства .
Он одним из первых акцентировал внимание на социальной природе человека, а также на значении так называемой малой группы и влиянии неформальной организации на поведение работника. Особенностью теоретической концепции Мэйо является также то, что большинство проблем, возникающих на предприятии, он рассматривал сквозь призму общесоциальных проблем развивающегося индустриального общества.
Мэйо считал, что для человека характерно природное стремление к взаимодействию с другими людьми. По его мнению, социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм.
По мнению Э. Мэйо, все общества имеют две основные цели:
1. обеспечение материального (экономического) существования всех своих членов.
2. поддержание «спонтанного сотрудничества», социальной солидарности во всей общественной структуре.
По мнению Э. Мэйо, если руководство будет в большей степени ориентировано на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей отсюда «осмысленной жизни индивидуума» значительно вырастут. В соответствие с его моделью, работник не может быть полностью удовлетворен только честным отношением и справедливой оплатой. Поэтому роль менеджера заключается не только в контроле, но и в принятии превентивных шагов для установления сотрудничества рабочих и управляющих. При этом Э. Мэйо подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций и максимального использования потенциала работника.
Основываясь на убежденности в необходимости гуманизации предприятий, Э. Мэйо предложил модель организации как семьи, важнейшей функцией которой в условиях кризиса американского общества и падения роли традиционных социальных институтов являлось удовлетворение социальных потребностей человека.
Э. Мэйо одним из первых выдвинул принцип индивидуальных различий работников. По его мнению, «все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Поэтому любая теория, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер всегда признает уникальность каждого человека. При этом, по мнению Э. Мэйо, человек – это зрелая личность, которая хочет понимать, в каком процессе участвует, на какой результат работает, каких целей достигает. Следовательно, одной из важнейших функций менеджеров является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник нашел свой, особый, интерес в осуществляемой им трудовой деятельности .
Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933) – американский ученый-политолог, социолог, родоначальница школы психологии и человеческих отношений.
М. П. Фоллетт считается основателем новой философии управления, базирующейся на понимании мотивов групп и идее интеграционного единства. Особенностями ее теории был комплексный подход к исследованию управленческих проблем, учет психологических и социальных аспектов управления и критика научного менеджмента. Более того, выступая против тейлоризма, она подчеркивала: «Надо помнить: нам никогда не удастся полностью разделить гуманистический и механистический аспекты. Исследование человеческих взаимоотношений в бизнесе и изучение технологии бизнеса взаимосвязаны» .
Отличительными чертами ее философии управления и одновременно предпосылками создания управленческой теории можно считать следующие:
1. в процессе исследования деятельности предприятий она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.
2. опережая большинство своих современников, рассматривала социальные феномены не как статичные образования, а в динамике, подчеркивая важность учета конкретной ситуации при принятии решения.
3. в отличие от тейлоризма, в котором основным объектом анализа являлся индивид, а исследование начинается с выделения составляющих работы, их анализа и последующей искусственной реконструкции процесса труда, М. Фоллетт начинала анализ с организации (как целостного социального сообщества) и заканчивала рассмотрением индивида.
4. каждая проблема рассматривалась и по частям, и как единое целое. М. Фоллетт подчеркивала, что «с существующими проблемами можно справиться, лишь обладая целостным мышлением». На основе такого комплексного исследования предлагался какой-либо вариант решения проблемы, который требовал обязательной проверки на практике. Исследовательница писала: «…нужно избавиться от узкой специализации нашего мышления в отношении каждой встающей перед нами проблемы. Я не считаю, что мы имеем дело с чисто психологическими, этическими или экономическими проблемами. Мы имеем общечеловеческие проблемы с психологическими, этическими или экономическими аспектами, а также с любыми другими, какие вы сможете увидеть» .
5. основываясь на гештальтпсихологии, используя элементы идеалистического и коллективистского подходов, М. Фоллетт исходила из того, что организации обладают общностью цели.
6. основываясь на философии И. Г. Фихте, отстаивала преимущество групповых интересов перед индивидуальными и на этой основе отрицала соответствующие положения либерализма.
7. следуя групповому принципу, М. Фоллетт считала, что истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. «Истинное Я человека – это его Я в группе», поэтому «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». По мнению М. Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями.
Рассматривая организацию в целом, М. Фоллетт считала, что контроля нельзя достичь до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими, в данной организации. Контроль основывается на саморегулировании и самоуправлении индивидуумов и их групп, признающих общие интересы и контролирующих выполнение своих заданий в достижении целей. Исходя из этого, М. Фоллетт делала вывод, что менеджер контролирует не отдельные элементы, а их сложные взаимосвязи, не людей, а ситуации.
Каждая ситуация порождает свой тип контроля, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Таким образом, новая философия контроля, по М. Фоллетт, проявляется в том, что это, во-первых, «скорее контроль событий, чем людей», а во-вторых, скорее «соотносительный» контроль, чем «взаимоперекрывающий» .
Она подчеркивала, что во многих сложных ситуациях централизованный контроль со стороны высшей ступени иерархии оказывается неэффективным. Поэтому контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться. По сути, организация – это и есть контроль. Рассматривая проблему контроля на уровне работников, М. Фоллетт считала, что, поскольку они не хотят, чтобы за ними кто-то непосредственно наблюдал, контроль не должен быть слишком очевидным для работников.
В случае если были выявлены какие-либо нарушения в работе, менеджер, обращая внимание рабочих на их ошибки и проступки, должен, по мнению М. Фоллетт, придерживаться следующих принципов:
1. не обвинять ради того, чтобы обвинить;
2. говорить то, что нужно сказать, чтобы это привело к определенному результату;
3. говорить это в такой форме, в такое время и при таких обстоятельствах, чтобы это стало настоящим уроком для подчиненного.
М. Фоллетт подчеркивала, что если сам руководитель допустил ошибку, отдал неверный приказ, то он, несомненно, должен признавать свои ошибки и попытаться их исправить.
Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.
Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.
Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности .
2. Потребность в безопасности. Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.
3. 3. Потребность в принадлежности и любви. Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.
4. Потребность в признании. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе.
5. Потребности в самоактулизации. Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.
Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости.
Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно .
Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования .
Выводы
Школа человеческих отношений – это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления, которое доминировало в пауке до середины 1960-х гг. Представители школы, отталкиваясь от критики рационалистических теорий формальных организаций и традиционной модели экономического человека, особое внимание уделили таким организационным феноменам, как неформальные отношения, неформальное лидерство, неформальный контроль, процессы самоорганизации в малых группах, мотивация трудового поведения.
Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Мэйо считал, что сам производственный процесс, технологические и физические условия труда оказывают меньшее влияние на работника по сравнению с тем влиянием, которое определяется социальным и психологическим положением работника в процессе производства.
Мэйо считал, что для человека характерно природное стремление к взаимодействию с другими людьми. По его мнению, социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм.
По мнению Э. Мэйо, все общества имеют две основные цели:
3. обеспечение материального (экономического) существования всех своих членов.
4. поддержание «спонтанного сотрудничества», социальной солидарности во всей общественной структуре.
Рассматривая организацию в целом, М. Фоллетт считала, что контроля нельзя достичь до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими, в данной организации. Контроль основывается на саморегулировании и самоуправлении индивидуумов и их групп, признающих общие интересы и контролирующих выполнение своих заданий в достижении целей. Исходя из этого, М. Фоллетт делала вывод, что менеджер контролирует не отдельные элементы, а их сложные взаимосвязи, не людей, а ситуации.
Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.
?
2. АНАЛИЗ ВКЛАДА Г.МЮНСТЕРБЕРГА В ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
2.1 Биография Г.Мюнстерберга
Гугo Мюнстерберг (1863г-1916г) рoдился в городе Данциг, Пруссия в семье немецкого купца .
Отец Гуго Мюнстерберга, Мориц, был купцом (занимался продажей древесины). Мать, Анна, была художницей и продолжала трудиться даже после рождения четырех сыновей. Любовь к книгам и музыке прививалась мальчикам с детства. Любовь к искусству наложила свой отпечаток на научные труды Гуго. Молодой человек играл на виолончели, а также писал стихи. Мюнстерберг провел несколько лет в частной гимназии, а затем в возрасте девяти лет он поступил в гимназию Данциг.
После смерти матери двенадцатилетний Гуго стал серьезным и задумчивым молoдым человеком. Он занимался интеллектуальной деятельностью даже за пределами классной комнаты. Например, занимался созданием словаря иностранных слов, употребляемых в Германии. Гуго Мюнстерберг также изучал арабский язык и санскрит, пробовал свои силы в археологии. В 1882 году сдал выпускные экзамены и пoступил в Женевский университет, где изучал французский язык и литературу. Но он был там только в течение одного семестра.
В 19 лет он решает заняться медициной и переезжает в Лейпциг. Побывав на лекциях Вундта, Мюнстерберг решает серьезно заниматься психологией, и в 1885 году получил докторскую степень по психологии, защитив диссертацию, которую подгoтовил под руководством лектора, обучаясь у него в течение трех лет.
Степень доктора медицины получает через два года в Гейдельбергском университете. С 1887 по 1892 год работал профессором Фрейбургского университета, создал экспериментально-психологическую лабораторию на собственные деньги. В году Мюнстерберг побывал на первом международном конгрессе по психологии, познакомился с Уильямом Джемсом.
В 1891 году Джеймс приглашает Гуго работать профессором, директором психологической лаборатoрии Гарвардскoго университета. В 1892 году Гуго ненадолго возвращается во Фрайбург, но в 1897 году переезжает в США навсегда.
В 1898 году возглавил Американскую Психологическую Ассоциацию, а в 1908 году и Американскую Философскую Ассоциацию. Гуго Мюнстерберг занимал должность вице-президента Вашингтонской академии наук, редактора журнала «Harvard Psychological Studies», был почетным доктором крупных университетов Америки и Европы. До конца своей жизни Гуго оставаясь гарвардским профессором, и умер во время чтения лекции. В своих работах он изучал внимание, память, восприятие, пытаясь применять свои открытия в пoвседневной жизни.
Весь американский период работы Мюнстерберга связан с Гарвардским университетом, для руководства которого он пoначалу выступал предметом гордости, постепенно сменявшейся раздражением и недовольством. Но так или иначе Гуго Мюнстерберг до конца жизни оставался гарвардским профессором и умер в буквальном смысле слова на кафедре во время чтения лекции.
?
2.2 Основные проблемы менеджмента решаемые в рамках концепции Г.Мюнстерберга
Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.п.). Он провел массу экспериментов и создал мнoжество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве.
Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами .
Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготовила первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.
Мюнстерберг первым сформулировал «принцип инструментализма» т.е. якобы беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Его интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные .
По мнению Мюнстерберга, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников.
Более того, такие проблемы, как усталость, монотонность, проявление интереса, обучение, наслаждение, вознаграждение и множество подобных, связанных с психологическим состоянием человека проблем, рассматривались непрофессионально, на низком научном уровне.
Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться, пoскольку основываются на одинаковом принципе: чрезмерным давлением на рабочего высокой эффективности достичь невозможно. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и отличной внутренней гармонии рабочего.
Гуго Мюнстерберг считается «отцом индустриальной психологии» . Бо?льшую часть своих исследований он посвятил выработке научных методов отбора «правильных людей на правильные рабoчие места». Началом применения научных методов профессиональной ориентации и подготовки профессиональных кадров в США стал его подход к научному отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время Первой мировой войны.
Мюнстерберг был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков». Наверное, поэтому место психолога он, по сути, полностью подчинял требованиям и указаниям менеджера.
Гуго Мюнстерберг высоко оценивал вклад Ф. У. Тейлора в развитие теории и практики управления, однако подчеркивал, что научный менеджмент, много внимания уделяя рациональной организации труда, проблемам эффективного испoльзования материалов и оборудования, практически не рассматривал душевное состояние работников. Кроме того, исследование проблем, связанных с психологическим состоянием работника, проводилось непрофессионально, на низком научном уровне вследствие недостатка психологических экспериментов.
В работах Г. Мюнстерберга внимание к человеческому фактору не противопоставлялось рекомендациям школы научного менеджмента.
