Всем нам приходилось иметь дело с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Поэтому проблема изучения, управления и разрешения конфликтов становится актуальной не только как негативное явление, являющееся причиной споров, но и как его положительные качества, способствующие развитию организации. Сложность управления в ресторанном секторе обусловлена следующими факторами: с одной стороны, появлением новых задач, которые лежат только в этом режиме развития. С другой стороны, обострение проблем, приобретение другого качества по сравнению со стационарным режимом работы. Говоря о конфликте как о необходимом атрибуте организации ресторанного сектора, следует отметить качественное отличие этого явления в условиях данной сферы.
Во-первых, усиливаются конфликты с сопротивлением процессам обновления, с необходимостью изучать новые модели поведения.
Во-вторых, распространение «общих шумовых» конфликтов в организации или предприятии в результате совместной деятельности людей и подразделений.
Управление персоналом отеля и ресторана ужесточает требования к умению менеджера разрешать конфликтные ситуации. Анализ опыта казахстанских руководителей в гостинично-ресторанном секторе показывает, что выходить из подобных ситуаций для них - непростая задача. Однако следует отметить, что по некоторым оценкам руководители гостиничного и ресторанного сектора тратят не более 30% своего рабочего времени на разрешение конфликтов.
Общая картина противоречивой ситуации такова. Стороны конфликта начинают укреплять существующие разногласия, игнорируя наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Ситуация осложняется тем, что стороны конфликта по-разному оценивают одни и те же факты.
Конфликт усугубляется резким снижением контактов между сотрудниками команды, что способствует усложнению ситуации. Модель, рекомендованная в литературе для решения проблемы, заключается в том, чтобы привести противоборствующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого лидер должен действовать как нейтральный организатор встречи, направляя дискуссию на научный поиск решения проблемы и облегчая диалог. Изложение неагрессивных намерений, которое кажется жестом доброй воли, а не слабости, смягчает негативное восприятие сторонами друг друга. В целом, для эффективного решения проблемы рекомендуется сочетание разных подходов, методов и действий. Однако такие простые методы разрешения конфликтов представляют большие трудности на практике. Еще одна рекомендация для лидеров индустрии гостиничного и ресторанного бизнеса - обычно не «смягчать» конфликт, а сразу решать его. По общему мнению, самая большая ошибка, которую может совершить руководитель организаций гостиничного и ресторанного сектора, - это игнорирование конфликтов внутри команды. В этой ситуации возможны следующие неправильные действия: излишне критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов сотрудников, предъявление огромного количества претензий. По мнению других авторов, «проблема текущих трудовых конфликтов в большинстве трудовых коллективов заключается в том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются в отношении мотивации других и не желают строить договорные отношения с союзниками относительно обстоятельств их участия в конфликте и условий для разрешение враждебного конфликта. ».. Конфликты, по мнению автора, могут возникать по разным причинам и могут по-разному влиять на обстановку в ресторане или отеле. Автор предупреждает руководителей организаций, чтобы они игнорировали проблемы в ресторане или отеле, и говорит об опасностях последних, поскольку они могут иметь разрушительные последствия.
Целью диссертации является разработка «технологий управления» индивидуальными социальными и трудовыми конфликтами в коллективах гостинично-ресторанного сектора, наметить определенные способы разрешения конфликтов, рассматривая эти конфликты как положительное явление, способствующее развитию организации.
Вопросы, заданные в моей диссертации, многогранны, неоднозначны и требуют нового понимания роли и места человека, который непосредственно вовлечен в рабочий процесс, а также человека в организации гостиничного и ресторанного сектора. кто руководит этим процессом.
Чтобы индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях гостиничного и ресторанного сектора не «портили нам жизнь», необходимо знать:
1. Как не дать им «испортить» мир и хорошие отношения между менеджером и его подчиненными, не вовлечь их в череду бесконечных ссор, интриг, влияющих не только на здоровье членов команды, но и на нормальную работу отеля. и индустрия гостеприимства;
2. Как вести себя во время индивидуального социально-трудового конфликта, чтобы снизить его интенсивность и сделать переживание менее болезненным;
3. Как отдельные социальные и трудовые конфликты могут быть разрешены с наименьшими потерями, и может быть некоторая польза от успешного разрешения.
Актуальность темы социально-психологической характеристики конфликтов и способов их разрешения сегодня безусловна. Актуальность и формулировка проблемы, а также решение поставленной в диссертации цели определяется необходимостью определения особенностей социально-психологической коррекции межличностных отношений между конфликтами («Облепиха» на примере специфическая организация приготовления пищи).
Для решения цели диссертации - исследования методов решения социально-психологических характеристик конфликтов - мне необходимо решить следующие задачи:
1. Изучает причины внутри- и между организационных конфликтов.
2. Очерчены основные направления работы и способы разрешения конфликтов.
3. Определяет технологию индивидуальной социально-психологической работы коллектива ресторана.
