ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Психологический климат, его структура и элементы
Изучение психологического климата коллектива много лет привлекает внимание исследователей-психологов. О нем написаны десятки монографий и диссертаций, сделаны сотни докладов на научных конференциях и симпозиумах. Однако учёным пока так и не удалось окончательно договориться, что же такое психологический климат. Сегодня существует более сотни определений данного явления и не меньшее количество методик его изучения. Однако, несмотря на различие подходов и точек зрения, есть нечто общее, объединяющее эти исследования: все они посвящены первичному производственному коллективу (ППК). Ведь именно здесь создаются материальные ценности и социализируется (формируется) личность работника. Так было до недавнего времени. Сейчас акценты должны сместиться.
Направленность зависит от психологического климата всего коллектива, который нельзя определить как сумму составляющих его первичных коллективов. Это - качественно новое образование. Психологический климат такого коллектива в большей мере, чем первичного, существует не сам по себе, а как элемент системы жизнедеятельности предприятия . Кроме него система включает следующие элементы; внешнюю и внутреннюю среду, социальные характеристики коллектива, процесс деятельности, производственно-экономические и социальные результаты. Необходимо учитывать также, что организация не изолирована от общества. Тысячами нитей оно связано с народнохозяйственным комплексом страны и, следовательно, психологический климат коллектива зависит, во-первых, от общественно-политической и экономической ситуации в государстве; во-вторых, от положения отрасли в народном хозяйстве и качества управления ею; в-третьих, от условий и уровня жизни в пункте размещения предприятия. Отсюда следует, что изучение психологического климата неполноценно вне системного и комплексного (с участием социологов, экономистов и психологов) подходов.
Психологический климат – это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей . В общем виде психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности .
Психологический климат—это внутреннее состояние какой-либо общности, отражающее ее комплексную способность достигать стоящие перед ней цели . Говоря о внутреннем состоянии, мы имеем в виду, что оно определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых друг от друга качеств. На наш взгляд, такими качествами являются коллективные социальные ценности, нормы поведения и установки, социальные ожидания, уровень идентификации индивидов и групп с общностью, сплочённость общности и взаимная совместимость ее членов, приемлемость руководителей для подчиненных, уровень удовлетворенности работников трудовой ситуацией в целом, условиями и уровнем жизни, характер межгрупповых отношений. Взаимодействие этих компонентов создает новое и особое интегративное качество.
Следует пояснить и сам термин «общность». В данном случае он обозначает трудовой коллектив торгового предприятия. Но этим термином можно определить и коллектив любой организации, у которой имеются чётко обозначенные цели деятельности. Наконец, понятие «достижение цели». Речь идёт не о формальном получении запланированного результата деятельности (выпуск продукции в установленные сроки, в нужном количестве и требуемого качества), а о выполнении задачи наиболее эффективным из возможных способов, т. е. с наименьшими затратами ресурсов и наименьшим ущербом для личности .
Базовые компоненты системы психологического климата ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения. Социальные группы усваивают, как правило, ценности, соответствующие их положению в обществе. Но помимо этого каждая группа способна формировать свою специфическую систему ценностей, которая какими-то своими элементами может отличаться от общепринятой. Когда мы изучаем первичный коллектив, вопрос о его ценностных ориентациях не представляется сложным. Методики исследований достаточно разработаны. Если же речь идет о коллективе целого предприятия, то здесь требуется специальная методика, основанная на такой репрезентативной выборке, где были бы представлены все социальные группы коллектива, выделенные по особому набору критериев . Сложности возникают также в процессе изучения других элементов психологического климата и системы жизнедеятельности коллектива. Перед исследователями возникает круг методологических и методических задач, до сих пор еще не решенных. Следующим элементом психологического климата являются социальные установки. Существует мнение, что именно они характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Это касается установок индивида. Однако для нас важно исследовать установки всего коллектива предприятия. Сложность заключается в том, что установки (как, впрочем, и все остальные элементы ПК) претерпевают глубокие изменения при переходе к новому экономическому механизму. Пути решения этой проблемы нужно искать в сфере познания механизма групповых взаимодействий.
С ценностными ориентациями и установками тесно связаны нормы поведения, принятые коллективом. Их структура сложна и поэтому, исследуя психологический климат, необходимо выяснить соотношение принятых здесь общественных, групповых и индивидуальных норм поведения .
Групповые нормы состоят из нескольких частей . Часть 1 является общей: это та часть общественных норм, которая усвоена и индивидуальным сознанием, и групповым. Эти нормы приняты и усвоены коллективом. Часть 2 представляет собой те общественные нормы, которые усвоены большинством групп и основным коллективом. Индивиды подчиняются им только тогда, когда они находятся в составе групп. Часть 3 специфична, она отличается и от норм основного коллектива, и от индивидуальных норм. Часть 4 общественные нормы, усвоенные всем коллективом предприятия и отдельными членами данной группы, но не ставшие групповыми, а часть 5 нормы чужих групп, не принадлежащих к предприятию. Они усвоены отдельными членами, но не приняты группой и коллективом в целом. Индивиды могут руководствоваться этими нормами вне данной группы и предприятия, но скрывают такое поведение от других членов коллектива, опасаясь неодобрения последних. Часть 3 в групповых нормах и часть 5 в индивидуальных состоят из двух частей. Это общественные нормы, усвоенные данной группой, но еще не принятые как некоторыми индивидами, так и коллективом предприятия в целом, и негативные нормы, принятые в некоторых группах. Эти нормы порицаются обществом и коллективом предприятия, но индивиды вынуждены им подчиняться, если дорожат своим членством в данной группе. Можно предположить, что данные регуляторы поведения тем сильнее, чем более изолирована группа от остальной общности. Часть 5 представляет собой общественные нормы, усвоенные отдельными членами коллектива. Тем не менее, подчиняться этим нормам не принято ни в группе, ни в коллективе предприятия. Это негативные нормы чужих групп, порицаемые всей общественной, коллективной и групповой моралью. Чаще всего они лежат в противоправной сфере .
Когда индивид длительное время остается членом одного коллектива, роль нормативной части 5 в его поведении слабеет и может исчезнуть совсем, если он одновременно не является членом какой-либо группы, которая разделяет эти нормы . Часть 6 общественные нормы, официально принятые в коллективе предприятия, но еще не усвоенные, ни отдельными членами данной группы, ни данной группой в целом. Эта часть имеет тенденцию к слиянию с частями 1, 2 и 4, благодаря постоянному воздействию общества на индивидуальное и групповое сознание, но до тех пор подчинение этим нормам носит лицемерный, принудительный характер. Известно, что на предприятиях в силу различных обстоятельств возникают нормы поведения, которые считаются противоправными. Однако руководство вынуждено идти на подобные действия из-за несовершенства хозяйственного механизма, законодательства или по иным объективным причинам. Действия руководства в таких случаях иной раз попадают в разряд противоправных, но не будь они совершены, деятельность предприятия может оказаться очень затрудненной или даже парализованной. Поэтому члены коллектива и целые группы, хотя и не одобряют подобных поступков, все же с пониманием к ним относятся. Эти нормы представлены в части 7. Часть 8 обозначает общественные нормы, декларируемые государством, но не усвоенные, ни отдельными людьми, ни их группами и коллективом. При этом к части 8а относятся нормы прогрессивные, которые пока не приняты членами коллектива, но, надо полагать, со временем будут усвоены ими (например, переход на арендные отношения, отказ от уравниловки в оплате труда); а к части 8 нормы искусственные, нежизненные, которые не будут приняты никогда и со временем исчезнут (например, существовавший многие годы запрет на совместительство, антиалкогольное законодательство в том виде, в каком оно осуществлялось несколько лет назад) .
Разумеется, приведенная схема условна и применима только с учетом тех конкретных обстоятельств, в которых протекает жизнедеятельность данного коллектива. Речь идет лишь о том, что в системе сознания того или иного коллектива могут быть указанные структурные элементы. Однако количество этих элементов и удельный вес каждого из них определяются уровнем социальной зрелости коллектива.
Исходя из вышесказанного, делаем вывод: психологический климат - это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих работающих или обучающихся людей. В общем виде социально психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности. Психологический климат коллектива зависит от общественно-политической и экономической ситуации в стране, от положения отрасли в народном хозяйстве, от условий и уровня жизни в пункте размещения предприятия. Отсюда следует, что изучение психологического климата неполноценно вне системного и комплексного подходов .
1.2 Характеристика психологического климата и факторы, определяющее его качества
В одном климате растение может расцвести, в другом — зачахнуть. То же можно сказать и о психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. В других же сотрудники получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.
На психологический климат в коллективе организации оказывают влияние следующие факторы :
• общественно - политические и экономические;
• правовые и функциональные;
• организационно - деятельностные;
• управленческие;
• социальные.
Более подробно они представлены в таблице 1.
Таблица 1
Факторы, влияющие на психологический климат
Группы факторов Факторы
Общественно-
политические
и экономические
факторы • Общественно- политическая ситуация в стране, ясность и четкость
и принятие политических и экономических программ, доверие к
правительству и т. д.
• Экономическая ситуация и уровень жизни населения.
• Организация жизни населения, удовлетворенность системой бытового,
медицинского и правового обслуживания.
• Этнические факторы — наличие межэтнических конфликтов
Правовые
и функциональные
факторы • Оптимальность правового обеспечения деятельности —
достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих
профессиональную деятельность.
• Соответствие правовых актов требованиям деятельности.
• Уровень материально- технического обеспечения деятельности.
• Санитарно- гигиенические условия деятельности в организации
Организационно-
деятельностные
факторы • Оптимальность режима труда и отдыха.
• Удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами
труда.
•Удовлетворенность сотрудниковуровнем материального и морального
вознаграждения.
• Прозрачная кадровая политика — наличие системы назначения на
должности и продвижения сотрудников по службе
Управленческие
факторы • Соответствие стиля руководства характеру решаемых задач,
компетентности сотрудников и уровню развития коллектива.
• Наличие должностных инструкций с указанием объема обязанностей,
прав, ответственности и т. д. Соответствие должностных инструкций
реалиям трудовой деятельности.
• Отлаженность системы планирования и контроля деятельности.
• Удовлетворенность сотрудников системой распределения
обязанностей, системой поощрения и наказания
Социальные
факторы • Степень социально- психологической совместимости сотрудников.
• Уровень развития коллектива.
• Характер формальных и неформальных связей и отношений
сотрудников в коллективе.
• Согласованность (сонаправленность) формального и неформального
лидерства
Эти факторы оказывают комплексное влияние на психологический климат в организации, который принято оценивать по шкале «благоприятный — неблагоприятный». При этом в процессе изучения психологического климата обычно рассматриваются и анализируются лишь те факторы, на которые можно повлиять. Поэтому для различных организаций и коллективов разрабатываются (подбираются) соответствующие методики .
Рассматривая влияния, формирующие психологический климат коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и микросреды .
В качестве важнейшего фактора макросреды необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и формирование коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на психологический климат коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления направляют и конкретизируют формирование коллективов .
Обратимся теперь к факторам микросреды, то есть материальному и духовному окружению личности как члена коллектива. Эта микросреда представляет собой «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.
Важной группой факторов микросреды, влияющих на психологический климат коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, санитарно – гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «рабочая ситуация» .
Другую не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием психологического отражения человеческой микросреды.
Наряду с системой официального взаимодействия на психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, чем недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на психологический климат коллектива .
Следующий фактор, воздействующий на психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование психологического климата коллектива.
В качестве показателей благоприятного психологического климата
можно привести следующие :
• В коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение
рабочего дня; бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении.
• Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, высказывается добрая конструктивная критика.
• В коллективе хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными; существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, принято поддерживать слабых, выступать в
их защиту, помогать новичкам.
• Сотрудники организации активны, полны энергии, быстро откликаются, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников, готовность «прикрыть» коллегу при необходимости.
• Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации, в случаях успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию, неудачи переживаются как собственные.
• В отношениях между структурными подразделениями внутри организации (участками, отделами, бригадами и т. п.) или между микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание и сотрудничество.
• Низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие должности.
• В трудные для организации времена происходит сплочение и эмоциональное единение коллектива («один — за всех, и все — за одного»).
Показатели неблагоприятного психологического климата:
• В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу.
• Отношения строятся на принципах конкуренции и подавления, сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом и нежелание участвовать общих корпоративных мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров и т. п.); в коллективе принято распространение слухов и сплетен друг о друге, критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов.
• Проявляются скрытая критика руководителя и обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях; коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы моббинга, равнодушное или агрессивное отношение к новичкам.
• Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело — каждый думает только о своих интересах и не стремится добиваться общих высоких показателей в труде.
• Успехи коллег оставляют равнодушными остальных членов группы,
а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство.
• В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки,
которые отказываются от участия в совместных делах.
• Высокая текучесть кадров, частые переходы сотрудников в другие подразделения на равнозначные должности.
• В трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно повышается текучесть кадров.
Благоприятный ПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный ПК характеризуют пессимизм , раздражительность , скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д .
Позитивный психологический климат в коллективе позволяет сотрудникам тратить свое время, силы и энергию не на выяснение отношений, а на выполнение своих трудовых обязанностей. В дружном коллективе люди воспринимают свою работу как общее дело, получают большее удовлетворение от результатов труда. Благоприятный психологически климат является мощным антистрессовым фактором, который можно сравнить с популярными методами релаксации. Необходимо отметить, что есть определенный тип людей, которые предпочитают хороший коллектив не только большому денежному вознаграждению, но и перспективам карьерного роста. Для них спокойная атмосфера является стимулом для эффективной работы. Конфликты с коллегами и трения с руководством приводят к потери интереса к работе. Сотрудник создает видимость трудовой деятельности, а его мысли и эмоции заняты конфликтной ситуацией. Люди данного типа не задерживаются долго в коллективе с неблагоприятной психологической атмосферой. Особенно остро отражаются на работе организации конфликты в небольших коллективах, например отделах от 4 до 7 человек .
Негативный психологический климат приводит к возникновению конфликтов, разобщению людей, сложностям при достижении групповой цели и, как следствие, разрушению группы вообще.
Выделяют следующие признаки позитивного психологического климата:
1) удовлетворенность членов подразделения принадлежностью к коллективу, желание проходить службу в этом подразделении;
2) доверие членов группы друг к другу и преобладание симпатий между ними;
3) интерес членов коллектива к жизни подразделения, информированность военнослужащих о задачах коллектива и состоянии дел при их выполнении;
4) развитое чувство «мы», принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
5) «чувство локтя», высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в случаях личностных трудностей у кого-либо из членов коллектива;
6) требовательность членов группы друг к другу, наличие доброжелательной деловой критики;
7) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива.
Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников.
1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).
2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).
3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).
4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).
5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).
6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).
Среди факторов, влияющих на психологический климат трудового коллектива, выделяют такой психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей . В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности.
