ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Мотивация и стимулирование персонала: основные понятия и их сущность
Мотивация персонала в организации является важной и центральной функцией в современном управлении, поскольку их продуктивность и поведение полностью зависит от их стимула. Основная роль мотивации и стимулирования в управленческих системах обусловлена тем, что основным объектом целенаправленного воздействия является человек, группа людей, а также их потребности, таланты и способности. Грамотный руководитель обязан выстраивать механизмы мотивации и стимулирования, чтобы повысить эффективность работы персонала. Более того, необходимо ориентировать сотрудников на достижение целей предприятия – это тоже является одной из самых важных функций руководства. В итоге это создаст благоприятную конкурентоспособную среду, достижение всех поставленных целей организации и выполнение важных задач.
Управление мотивацией к труду персонала является не только важной, но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях. Если руководитель понимает, что мотивирует его сотрудника, какие цели лежат в основе его поведения, то он сможет разработать эффективную систему управления персоналом.
На данный момент не существует точного определения терминам «мотивация» и «стимулирование». Каждый трактует это по-своему, исходя из своего опыта, ценностей и образования.
Например, по мнению профессора Виханского О.С., основа мотивации и стимулирования лежит внутри человека. Мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Это не просто идеальное представление, это энергетически насыщенный образ важного, необходимого и потребностно-значимого предмета.
Только после встречи потребности с отвечающим ей предметом, она становится способной направлять и регулировать деятельность.
Если есть мотив труда, то благо сможет стать стимулом труда. Каждый сотрудник стремится получить это посредством своей трудовой деятельности.
Также в современных концепциях существуют следующие трактовки понятия «мотивации и стимулирования персонала»:
–мотивация персонала «мотивация – внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или не возникнет новый импульс к действию»;
Стимулирование персонала – это способ внешнего воздействия на человека, целью которого является достижение определенного результата или просто выполнение определенной задачи. Необходимо отметить, что мотивация и стимулирование – это понятия, которые взаимосвязаны между собой - они способствуют повышению эффективности труда персонала. При создании мотивационной системы HR-менеджер должен учитывать особенности персонала, работающего в организации.
Современные психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом сотрудника к деятельности, со значимостью выполняемой работы, возможностью реализовать и раскрыть себя, а также развить свои умения, танталы и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, например, условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по карьерной лестнице. Необходимо отметить, что они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Наиболее эффективной является определенная система факторов, которая будет оказывать влияние и внешне, и внутренне.
Зачастую в современном менеджменте в основе мотивации лежит желание работника иметь гарантированную заработанную плату. Мотивация может изменять ценностные ориентиры, интересы, также формировать желание к работе и развивать трудовой потенциал. Цель мотивации как функции - обеспечить добросовестное выполнение своих обязанностей. В основе мотивации трудового поведения лежат потребности сотрудников организации.
Формирование мотивационного процесса можно представить следующими этапами:
1. Подготовка и проектирование системы мотивации;
2. Разработка модели системы мотивации;
3. Внедрение системы мотивации;
4. Контроль и оценка эффективности системы мотивации.
Правильное стимулирование работников требует от управляющего знания основ мотивации. Если работа сотрудника на благо компании не будет оценена по достоинству или будет не замечена, то он не станет проявлять инициативу в следующий раз. Каждый работник хочет, чтобы его работа была оценена по достоинству: для «новичков» это возможность быстро адаптироваться в коллективе, почувствовать себя комфортно и закрепиться на новом месте, а опытному сотруднику приятно получить похвалу, которая подтверждает то, что является важным сотрудником для компании и не просто так долго и упорно работает.
Подводя итоги, раздела, следует отметить, что мотивация и стимулирование играют важную роль в организации. Они способствуют получению максимальной отдачи персонала, что в дальнейшем поспособствует увеличению результативности и прибыли.
1.2 Обзор основных теорий мотивации персонала
Наибольшее значение при закладке основ традиционной теории мотивации персонала имели работы трех человек: А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак Клелланда.
Общую классификацию теорий мотиваций можно посмотреть на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1. Классификация теорий мотивации
Сначала рассмотрим основные аспекты содержательных теорий.
1. Двухфакторная теория потребностей Ф. Герцберга.
В основе данной теории лежит тот факт, что человеческие потребности можно подразделить на две категории: «гигиенический фактор» и «мотивация». Разберем в каждом более подробно. К мотиваторам относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, продвижение по службе, желание общественного признания и ответственности, а также профессиональный рост.
Говоря о гигиенических факторах, тут важно отметить, что они взаимосвязаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: справедливое и четкое распределение заработанной платы, технические аспекты руководства, условия работы, а также её надежность, стабильность и административный стиль управления.
Таким образом, для эффективного использования теории Герцберга, необходимо использовать определенный составленный список гигиенических и, особенно мотивирующих факторов, чтобы дать персоналу самому определить и указать свои предпочтения.
2. Теория потребностей Д. Мак-Клелланда.
Начнем с того, что Мак-Клелланд считал, что людям присущи три группы потребностей: достижения, соучастия, властвования.
Потребность власти является самой главной. Она выражается в желании одного человека воздействовать на других людей. Подобные люди обладают явной жаждой власти и поэтому зачастую могут быть агрессорами. В таких ситуациях от них срочным образом нужно избавляться или подавлять, если человек переходит границы дозволенного. Однако, существуют другие люди, которые проявляют здоровое лидерство. Зачастую, они обладают хорошими ораторскими способностями и являются достаточно энергичными людьми, которые стремятся к самореализации, общественному признанию и желанию контролировать людей, ресурсы и все процессы.
Потребность достижения проявляется в том, что человек стремиться достигнуть поставленных целей более эффективно, чем он это делал раннее.
Потребность соучастия по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. В обоих случаях люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании отношений, дружеской атмосфере в коллективе.
3. Иерархия потребностей А. Маслоу.
В данной теории А. Маслоу говорит о том, что в каждый конкретный момент человек будет удовлетворять ту потребность, которая для него будет наиболее важной и сильной. С развитием человека как личности, развиваются его потенциальные возможности, следовательно, самая высшая потребность–потребность в самовыражении, которая никогда не сможет быть удовлетворена. Однако только в том случае, когда ты достигаешь удовлетворение в низших уровнях, у тебя есть шанс добиться успеха на более высоких. Это говорит о том, что управленцу при мотивации нужно делать акцент на мотивации через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Ознакомиться со всеми категориями потребностей в пирамиде Маслоу можно на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2. - Иерархия потребностей А. Маслоу
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации, теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
1. Теория ожидания В. Врума.
Виктор Врум считал, что человека двигает вперед желание вознаграждения. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является основным условием мотивации человека при достижении определенной цели.
Ожидания – оценка данной личности вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты (3-Р); результаты – вознаграждение (Р-В) и валентность, т.е. удовлетворенность вознаграждениям.
Ожидания в отношении затрат труда – результатов (3-Р) – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) – ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения –это степень удовлетворения или неудовлетворения, которая появляется после получения вознаграждения.
В. Врум даже вывел «формулу» Мотивации = (3-Р) х (Р-В) х Валентность.
2. Теория справедливости.
Теория справедливости Дж. Адамсагласит, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
3. Модель Портера-Лоулера.
Суть модели в том, что вводятся определенные соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом, т.к. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Подводя итоги этого раздела, следует отметить, что существуют различные традиционных теорий мотиваций персонала, которые между собой связаны. Они отражают многогранность и нестандартность процесса мотивации и стимулирования, и говорят о том, что очень важно понимать основы этих теорий. Так как знание этих основ поможет HR-менеджеру формировать требуемое поведение персонала и увеличивать их эффективность.
1.3 Современные теории мотивации и стимулирования персонала
Из современных теорий мотивации рассмотрим следующие идеи:
1. Теория Дж. Аткинсона заключается в том, что компания ориентирована на креативных сотрудников, которые смогут предложить нестандартные решения проблем, смогут выдвигать креативные идеи, направленные на развитие компании;
2. Теория Дж. Роттера основывается на идеи того, что работа креативных сотрудников должна быть отмечена и оценена. Признание их вклад в общее дело и будет являться стимулом к работе;
3. В. Арнольд говорил о том, что продуктивность мотивации креативных сотрудников усиливается направленностью поведения на достижение значимых целей;
4. По идее В. Зигерта и Л. Ланга, эффективность мотивации креативного сотрудника оценивается взаимной удовлетворенностью подчиненного и управляющего выполненной работой;
5. В идее Ф. Хайдера важным критерием является сфера. Он считает, что, важно создать правильную атмосферу, которая будет влиять на деятельность креативного сотрудника;
6. Т. Стюарт же выделяет 4 важных фактора, которые он называет «символами освобождения»: знания, властью, информация и вознаграждение. Он считает, что ими должны быть наделены креативные сотрудники, тогда они смогут продуктивно работать и принесут успех компании;
7. Р. Престас отмечает, что из-за такого часто встречающегося качества креативного сотрудника, как индифферентность, при приеме на работу следует обратить особое внимание на следующие структуры организации: формальную, внеформальную и неформальную;
8. По идее Дж. Хэкмена и Г. Олдхема для качественной работы креативного персонала очень важно ответственно подойти к вопросу создания рабочего пространства;
В общем, классические и современные теории мотивации внесли значительный вклад в теорию вопроса о стимулировании креативных сотрудников современных организаций.
Таким образом, подводя итоги раздела, можно прийти к следующим выводам:
1. Креативный сотрудник — это нестандартный сотрудник, к которому требуется особый подход
2. Деятельность креативного сотрудника важно направить в правильное русло, такие сотрудники способны: предлагать нестандартные решения проблем, выдвигать креативные идеи, направленные на развитие компании.
3. Для большей продуктивности нужно наделить креативного сотрудника знаниями, властью, информацией и справедливым вознаграждением;
4. Креативного сотрудника необходимо приобщать его к организационной культуре посредствам следующих структур: формальной, неформальной и внеформальной;
5. Мотивация креативного сотрудника определяется достижением результат в решение конкретных задач
6. Для креативного сотрудника мотивацией являются следующие факторы: участие в прибыли компании, участие в собственности, гибкий рабочий график, делегирование полномочий, создание благоприятных условий для работы;
7. Взаимная удовлетворенность результатом работы, как руководства организации, так и персонала- важный критерий эффективности мотивации креативного сотрудника
Подводя итог, все представленные идеи являются важными для создания современной теории мотивации креативных сотрудников.
1.4 Стимулирование персонала и его формы
Стимулирование персонала — это создание определенных условий, благодаря которым трудовая деятельность, которая дает некоторые результаты, становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей сотрудника.
Стимулирование бывает двух форм: материальным и нематериальным. Рассмотрим более подробно материальное стимулирование. В свою очередь материально стимулирование подразделяется на денежное и неденежное. К денежному стимулированию относится: заработанная плата, процент от выручки, премии, компенсации, льготные кредиты и другие. Неденежное стимулирование тоже бывает двух видов: социальное – это медицинское обслуживание, страхование, питание и функциональное – это улучшение условий труда.
Основные формы и методы мотивации и стимулирования персонала в организации представлены в таблице 1.1
Таблица 1.1
Формы и методы мотивации и стимулирования персонала организаций
Методы Формы
Экономи-ческий метод ? Заработная плата.
? Премия.
? Система участия в прибылях.
? Участие в акционерном капитале.
? Бонусы (добавочное вознаграждение за стаж работы в организации, за отсутствие прогулов, за заслуги и т. д.).
? Страхование жизни и здоровья.
? Плата за обучение или стипендиальные программы.
? Льготное питание.
? Медицинское обслуживание.
? Консультативное обслуживание.
? Жилищное строительство.
? Оплачиваемые отпуска.
? Оплата больничных листов.
? Отчисление в Пенсионные фонды.
? Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом.
? Ссуды с пониженной процентной ставкой или беспроцентные ссуды для обучения детей сотрудников, для дошкольных и оздоровительных мероприятий, для строительства жилья, гаражей, дач и т.д.
? Ценные подарки.
? Отсроченные платежи.
? Плата за знания и компетенцию.
? Скидки на покупку товаров фирмы.
? Сберегательные фонды и др.
Неэкономи-ческие ? Постановка целей перед сотрудниками.
? Проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда.
? Соучастие в управлении организацией.
? Продвижение по карьерной лестнице.
? Оценка результативности труда.
? Гибкие рабочие графики.
? Обучение, стажировки.
? Программы физического оздоровления.
? Корпоративная культура.
? Творческие отпуска.
? Вручение грамот, значков, вымпелов, объявление благодарности, публичные поощрения, размещение фотографии на Доске почета и т.д.
? Право дополнительного заработка на стороне.
? Членство в клубах (спортивных, социальных и других).
? Программы повышения качества трудовой жизни.
Материальное стимулирование – это комплекс материальных благ, которые работники получают за индивидуальный или групповой вклад в деятельности организации. Главную роль в этой системе труда играет заработанная плата.
Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой и денежной оценки.
Таким образом, важно сказать, что стимулирование может существовать в разных формах. HR-менеджеру всегда нужно помнить о том, что оно должно помочь повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников. Разрабатывается она с учетом ее специфики и особенностей персонала.
1.5 Структура и факторы мотивационного процесса
С теоретической точки зрения можно рассматривать мотивацию как процесс. В данном случае она будет представлена в виде шести стадий, которые следуют друг за другом. В реальном мире такого четко разграничения между стадиями и процессами нет, также обособленно не выделяются и мотивационные процессы. Данную модель структуры мотивации целесообразно рассматривать с целью лучшего понимания её логики и составных частей.
Стадия 1 – возникновение потребности. На данном этапе у индивида возникает ощущения нехватки чего-либо. Данное чувство возникает в конкретное время и требует от него принятия каких-либо шагов для удовлетворения возникшей потребности. Теоретически, все потребности можно разделять на следующие группы:
- физиологические;
- психологические;
- социальные.
Стадия 2 – поиск путей для устранения или удовлетворения возникшей потребности. В случае возникновения потребности индивид начинает поиск путей её удовлетворения, подавления или старается не обращать на нее внимание. Но определенное действие все-таки должно быть предпринято.
Стадия 3 – определение направления действия для удовлетворения потребности. Индивид осознает и фиксирует, какие шаги необходимо предпринять для устранения возникшей потребности. Во время данной стадии происходит осознание следующих 4 моментов:
- что необходимо получить для устранения потребности;
- что необходимо сделать, для получений желаемого;
- в какой мере потребность может быть удовлетворена;
- в какой мере получение желаемого поможет устранить потребность.
Стадия 4 - осуществление действия. На данном этапе индивидом затрачиваются усилия, и предпринимается ряд действий с целью получения того, что поможет устранить его потребность. В связи с тем, что часто рабочий процесс оказывает обратное влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка целей.
Стадия 5 – получения вознаграждения за действия, которые были совершены. После выполнения конкретной работы индивид получает то, что он может использовать для удовлетворения своей потребности или то, что можно обменять на необходимый ему объект. На этом этапе происходит понимание того, насколько желаемый результат дали затраченные усилия. Результатом данной стадии становится усиления, ослабление или сохранении мотивации в дальнейшей работе.
Стадия 6 – устранение потребности. В зависимости от того, насколько потребность была удовлетворена или была удовлетворена полностью, происходит усиление или ослабление мотивации. В случае недостижения желаемого индивид может идти двумя путями: продолжать деятельность до полного удовлетворения потребности или прекратить деятельность до возникновения новой иной потребности.
Даже понимания логику мотивационного процесса не всегда возможно управлять данным процессом. Существует ряд факторов, которые активно влияют и усложняют процесс мотивации. К таким факторам относятся:
