1. КОМИССИЯ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ КАК ОРГАН РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
1.1. Индивидуальные трудовые споры как институт трудового права
Институт трудовых споров – один из самых динамично развивающихся
институтов в российском трудовом праве в конце XX века – начале XXI века. Безусловно, динамика в развитии норм, регулирующих трудовые споры, обусловлена социальными и экономическими преобразованиями в стране и обществе, однако она была бы невозможна без учета тех норм, которые действуют длительное время и поэтому имеют преемственное значение. Нормы подобного рода, как правило, не только действенны, но и во многом остаются эффективными, по этой причине применение их на практике представляется и возможным, и оправданным, несмотря на продолжительный срок их существования. Существование таких норм свидетельствует о стабильности в правовом регулировании данной группы отношений, они являются основой этого института. Но, тем не менее, нельзя утверждать, что правовая регламентация трудовых споров, начиная с создания первых КЗоТ советского государства до настоящего времени, имеет последовательное историческое развитие.
Напротив, надо отметить, что «правовое регулирование института индивидуальных трудовых споров складывалось непросто, очевидно, что на нем в большой степени отразилось влияние как политических, так и экономических и социальных преобразований в нашей стране» .
Совершенствование норм, регулирующих отношения в сфере трудовых
споров, все еще продолжается и в настоящее время. Участники трудовых правоотношений в современной России обладают широким кругом прав и свобод, определяемым в соответствии с Конституцией РФ, а также общепризнанными принципами и нормами международного права. К числу наиболее значимых из них относится право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ).
Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть самые разные
аспекты трудовой деятельности: взыскание ущерба, предоставление гарантированных льгот, оплата труда и т.д. Отдельный перечень спорных вопросов может быть разрешен посредством комиссии по трудовым спорам, другие вопросы могут быть рассмотрены исключительно в судебном порядке.
Нормами Конституции РФ реализация права на трудовые споры тесно связывается с использованием установленным законодательством способов их разрешения, однако нельзя говорить о том, что они сводятся исключительно к деятельности юрисдикционных органов. «Цель обеспечения прав и свобод работника и работодателя при появлении разногласий между ними может быть достигнута без обращения в уполномоченные юрисдикционные органы. Несмотря на все это, к сожалению, сегодня количество нарушений трудовых прав по-прежнему остается весьма высоким. Абсолютное большинство людей состоит в трудовых отношениях и многие из них часто сталкиваются с проблемой отстаивания своих трудовых прав перед работодателем. Необходимо отметить, что при этом трудовые споры с работодателями часто перерастают в массовые конфликты, забастовки и иные акции протеста со стороны работников» .
Таким образом, трудовые споры – это часть взаимоотношений работников и работодателей, они могут оказывать влияние на социально-политическую ситуацию, затрагивая интересы общества в целом.
Наиболее распространенными и болезненными для работников являются
нарушения, которые связаны с произвольным изменением условий трудовых
договоров, отказами в их оформлении; необоснованными увольнениями; невыплатой в срок заработной платы, полной или частичной, ее произвольным
снижением и т.п. «В годы экономического кризиса и в последующие число обращений работников за защитой в государственные органы увеличилось. Тем
не менее уровень привлечения к ответственности виновных в нарушении трудовых прав представителей работодателя по-прежнему остается низким» .
В связи с изложенным считаем необходимым дальнейшее совершенствование института разрешения индивидуальных трудовых споров и
предлагаем четыре основных направления, по которым оно могло бы проходить. Остановимся на каждом из них подробно.
Первое направление: совершенствование существующего института КТС. Ученые отмечают , что КТС изначально содержат большие возможности для локального разрешения споров без вмешательства государственных органов, но нуждаются в совершенствовании.
Действительно, обращение в судебные инстанции связано со множеством различных сложностей: во-первых, судебная тяжба отнимает много времени в связи с существующей огромной перегруженностью судов, во-вторых, служба судебных приставов не успевает справляться со своими функциями, своевременно обеспечивать принудительное исполнение судебных решений и т.п. И даже в случаях, когда судом принимается решение в пользу работников в трудовом споре, возникает вопрос о том, как такой работник может продолжать работать у прежнего работодателя и с какими сложностями столкнется при этом. В связи с этим оптимальным способом нам представляется разрешение индивидуального трудового спора в КТС.
Ряд ученых полагают «более правильным повысить роль комиссий по трудовым спорам, у которых давно уже накоплен определенный опыт в разрешении конфликтов между работником и работодателем» . Для этого предлагается возродить прежний порядок формирования КТС, согласно которому КТС должны в обязательном порядке создаваться в организации или у индивидуального предпринимателя с числом работающих более 15 (пятнадцати) человек, одновременно трансформируя альтернативный досудебный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в обязательный.
Учитывая тот факт, что КТС, по сути, орган правоприменения, очевидно, что ее деятельность детально должна быть регламентирована на законодательном уровне, в связи с этим, считается целесообразным и предлагается проведение следующих мероприятий в направлении совершенствования работы КТС:
– разработать типовое положение о КТС;
– закрепить положение об альтернативе для работника: возможность
обращения в КТС как на предприятии, на котором он работает, так и в КТС
вне предприятия (по выбору заявителя). Кроме того, КТС можно образовать
при Федеральной службе по труду и занятости (далее – Роструд) или органах службы занятости населения.
Однако, безусловно, нельзя умалять важность судебного разрешения трудовых споров. В связи с этим, вторым направлением совершенствования системы разрешения индивидуальных трудовых споров представляется создание особой системы судов по трудовым спорам. При этом, наиболее оптимальным способом решения проблемы создания специализированных судов по трудовым спорам является выделение этой подсистем в рамках судов общей юрисдикции: подсистема судов по трудовым спорам.
В связи с высказанным предложением, в Верховном Суде Российской Федерации было бы целесообразным создать Судебную коллегию по трудовым спорам, и внесения изменений в Конституцию РФ при этом не потребуется.
Третьим направлением совершенствования института индивидуальных
трудовых споров представляется дальнейшая гармонизация гражданского
процессуального и трудового законодательства. Наличие в ТК РФ норм, которые не соответствуют процессуальным нормам Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) , влечет за собой неэффективность деятельности КТС, а также снижение уровня защиты прав работников в целом.
«Отсутствие полной правовой определенности в вопросе процессуальных возможностей работодателя оспорить решение, вынесенное КТС, фактически имеет своим следствием то, что работодатель стремится выиграть дело еще на стадии досудебного рассмотрения в КТС» .
Отсутствие в российском гражданском процессуальном законодательстве норм, устанавливающих особые правила для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, таким образом, снижает уровень судебной защиты прав, свобод и законных интересов субъектов трудовых отношений. В связи с этим, представляется целесообразным дополнить ГПК РФ главой 22.4 «Производство по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».
И, наконец, в качестве четвертого направления нам представляется плодотворной идея расширения практики внутрикорпоративных процедур в деле разрешения трудовых споров и развитие примирительных служб по трудовым спорам. «Широкое распространение медиативных процедур разрешения индивидуальных трудовых споров в практику считается важным делом, для чего необходимо проведение большой работы по повышению социальной ответственности бизнеса, а также уровня правовой культуры и правосознания российских граждан» .
Итак, в целом, в современных условиях наиболее важно развивать досудебные способы разрешения индивидуальных трудовых конфликтов. Считаем, что приоритетным должен оставаться механизм разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС.
1.2. Роль комиссии по трудовым спорам в разрешении индивидуальных трудовых конфликтов
Современное развитое общество невозможно представить без трудовых отношений, ведь посредством труда развивается общество.
Как и во всех отношениях правового характера, участниками трудовых отношений являются две противоположные стороны: работник и работодатель. Работодатель предоставляет рабочее место работнику, оплачивает его труд, последний выполняет свои непосредственные обязанности в соответствии с занимаемой должностью. Как показывает практика трудовых правоотношений, нередки случаи возникновения трудовых споров между сторонами. В частности, возникновения подобного рода спора между сторонами обусловлено в первую очередь возникновением между ними конфликта интересов трудового характера.
Как отмечается в науке трудового права: «трудовые споры, прежде чем стать таковыми, проходят несколько этапов» . Для начала возникает трудовой конфликт между сторонами: работником и работодателем. В данной конфликтной ситуации происходит некое трудовое правонарушение, при этом у сторон на происходящее разное виденье разрешение ситуации и в целом ее понимание. При этом стороны обладают возможностью возникший конфликт в виде трудовых разногласий разрешить мирным путем, то есть посредством переговоров. Однако зачастую таким способом урегулировать конфликт не получается, так как разногласия между сторонами непримиримые. Как следствие, наступает следующий этап – трудовой спор.
Некоторые ученые отмечают, что «возникновение» трудового спора – явление не самостоятельное, для его непосредственного «возникновения» один из участников конфликта, обладающий желанием его разрешить, должен обратиться в орган, который наделен соответствующими юрисдикциями. Так, в частности, данный уполномоченный орган должен обладать правом разрешения возникшего между сторонами трудового спора. Безусловно, все возникающие трудовые споры разнообразны по своей сути, так, в частности, они обладают разным предметом спора, в них участвуют различные субъекты, сами споры возникают в различных видах правоотношений.
В соответствии с действующим трудовым законодательством возникающие индивидуальные споры трудового характера могут быть разрешены посредством юрисдикционного и доюрисдикционного порядка. В частности, трудовой спор в досудебном (доюрисдикциолнном) порядке рассматривается КТС.
Безусловно, тот способ, посредством которого будет разрешен трудовой конфликт между сторонами, находится в зависимости от характера самого возникшего спора. В том числе определенное значение приобретают интересы стороны, желающей в кратчайшие сроки разрешить трудовой конфликт посредством возможных (допустимых нормами законодательства) в конкретно взятой ситуации способов.
Ряд авторов отмечают необходимость и значимость такого юрисдикционного органа, как КТС, подчеркивая важность их функционирования.
Однако не все авторы согласны с данной позицией. Некоторые правоведы , специалисты в области трудового права, высказывают позицию о необходимости упразднения КТС. Утверждается , что КТС не выполняет свой основной функционал, а если быть точнее делает это необъективно в связи с тем, что входящие в ее состав члены не обладают необходимым опытом в разрешении трудовых споров, возникающих между сторонами. Другими учеными также отмечается, что в большинстве случаев членами комиссии являются непрофессионалы . Соглашаясь с данным мнением, В.Н. Толкунова дополняет его утверждением, что решения, принятые комиссией, тормозят процесс эффективности рассмотрения трудовых споров. В частности, автор это обосновывает тем, что нередки случаи, когда в рассматриваемом споре могут возникнуть новые, обладающие определенным значением обстоятельства, однако пересмотр решения в таком случае невозможен.
Некоторые авторы к недостаткам также относят тот факт, что КТС создаются как из представителей работников, так и работодателя, т.е партитеность формирования не позволяет, в итоге, прийти к согласию и, как следствие, не приводит к разрешению возникшего спора между работником и работодателем.
Анализируя вопрос значения и степени участия КТС в разрешении конфликтов, важно отметить, что в некоторой степени можно согласиться с вышеизложенными позициями, действительно, вызывает сомнение профессионализм членов комиссии в связи с отсутствием у них необходимого, соответствующего образования и знаний, позволяющих должным образом разрешить возникший трудовой спор.
Все чаще в литературе высказываются мнения о том, что члены КТС являются необъективными в своих решениях. Так, данной позиции придерживается в своих трудах А.Я. Акулов , утверждающий об отсутствии объективности и беспристрастности в принимаемых членами комиссии решений, аргументируя это тем, что члены комиссии – работники той же организации. Следовательно, работодатель, являющийся второй стороной трудового спора, может повлиять на их решения, в связи с тем,
что они находятся в его подчинении. При этом, автор под термином «повлиять» не подразумевает прямое понимание непосредственного влияния или вторжения в принятие решения, а возможный вариант опасения
членами комиссии за свою карьеру, в случае негативного исхода событий для работодателя. А.Я. Акулов также особо подчеркивает, что сам факт необъективности трудно доказуем.
Рассматривая вопрос о степени участия комиссии по трудовым спорам в разрешении конфликтов необходимо отметить, что их компетенция довольно широка. Так, в частности, рассмотрению подлежат все индивидуальные трудовые споры, кроме тех, которые должны быть рассмотрены в ином порядке в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Статьей 391 ТК РФ регламентирован перечень трудовых споров, которые не могут быть рассмотрены комиссией по трудовым спорам, как по заявлению работника, так и по заявлению работодателя по причине того, что данные споры должны быть рассмотрены лишь в судебном порядке.
Раскрывая вопрос значимости участия комиссии по трудовым спорам, а также непосредственно особенностей рассмотрения трудовых споров стоит отметить, что комиссия должна состоять из равного числа представителей обеих сторон, как работников, так и работодателя (ст. 384 ТК РФ). Как, мы отмечали выше, некоторые авторы относят данную особенность к недостаткам рассмотрения трудовых споров КТС.
Рассмотрение трудового спора комиссией должно происходить в нерабочее время, при этом важно, что работник, направивший заявления обязан находиться на заседании. Фиксация всех рассматриваемых позиций и информации происходит посредством ведения протокола. В конечном результате, комиссия принимает определенное решения, рассмотрев все доводы и спорные моменты. В целом, на этом и заканчивается трудовой спор между сторонами, в случае согласия с решением обеих сторон.
Итак, в наибольшей степени значимость КТС обусловлена возможностью разрешения трудового спора, возникшего между сторонами, без обращения в суд и такие случаи нередки .
1.3. Организационные основы деятельности комиссии по трудовым спорам
Сфера наёмного труда – это, как показывает история и современная практика, одна из наиболее конфликтных сфер общественной жизни, что обусловлено различными факто¬рами как объективного, так и субъективного характера, доста¬точно хорошо исследованных в литературе по конфликтологии, трудовому праву, трудовым спо¬рам.
Социальный конфликт представляет собой осознанное и в целом неизбежное проти¬востояние субъектов общест¬венных отношений. Признание объективности и неустранимо¬сти конфликтов нацеливает на необходимость поиска форм и способов поведения сторон, при котором столкновение бу¬дет носить максимально гуманный, цивилизованный характер, а разрушительные последствия минимизи¬рованы.
Социально контролируемый и управляемый кон¬фликт способствует освобождению общественной жизни от напряжённости в отношениях противостоя¬щих сторон и позволяет возобновить их уравновешенные взаимоотношения. Государ¬ство и гражданское общество должно выработать правовые механизмы разрешения кон¬фликтов на основе права, спра-ведливости, учёта интереса сто¬рон, реализации вынесенных ре¬шений. В этом в равной степени заинтересованы и государство, и общество.
Спецификой трудового права является то, что инди¬видуальные трудовые споры, т.е. неурегулированные разно¬гласия между работодателем и работником по вопросам при¬менения законов и иных норма¬тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут рассматриваться помимо суда комиссией по трудовым спорам. КТС – своеобраз¬ный орган. В общепризнанном понимании – это юрисдикционный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 385 ТК РФ). Его специфика за¬ключается в следующем:
? создается из работников организации на пари¬тетных началах – равное число своих представителей направляют работники и работодатель (администрация);
? не является обязательным досудебным органом;
? законодательство не предъявляет требований к членам КТС: образование, знания в области права, опыт работы не имеют значения;
? комиссия обязана рассмотреть дело в десятиднев¬ный срок со дня поступления заявления от работника;
? вступившее в законную силу решение КТС обес¬печено возможностью государственного принужде¬ния – удостоверение КТС имеет силу исполнительного документа (ч. 2 ст. 389 ТК РФ, ч. 1 ст. 12 Федерального закона «Об исполнительном производстве» ).
Таким образом, главное отличие КТС от всех дру¬гих подобных органов в том, что она состоит не из независимых и не связанных со спорящими сторонами лиц, а из представителей спорящих сторон. Ее пред-назначение – ускорить и упростить процедуру разре¬шения спора, запуская механизм взаимного доверия, снизить остроту конфликтов.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник само¬стоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных пере¬говорах с работодателем.
Большинство работодателей, да и работников иг¬норируют КТС, относятся к ней с заведомым пренебрежением и предубеждением. С определённой долей скептицизма относятся к КТС и некоторые учёные, о чем выше уже говорилось. Так, утверждается, что наличие такого органа «представляется излишним», «лишённым всякого смысла», так как у работника имеется возможность напрямую обратиться в суд .
То, что КТС не получили широкого распространения, действительно свидетельствует об объективной силе аргументов против данного органа. Серьёзным мину¬сом данного органа является его непрофессионализм, зависимость членов КТС, как представляющих работо¬дателей, так и представителей работников, от работодателя, необходимость отвлекать тех и других от испол¬нения своих трудовых обязанностей для рассмотрения поступивших заявлений.
И ешё: «сама суть трудовых отношений состоит в наличии хозяйской власти, что делает диспозицию «господство-подчинение» узако¬ненной. В России большинство работодателей воспри¬нимают данную конструкцию как единственно верную и признают только её. Пытаться внедрить в практику их взаимоотношений с работниками иные варианты поведения очень непросто, трудно сломить психологи¬ческое сопротивление работодателя тому, что его бу¬дут «судить» его же наёмные работники» .
Сложившееся положение делает тем более актуальным поиск путей совершенствования вопросов досудебного разреше¬ния индивидуальных трудовых конфликтов, и делать вывод, что данный институт «лишён всякого смысла», по меньшей мере, преждевременно.
Большинство индивидуальных трудовых споров не нацелены изначально на окончательный разрыв. Стороны в принципе могут рассчитывать на компромисс, на определённый манёвр, поэтому конфликт по¬тенциально не имеет направленности на разрушение всей структуры отношений.
Внесудебное разрешение трудового спора, когда стороны ешё не увязли в конфликте бесповоротно, оставляет им возможность воз¬врата на исходные позиции. Есть основания полагать, что после рассмотрения спора в комиссии существует серьёзная возможность возобновить уравновешенные взаимоотношения работника и работодателя.
Рас¬смотрение индивидуального трудового спора в упро¬щённом, более мобильном варианте, без включения жёсткого механизма судебной машины может стать стимулятором и движущей силой позитивных изме¬нений во взаимоотношениях между сторонами трудо¬вых отношений. Не понесет работодатель и бремени судебных расходов, здесь работники не ставят вопрос и о компенсации морального вреда, на что они реши¬тельно идут при обращении в суд. Работа комиссии с большей вероятностью может завершиться примире¬нием сторон, нежели перенос трудового спора в суд.
Действительно, необходимо совершенствовать систему регу¬лирования конфликтов, чтобы гасить конфликт между работодателем и работником на ранних стадиях.
Такой подход согласуется с политикой Междуна¬родной организации труда (далее – МОТ). В Программе сотрудничества между Российской Федерацией и МОТ на 2017-2020 гг. отмечается, что требуется укрепление роли социального диалога, а среди национальных при¬оритетов обозначено «развитие системы досудебного урегулирования трудовых споров».
Примирение сторон на досудебном этапе разреше¬ния индивидуальных трудовых споров в целях снижения количества споров, поступающих в суды обшей юрис¬дикции, характерно для многих стран мира.
В России назрела необходимость кардинального усовер¬шенствования организационно-правовых основ дея¬тельности КТС, в научном сообществе предлагаются различные варианты реформирования данного юрисдикционного органа.
КТС, по своей сути, это элемент гражданского общества. Ей органически присуши такие фундамен¬тальные идеи, как: признание и уважение прав и свобод всех членов общества, паритет интересов, действие в строго правовом поле, легитимность моделей урегули¬рования конфликтов, открытость, готовность к диалогу и поиску консенсуса. И в условиях явного дефицита демократических начал в трудовых отношениях совре¬менной России было бы непростительно отказываться от любой возможности на законодательном уровне и на практике поддерживать любые формы социального партнёрства.
Представляется необходимым и возможным пред¬ложить для обсуждения следующую концепцию внесудебно¬го разрешения трудовых споров, концепцию, постро¬енную на идеях социального партнёрства, что согласу¬ется с декларированной в ст. 1 ТК РФ задачей создания «необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений». Кроме того, не лишне напомнить, что одной из форм социального партнёр¬ства, закреплённых в ТК РФ, является «участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров» (ст. 27 ТК РФ).
Учитывая отмеченные выше минусы и плюсы су¬ществующей модели КТС, необходимо, прежде всего, обеспечить профессионализм этого органа, его неза¬висимость от конкретного работодателя, и при этом сохранить доступность, быстроту и направленность на достижение взаимоприемлемого решения на основе права. Разумеется, предлагаемая модель должна быть финансово малозатратной, чтобы сделать возмож¬ность её внедрения более реальной.
Поскольку в подавляющем большинстве малых и средних организаций вряд ли может быть создана КТС (об этом можно смело утверждать на основе существу¬ющей практики), то наиболее приемлемым вариантом будет муниципальный уровень создания и деятельности комиссий – это обеспечит доступность и определённую доверительность отношений в таких относительно ком¬пактных масштабах. Особенно эффективным и опти-мальным это представляется для сельской местности, на территории муниципальных районов, в соответствии с административно-территориальным делением субъек¬та Российской Федерации. Применительно к системе социального партнёрства, как она очерчена в ст. 26 ТК РФ, речь идёт о территориальном уровне.
Комиссия должна формироваться и заседать на трёхсторонней основе – из равного количества пред¬ставителей работников и представителей работодате¬лей, а также представителя органов местного само¬управления, то есть по классической модели трипартизма. Такой подход полностью соответствует идеям социального партнёрства, а кроме того, исключает затруднительную ситуацию равенства голосов при приня¬тии решения.
