Глава 1. Теоретические основы системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры
1.1 Понятие и сущность муниципального менеджмента
Английское слово management (управление, организация) произошло от корня латинского слова рука – «манус». Изначально это слово обозначало управление животными, позже оно было перенесено в сферу человеческой деятельности и стало обозначать область науки и практики управления людьми и организациями. Понятие «менеджмент» заимствовано из английского языка и трактуется довольно широко. В.Р. Веснин в своем исследовании делает ссылку на Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка, в котором дано такое определение термина «менеджмент»: административные навыки и умения особого рода; власть и искусство управления; способ, манера обращения с людьми; орган управления и люди, его составляющие [17, 42].
Менеджмент - система теоретических и практических знаний о принципах, методах, средствах и формах управления производством в целях повышения его эффективности и увеличения прибыли [12,7]. Г.А. Атаманчук пишет, что менеджмент - это «самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой деятельности экономического субъекта определенных намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и административных ресурсов» [7, 34]. В нашей стране понятие «менеджмент» стало использоваться с приходом рыночных отношений.
Муниципальный менеджмент, как предмет научного изучения, начал свою историю с конца ХIХ века. Сама практика муниципального менеджмента стала складываться в ходе практической деятельности по муниципальному управлению. В результате научная школа муниципального менеджмента формируется с отставанием от потребностей практики, его академический курс разрабатывается медленно и фрагментарно. В настоящее время можно обобщить имеющиеся разработки по следующим критериям:
Во-первых, муниципальный менеджмент в настоящее время существует как область специфического управления, как научное направление и все более проявляется, как относительно самостоятельная учебная дисциплина.
Во-вторых, практика муниципального управления имеет ряд аспектов - экономический, организационный, социальный, общественно-политический и т.д., а учебная и научная сферы муниципального управления могут быть охарактеризованы как междисциплинарные.
В-третьих, становление муниципального менеджмента обусловлено разделением труда в управлении, которое становится все более динамичным. Поэтому в структуре муниципального менеджмента в качестве относительно самостоятельных направлений исследования можно выделить менеджмент инвестиционный, кадровый, финансовый, политический и т.п.
В-четвертых, категории «муниципальный менеджмент» и «местное самоуправление» выражают разные по сути явления и процессы [8, 34].
Пашнин пишет, что муниципальный менеджмент - это «особая сфера управленческой деятельности, цели которой определяются федеральными и региональными нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность органов местного самоуправления в Российской Федерации» [33].
Всякое управленческое решение является результатом обратной связи с территориальной организацией и жизнедеятельностью муниципалитетов. Муниципальный менеджмент, как относительно самостоятельный вид профессиональной деятельности, предполагает, что муниципальный менеджер независим как от муниципальной собственности, так и от собственности субъектов, работающих на территории муниципалитета. Любая ситуация, возникающая в процессе управления, является задачей для менеджера и требует от него принятия решений по изменению целей и программы деятельности [41,31].
К задачам, решаемым в муниципальном менеджменте, относятся: определение конкретных целей развития территории; выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения, то есть разработка стратегии развития муниципальной территории; выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды; определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения для выполнения принятого решения; установление контроля за выполнением решений [11,24].
Разработка экономической политики муниципального образования предусматривает определение целей деятельности и стратегии его развития на ближайшую и отдаленную перспективу, исходя из потенциальных возможностей муниципального образования и обеспеченности его соответствующими ресурсами. При разработке стратегических позиций обычно пользуются определенными показателями, как качественными - более отдаленная цель, так и количественными - конкретные задания. Между этими показателями существует взаимосвязь: стратегия, вырабатываемая на высшем уровне, становится целью и ориентиром в низовых звеньях управления. В связи с этим следует различать общие и специфические цели. Общие цели отражают концепцию развития муниципальной территории, разрабатываются на длительную перспективу и определяют основные направления программы развития. Здесь происходит ранжирование по принципу приоритетности по следующей схеме: а) обеспечение максимальной занятости населения при имеющемся наборе видов производственной деятельности, осуществляемой на муниципальной территории; б) обеспечение административно-экономических мер для поддержания устойчивости положения существующих предприятий как цели глобальной политики по следующим направлениям: потенциал конкурентоспособности, инвестиционная политика, кадровая политика, решение социальных вопросов; в) разработка новых направлений развития территории, новых предприятий, что предполагает разработку структурной политики, включая диверсификацию продукции, вертикальную интеграцию действующих производств и т.д. [15, 135].
Специфические цели работы по управлению муниципальным образованием разрабатываются в рамках общей цели по магистральным сферам экономического развития и выражаются в количественных и качественных показателях. Это могут быть целевые программы развития дорожного хозяйства, медицинского обслуживания и т.д. Они выступают как подцели и могут быть приняты через определение направлений развития в функциональных областях (по маркетингу, в области научных исследований и разработок, по производству, в области финансов) [6, 95].
В понятие «планирование» входит определение целей и путей их достижения. Планирование деятельности предприятий осуществляется по таким важным направлениям, как сбыт, финансы, производство и закупки. На территории любого муниципального образования действуют десятки, а иногда сотни предприятий, и необходимо, чтобы планировании развития муниципалитета все частные планы предприятий должны быть взаимоувязаны между собой и объединены [36, 56].
Планирование всегда ориентируется на данные прошедших периодов, но стремится определить и контролировать развитие муниципальной территории в перспективе. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности бюджетного учета в муниципалитете и бухгалтерских расчетов предприятий. При этом нужно предполагать, что любое планирование развития территории базируется на неполных данных. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня и компетенции сотрудников, менеджеров. Кроме того, все планы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, а сами планы взаимоувязывались с имеющимися условиями [36, 23].
Формирование стратегического плана представляет собой тщательную, систематическую подготовку к будущей работе, осуществляемую высшим руководством:1) выбор миссии и формирование целей (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные); 2) разработка обеспечивающих планов (политика, стратегия, процедуры, правила, бюджеты).
Одним из самых существенных решений при планировании является выбор цели. Основная общая цель обозначается как миссия, и все остальные цели вырабатываются для ее осуществления. Значение миссии невозможно преувеличить. Выработанные цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если же руководители не знают основной цели, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы.
Таким образом, муниципальный менеджмент можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В первом случае речь идет о практике регулирования социально-экономических и общественно-политических процессов в городах и районах, населенных пунктах силами и средствами органов местного самоуправления в пределах их компетенции. Во втором случае муниципальный менеджмент раскрывается как вся совокупность организационно-экономических отношений, реализуемых в этих территориальных системах государственными, региональными, муниципальными органами власти и управления.
1.2 Понятие корпоративная культура в системе муниципального менеджмента
Термин «культура» - очень широкое, сложное, многоплановое и неоднозначное понятие, имеющее латинское происхождение. Это понятие принято рассматривать в двух аспектах - узком и широком. В узком смысле слово «культура» - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно Краткому словарю по социологии, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования [39,15]. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей» [15, 21].
В дальнейшем слово «культура» получило широкое распространение: им стали называть все созданное руками человека. Именно поэтому существует большое количество разноплановых определений понятия «культура». Прежде всего, культура - это «инструмент, необходимый для выживания человека, так как в этом случае она представляет собой механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура - это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь людям жить в определенном времени, месте и ситуации» [19,13].
В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установления (институтами, традициями), духовными ценностями.
В современной литературе существует много определений понятий корпоративной и организационной культуры. Большинство авторов сталкивается на мнении, что культура организации - это сложное сочетание важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Культура организации включает в себя моральные нормы и ценности, стереотипы поведения, традиции и ритуалы, определенное отношение к деятельности и ее результатам. Организационная культура формируется людьми и формирует людей. Организационная культура формируется вне зависимости от субъективной воли руководителя и коллектива. Но каждый участник организации в силах оказать влияние на широту и глубину организационной культуры. Плод деятельности руководителя над созданием определенного, нужного ему вида организационной культуры можно трактовать как корпоративную (от латинского «corporatio» - объединение) культуру [20, 125].
В коллективе любой организации есть такая сфера межличностных и внутригрупповых отношений, которая формально нигде не регламентируется. Данные отношения складываются в течении определенного периода времени по негласным и неписанным правилам под влиянием менталитета людей, норм и правил, принятых в данном месте в данное время местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов. Данные отношения объединены общим понятием «корпоративная культура». Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, которые приняты если не всеми, то большинством членов коллектива. Эти ценности в разных организациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности организации: самой организации в целом, или ее отдельных представителей. Из принятых ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.
Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют процесс формирования корпоративной (организационной) культуры [42].
Рассмотрим данные факторы более подробно. Первичные факторы: система ценностей и верований, поддерживаемые высшим руководством; реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации; лидерство и стиль поведения руководителей; система мотивации сотрудников; критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
Вторичные факторы: организационная структура организации, уровень делегирования полномочий; система передачи информации и организационные процедуры; внешний и внутренний дизайн помещения, в котором располагается организация; мифы и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации; формализованные положения о философии и целях существования организации. Необходимо отметить, что только взаимодействие данных двух групп факторов способствуют эффективному формированию и развитию организационной культуры. Соподчинение в данной ситуации является наиболее приемлемым методом корпоративного управления. Формирование организационной культуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника [35].
В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности инновационной деятельности. Рассмотрим факторы, способствующие и препятствующие развитию организационной культуры на предприятиях в сфере инновационных технологий. Факторы, способствующие развитию организационной культуры: поддержка высшего руководство внедрения инноваций, способность эффективно выходить из конфликтных ситуаций; децентрализованная система управления, делегирование полномочий; мера готовности к риску и внедрению инноваций; неформальные и доверительные отношения. Факторы, препятствующие развитию организационной культуры: непонимание руководством необходимости создания благоприятных условий труда и значения организационной культуры; высокая степень централизации, решения принимаются «наверху»; противодействие работников, боязнь перемен, «нежелание что-то менять»; атмосфера напряженная, нервозная [12].
По мнению М.В. Виниченко, А.В. Кириллова, А.В. Мельничук, любая «корпоративная культура» является организационной, вот только не любая «организационная культура» является корпоративной. Хотя есть различные точки зрения на соотношение этих понятий [25]. А.И. Турчинов считает, что не следует противопоставлять понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Корпоративная культура рассматривается как важнейший социальный компонент в достижении организационных целей, развитии организации и обеспечении ее эффективного функционирования» [38, 40].
Корпоративная культура - тот слой культуры организации, который: во-первых, формируется сознательно, является предметом управленческих действий; это культура, формирующаяся целенаправленно; во-вторых, субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда и в этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступает культурой управленческой команды, управленческой культурой;
- и наконец, в-третьих, корпоративная культура - это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.
В общем виде формирование корпоративной культуры проходит через: определение миссии и основных базовых ценностей организации; описание традиций, ритуалов и церемоний; разработку фирменного стиля и символики; определение стандартов поведения сотрудников (основ деловой этики); закрепление норм и правил поведения в нормативных документах организации; совершенствование кадровой политики в интересах корпоративной культуры; формирование командного духа (благоприятного социально- психологического климата); налаживание коммуникаций внутри организации; преодоление сопротивления инновациям; совершенствование системы мотивации и стимулирования; совершенствование стиля руководства и лидерства; обеспечение социального партнерства и корпоративной социальной ответственности, другие мероприятия [37; 38].