Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Совершенствование системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоротивной культуры

kisssaaa0721 444 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.09.2021
Объект исследования – формирование корпоративной культуры. Предмет исследования – совершенствование системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры. Цель исследования - рассмотреть перспективные направления совершенствования системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры. В соответствии с указанной целью необходимо решить следующие задачи: - раскрыть понятие и сущность муниципального менеджмента; - выявить роль корпоративной культуры в системе муниципального менеджмента; - определить необходимость формирования корпоративной культуры в управлении муниципальными служащими; - разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры. Теоретической основой работы явились положения, сформулированные в научных исследованиях отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, корпоративной культуры и муниципального управления. В качестве методологической основы исследования выступают общенаучные и частные методы познания: социологический, формально-юридический, системно-структурный и сравнительно-правовой, метод наблюдения и опроса. Поставленные цель и задачи исследования определили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
Введение

Актуальность нашего исследования заключается в том, что в настоящее время в системе муниципального управления существует настоятельная необходимость в формировании, поддержании и развитии корпоративной культуры на каждом уровне управления и в общей стратегии муниципального управления. Местное самоуправление осуществляется на территории муниципального образования, объединяющего социальные, экономические, политические, культурные ресурсы муниципалитета в единый комплекс. Управление муниципальным образованием осуществляет штат муниципальных служащих, от компетентности которых зависят эффективность функционирования и благополучие местного сообщества, измеряемые в конкретных величинах экономического и социального роста. С 90-х годов ХХ века интерес исследователей к феномену «корпоративная культура» возрос. Это связано прежде всего с тем, что возросло понимание того уровня влияния, которое феномен корпоративной культуры оказывает на успешность функционирования управляющей организации. Проводимые исследования указывают на то, что успешная работа возможна при высоких показателях уровня корпоративной культуры, которая формируется в организации. Корпоративная культура ориентирует работников на то, что является для сотрудников организации ценным и важным, указывает на то, какое поведение считается допустимым, а какое нет. Чаще всего, корпоративная культура рассматривается как система принятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил и норм поведения. Она представляет собой список базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации. Значение корпоративной культуры как инструмента управления в условиях функционирования современных организаций признан практически всеми исследователями. От уровня развития корпоративной культуры зависит не только мотивация работников на исполнение трудовых функций, но и результат работы организации в целом. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте формирования корпоративной культуры как важного системообразующего фактора в обеспечении работы системы муниципального, является актуальным. Корпоративная культура все чаще становится объектом исследований социологов, экономистов, психологов, специалистов в области менеджмента и муниципального управления. Значительный вклад в ее изучение теории внесли Т.О. Соломандина, О.В. Стеклова [35] и другие отечественные авторы. За последние годы активизировались исследования по вопросам организационной культуры муниципальных предприятий, здесь существуют публикации С. Боженова, И.А. Василенко, А.Н. Веденеевой, Т.П. Галкиной, И.Н. Трофимова [13;15; 16; 19; 37]. Необходимо отметить, что специфика корпоративной культуры в системе муниципального менеджмента может быть раскрыта лишь с учетом особенностей муниципального управления, которые рассмотрены в работах М.Р. Усмановой, Г.М. Шамаровой [35]. Представляют значительный интерес работы зарубежных исследователей, посвященные изучению моделей, инструментов и технологий организационных изменений - Э. Шейном разработана концептуальная модель построения организационной культуры, механизмы изменений и стадии формирования корпоративной культуры [42]. В настоящее время недостаточно практикоориентированных исследований по данной проблеме. Крайне важной является проблема прикладных исследований для реализации в процессе совершенствования корпоративной культуры муниципального органа. Основное внимание следует обратить на социально-психологические проблемы, возникающие в муниципальных структурах при внедрении элементов корпоративной культуры, а также на роль руководителя муниципального органа власти в данном процессе. Учитывая все вышеперечисленное, нами была выбрана тема работы: «Совершенствование системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры»
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические основы системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры 6 1.1 Понятие и сущность муниципального менеджмента 6 1.2 Понятие корпоративная культура в системе муниципального менеджмента 10 Выводы по первой главе 18 Глава 2. Совершенствование системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры 19 2.1 Анализ корпоративной культуры муниципального органа 20 2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры муниципального органа 23 Выводы по второй главе 28 Заключение 29 Список литературы 31 Приложение 35
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря. 2. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 6 октября 2003 № 131-ФЗ // Российская газета. - 2003. - 12 октября. 3. «О внесении изменений в статьи 35 и 38 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» и в Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: федеральный закон от 20 марта 2011 г. № 38-ФЗ // Российская газета. - 2011. - 24 марта. 4. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный Закон от 2 марта 2007 №25-ФЗ // Российская газета.- 2007.- 6 марта. 5. Акчурин, А.Р. Правовое регулирование формирования органов местного самоуправления в Российской Федерации: пробелы и коллизии / А.Р. Акчурин // Российская юстиция. - 2013. - № 1. - С. 14 - 16. 6. Астахов, Ю.В. Актуальные проблемы кадровой проблематики в органах местного самоуправления / Ю.В. Астахов // Наука. Искусство. Культура. - 2017. - № 3. - С. 89-95. 7. Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления: курс лекций / Г.В. Атаманчук. - М.: Омега-Л, 2019. - 638 с. 8. Бабичев, И.В. Муниципальное право: системно-структурный анализ юридических конструкций / И.В. Бабичев. - М.: Эксмо, 2018. - 365 с. 9. Бабун, Р.В. Местное самоуправление начинается с «места» / Р.В. Бабун// Практика местного самоуправления. - 2018. - №4. - С. 8-16. 10 . Баинов, А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе / А.С. Баинов // Вестник Бурятского государственного университета. - 2016. - № 2. - С. 64-68. 11. Бедняков, Д. Главный фактор повышения эффективности профессиональной служебной деятельности / Д. Бедняков // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 7. - С. 131 - 137. 12. Бижиев, А.С. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы / А.С. Биджиев, Г.М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2018. -№ 3. - С. 23-29. 13. Боженов, С. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / Боженов, К. Харченко // Управление персоналом. - 2015. - № 6. - С. 31-33 14. Быкова, Е.С. Коучинг-технологии в развитии кадрового потенциала муниципальных служащих / Е.С. Быкова // Экономические науки. - 2018. -№ 5. - С. 121-123. 15. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Василенко. - М.: Гардарики, 2019. - 593 с. 16. Веденеева, А.Н. Управленческая культура государственных и муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления / А.Н. Веденеева // Государственное и муниципальное управление. - 2019. - №12. - С. 29-32. 17. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Изд-во «МарТ», 2011. - 405 с. 18. Ветошкина, Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2017. -№ 11. - С. 14 - 20. 19. Галкина, Т. Организационные изменения: чем может помочь организационная культура / Т. Галкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2019. - № 3. - С. 41-43. 20. Гулей, И.А. Формирование и развитие организационной культуры в инновационной среде / И.А. Гулей // Современные исследования социальных проблем. - 2017. - № 7. - С. 124-128. 21. Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих / Н.Л. Захаров. - М.: ТК «Велби», 2021. - 365 с. 22. Кадровое обеспечение местного самоуправления: учеб. пособие / Под ред. А.С. Баинова. - М.: АНХ, 2018. - 311 с. 23. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куин. - СПб.: Питер, 2021. - 320 с. 24. Карасев, А.Т. Система местного самоуправления в РФ: понятие, структура / А.Т. Карасев, А.В. Елькина // Государственная власть и местное самоуправление. - 2019. - № 5. - С. 19 - 22. 25. Кириллов, А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, А.В. Мельничук. - М.: РУСАЙНС, 2019. - 400 с. 26. Кирьянов, А.Ю. Организация работы с кадровым резервом муниципальной службы / А.Ю. Кирьянов // Юрист. - 2016. - № 13. - С. 33 - 38. 27. Кобцева, Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре / Е. Кобцева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2018. - № 5. - С. 27-29. 28. Кулиева, С.И. Местное самоуправление: конституционно-правовой статус и механизм функционирования / С.И. Кулиева. - М.: Норма, 2019.- 359 с. 29. Лаптев, А., Программы профессионального развития государственных служащих в Канаде / А. Лаптев, А. Бударина // Государственная служба. - 2017. - № 2. - С. 170 - 175. 30. Луков, В.А. Организационная культура: трактовка понятия / В.А. Луков, С.В. Луков // Научные труды аспирантов и докторантов. - 2019. - № 8. - С. 13-16. 30. Магомедов, К.О. Профессионально-адаптационные проблемы в муниципальной службе Российской Федерации / К.О. Магомедов // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2017. - № 1. - С. 99-105. 31. Москалев, А.В. Муниципальная служба: понятие, признаки, принципы / А.В. Москалев // Вестник Пермского университета. - 2018. - № 2. - С. 191- 195. 32. Наумов, С.Ю. Основы организации муниципального управления: учебное пособие / С.Ю. Наумов, А.А. Подсумкова. - М.: Форум, 2016. - 352 с. 33. Пашин, В.П. Местное самоуправление: от мифов к реальности, от теории к практике / В.П. Пашин // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2019. - № 2. - С. 18 - 22. 34. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. - М.: Юстицинформ, 2015. - 662 с. 35. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 624 с. 36. Трофимова, И.Н. Местное самоуправление как форма и практика гражданской активности россиян / И.Н. Трофимова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2018. - № 7. - С. 18 - 22. 37. Трофимова, И.Н. Корпоративные подходы в публичном управлении: возможности и ограничения / И.Н. Трофимова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2019. - № 4. - С. 49 - 53. 38. Турчинов, А.И. Взаимовлияние коммуникации и корпоративной культуры в организациях государственной гражданской службы / А.И. Турчинов //Коммуникология. Международный научный журнал. - 2019. - Т.1.- №1.- С. 15-21. 39. Усманова, Р.М. Традиции как социальные регуляторы общественных процессов / Р.М. Усманова // Конституционное и муниципальное право. - 2016. - № 3. - С. 11 - 15. 40. Чумакова, М. Совершенствование организационной культуры: как документировать изменения. Из опыта работы с персоналом Hi-Tech компании / М. Чумакова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2019. - № 11. - С. 5 - 11. 41. Шевцов, А.А. Организационная культура как фактор успеха российского предприятия / А.А. Шевцов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 11. - С. 43 - 51. 42. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. / Э. Шейн / Под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2021. - 336 с. 43. Электронный ресурс: Режим доступа: https://tusp24.msp.midural.ru/УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ № 24
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры 1.1 Понятие и сущность муниципального менеджмента Английское слово management (управление, организация) произошло от корня латинского слова рука – «манус». Изначально это слово обозначало управление животными, позже оно было перенесено в сферу человеческой деятельности и стало обозначать область науки и практики управления людьми и организациями. Понятие «менеджмент» заимствовано из английского языка и трактуется довольно широко. В.Р. Веснин в своем исследовании делает ссылку на Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка, в котором дано такое определение термина «менеджмент»: административные навыки и умения особого рода; власть и искусство управления; способ, манера обращения с людьми; орган управления и люди, его составляющие [17, 42]. Менеджмент - система теоретических и практических знаний о принципах, методах, средствах и формах управления производством в целях повышения его эффективности и увеличения прибыли [12,7]. Г.А. Атаманчук пишет, что менеджмент - это «самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой деятельности экономического субъекта определенных намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и административных ресурсов» [7, 34]. В нашей стране понятие «менеджмент» стало использоваться с приходом рыночных отношений. Муниципальный менеджмент, как предмет научного изучения, начал свою историю с конца ХIХ века. Сама практика муниципального менеджмента стала складываться в ходе практической деятельности по муниципальному управлению. В результате научная школа муниципального менеджмента формируется с отставанием от потребностей практики, его академический курс разрабатывается медленно и фрагментарно. В настоящее время можно обобщить имеющиеся разработки по следующим критериям: Во-первых, муниципальный менеджмент в настоящее время существует как область специфического управления, как научное направление и все более проявляется, как относительно самостоятельная учебная дисциплина. Во-вторых, практика муниципального управления имеет ряд аспектов - экономический, организационный, социальный, общественно-политический и т.д., а учебная и научная сферы муниципального управления могут быть охарактеризованы как междисциплинарные. В-третьих, становление муниципального менеджмента обусловлено разделением труда в управлении, которое становится все более динамичным. Поэтому в структуре муниципального менеджмента в качестве относительно самостоятельных направлений исследования можно выделить менеджмент инвестиционный, кадровый, финансовый, политический и т.п. В-четвертых, категории «муниципальный менеджмент» и «местное самоуправление» выражают разные по сути явления и процессы [8, 34]. Пашнин пишет, что муниципальный менеджмент - это «особая сфера управленческой деятельности, цели которой определяются федеральными и региональными нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность органов местного самоуправления в Российской Федерации» [33]. Всякое управленческое решение является результатом обратной связи с территориальной организацией и жизнедеятельностью муниципалитетов. Муниципальный менеджмент, как относительно самостоятельный вид профессиональной деятельности, предполагает, что муниципальный менеджер независим как от муниципальной собственности, так и от собственности субъектов, работающих на территории муниципалитета. Любая ситуация, возникающая в процессе управления, является задачей для менеджера и требует от него принятия решений по изменению целей и программы деятельности [41,31]. К задачам, решаемым в муниципальном менеджменте, относятся: определение конкретных целей развития территории; выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения, то есть разработка стратегии развития муниципальной территории; выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды; определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения для выполнения принятого решения; установление контроля за выполнением решений [11,24]. Разработка экономической политики муниципального образования предусматривает определение целей деятельности и стратегии его развития на ближайшую и отдаленную перспективу, исходя из потенциальных возможностей муниципального образования и обеспеченности его соответствующими ресурсами. При разработке стратегических позиций обычно пользуются определенными показателями, как качественными - более отдаленная цель, так и количественными - конкретные задания. Между этими показателями существует взаимосвязь: стратегия, вырабатываемая на высшем уровне, становится целью и ориентиром в низовых звеньях управления. В связи с этим следует различать общие и специфические цели. Общие цели отражают концепцию развития муниципальной территории, разрабатываются на длительную перспективу и определяют основные направления программы развития. Здесь происходит ранжирование по принципу приоритетности по следующей схеме: а) обеспечение максимальной занятости населения при имеющемся наборе видов производственной деятельности, осуществляемой на муниципальной территории; б) обеспечение административно-экономических мер для поддержания устойчивости положения существующих предприятий как цели глобальной политики по следующим направлениям: потенциал конкурентоспособности, инвестиционная политика, кадровая политика, решение социальных вопросов; в) разработка новых направлений развития территории, новых предприятий, что предполагает разработку структурной политики, включая диверсификацию продукции, вертикальную интеграцию действующих производств и т.д. [15, 135]. Специфические цели работы по управлению муниципальным образованием разрабатываются в рамках общей цели по магистральным сферам экономического развития и выражаются в количественных и качественных показателях. Это могут быть целевые программы развития дорожного хозяйства, медицинского обслуживания и т.д. Они выступают как подцели и могут быть приняты через определение направлений развития в функциональных областях (по маркетингу, в области научных исследований и разработок, по производству, в области финансов) [6, 95]. В понятие «планирование» входит определение целей и путей их достижения. Планирование деятельности предприятий осуществляется по таким важным направлениям, как сбыт, финансы, производство и закупки. На территории любого муниципального образования действуют десятки, а иногда сотни предприятий, и необходимо, чтобы планировании развития муниципалитета все частные планы предприятий должны быть взаимоувязаны между собой и объединены [36, 56]. Планирование всегда ориентируется на данные прошедших периодов, но стремится определить и контролировать развитие муниципальной территории в перспективе. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности бюджетного учета в муниципалитете и бухгалтерских расчетов предприятий. При этом нужно предполагать, что любое планирование развития территории базируется на неполных данных. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня и компетенции сотрудников, менеджеров. Кроме того, все планы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, а сами планы взаимоувязывались с имеющимися условиями [36, 23]. Формирование стратегического плана представляет собой тщательную, систематическую подготовку к будущей работе, осуществляемую высшим руководством:1) выбор миссии и формирование целей (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные); 2) разработка обеспечивающих планов (политика, стратегия, процедуры, правила, бюджеты). Одним из самых существенных решений при планировании является выбор цели. Основная общая цель обозначается как миссия, и все остальные цели вырабатываются для ее осуществления. Значение миссии невозможно преувеличить. Выработанные цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если же руководители не знают основной цели, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы. Таким образом, муниципальный менеджмент можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В первом случае речь идет о практике регулирования социально-экономических и общественно-политических процессов в городах и районах, населенных пунктах силами и средствами органов местного самоуправления в пределах их компетенции. Во втором случае муниципальный менеджмент раскрывается как вся совокупность организационно-экономических отношений, реализуемых в этих территориальных системах государственными, региональными, муниципальными органами власти и управления. 1.2 Понятие корпоративная культура в системе муниципального менеджмента Термин «культура» - очень широкое, сложное, многоплановое и неоднозначное понятие, имеющее латинское происхождение. Это понятие принято рассматривать в двух аспектах - узком и широком. В узком смысле слово «культура» - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно Краткому словарю по социологии, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования [39,15]. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей» [15, 21]. В дальнейшем слово «культура» получило широкое распространение: им стали называть все созданное руками человека. Именно поэтому существует большое количество разноплановых определений понятия «культура». Прежде всего, культура - это «инструмент, необходимый для выживания человека, так как в этом случае она представляет собой механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура - это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь людям жить в определенном времени, месте и ситуации» [19,13]. В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установления (институтами, традициями), духовными ценностями. В современной литературе существует много определений понятий корпоративной и организационной культуры. Большинство авторов сталкивается на мнении, что культура организации - это сложное сочетание важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Культура организации включает в себя моральные нормы и ценности, стереотипы поведения, традиции и ритуалы, определенное отношение к деятельности и ее результатам. Организационная культура формируется людьми и формирует людей. Организационная культура формируется вне зависимости от субъективной воли руководителя и коллектива. Но каждый участник организации в силах оказать влияние на широту и глубину организационной культуры. Плод деятельности руководителя над созданием определенного, нужного ему вида организационной культуры можно трактовать как корпоративную (от латинского «corporatio» - объединение) культуру [20, 125]. В коллективе любой организации есть такая сфера межличностных и внутригрупповых отношений, которая формально нигде не регламентируется. Данные отношения складываются в течении определенного периода времени по негласным и неписанным правилам под влиянием менталитета людей, норм и правил, принятых в данном месте в данное время местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов. Данные отношения объединены общим понятием «корпоративная культура». Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, которые приняты если не всеми, то большинством членов коллектива. Эти ценности в разных организациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности организации: самой организации в целом, или ее отдельных представителей. Из принятых ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют процесс формирования корпоративной (организационной) культуры [42]. Рассмотрим данные факторы более подробно. Первичные факторы: система ценностей и верований, поддерживаемые высшим руководством; реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации; лидерство и стиль поведения руководителей; система мотивации сотрудников; критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Вторичные факторы: организационная структура организации, уровень делегирования полномочий; система передачи информации и организационные процедуры; внешний и внутренний дизайн помещения, в котором располагается организация; мифы и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации; формализованные положения о философии и целях существования организации. Необходимо отметить, что только взаимодействие данных двух групп факторов способствуют эффективному формированию и развитию организационной культуры. Соподчинение в данной ситуации является наиболее приемлемым методом корпоративного управления. Формирование организационной культуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника [35]. В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности инновационной деятельности. Рассмотрим факторы, способствующие и препятствующие развитию организационной культуры на предприятиях в сфере инновационных технологий. Факторы, способствующие развитию организационной культуры: поддержка высшего руководство внедрения инноваций, способность эффективно выходить из конфликтных ситуаций; децентрализованная система управления, делегирование полномочий; мера готовности к риску и внедрению инноваций; неформальные и доверительные отношения. Факторы, препятствующие развитию организационной культуры: непонимание руководством необходимости создания благоприятных условий труда и значения организационной культуры; высокая степень централизации, решения принимаются «наверху»; противодействие работников, боязнь перемен, «нежелание что-то менять»; атмосфера напряженная, нервозная [12]. По мнению М.В. Виниченко, А.В. Кириллова, А.В. Мельничук, любая «корпоративная культура» является организационной, вот только не любая «организационная культура» является корпоративной. Хотя есть различные точки зрения на соотношение этих понятий [25]. А.И. Турчинов считает, что не следует противопоставлять понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Корпоративная культура рассматривается как важнейший социальный компонент в достижении организационных целей, развитии организации и обеспечении ее эффективного функционирования» [38, 40]. Корпоративная культура - тот слой культуры организации, который: во-первых, формируется сознательно, является предметом управленческих действий; это культура, формирующаяся целенаправленно; во-вторых, субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда и в этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступает культурой управленческой команды, управленческой культурой; - и наконец, в-третьих, корпоративная культура - это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. В общем виде формирование корпоративной культуры проходит через: определение миссии и основных базовых ценностей организации; описание традиций, ритуалов и церемоний; разработку фирменного стиля и символики; определение стандартов поведения сотрудников (основ деловой этики); закрепление норм и правил поведения в нормативных документах организации; совершенствование кадровой политики в интересах корпоративной культуры; формирование командного духа (благоприятного социально- психологического климата); налаживание коммуникаций внутри организации; преодоление сопротивления инновациям; совершенствование системы мотивации и стимулирования; совершенствование стиля руководства и лидерства; обеспечение социального партнерства и корпоративной социальной ответственности, другие мероприятия [37; 38].
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 30 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 29 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 27 страниц
700 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 33 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 33 страницы
600 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 31 страница
450 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg