Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Управление мотивацией в организации

kisssaaa0721 300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 25 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.09.2021
Целью курсовой работы является изучение существующей системы мотивации персонала и разработке её эффективного управления в компании «Starbucks». Задачами курсовой работы являются: 1. Рассмотрение теоретических аспектов мотивации и стимулирование персонала; 2. Анализирование классических теорий мотивации; 3. Анализирование методов оценки системы управления мотивацией персонала, а также основных материальных и нематериальных методов стимулирования; Объектом курсовой работы является сама мотивация персонала в любой организации. Предмет курсовой работы – методы управления мотивацией, а также технология и процедуры стимулирования персонала в организациях. В данной исследовательской работе были использованы теоретические и практические методы исследования, такие как: методы анализа и синтеза, наблюдения и сравнительного анализа, опрос, а также изучение литературных источников. В процессе написания курсовой работы были использованы: научная литература, статьи периодических изданий и ресурсы глобальной сети. Данная работа включает в себя 2 главы, введение и заключение, список использованных источников. В первой главе были рассмотрены методологические основы мотивации, во второй главе представлен анализ системы управления мотивацией персонала в организации.
Введение

В современном мире всё больше внимания уделяют мотивации персонала в организации. Основным средством мобилизации имеющего кадрового потенциала для обеспечения оптимального использования ресурсов является мотивация персонала. Основной целью самого процесса мотивации персонала является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, а это позволяет повысить общую результативность деятельности организации. Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что может побуждать человека к деятельности и какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ Глава I. Управление мотивацией и стимулирование труда персонала в современной организации 1.1. Мотивация, как функция управления 1.2. Характеристика базовых теорий мотивации и стимулирования 1.2.1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу 1.2.2. Теория Дэвида Мак-Клелланда 1.2.3. Двухфакторная теория удовлетворенности Фредерика Герцберга 1.2.4. Теория ожидания Виктора Врума 1.2.5. Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса 1.2.6. Концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова Вывод Глава II. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала в организации 2.1. Мотивация и стимулирование труда персонала в организации 2.2. Отечественный и зарубежный опыт мотивации труда персонала 2.3. Мероприятия по повышению мотивации персонала Вывод ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
Список литературы

Отрывок из работы

ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. 1.1. Мотивация, как функция управления. Менеджмент, или управление организацией – процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей. Мотивация персонала – одна из основных функций деятельности любого менеджера или руководителя, и именно с помощью мотивации оказывается воздействие на персонал организации. Также, с помощью этой функции менеджмент создаёт такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Слово «мотивация» в общем случае означает психологическое состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее и внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие авторы считают, что мотивация – направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Проанализировав определения мотивации, можно сделать вывод, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится настолько же необходимо выгодно другому. Мотивация влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в таких направлениях, как усиление, активизация, старание, настойчивость, добросовестность, целенаправленность деятельности. На рисунке 1 показана схема мотивации человека через его потребности: Рисунок 1. Схема мотивации человека через его потребности. Каждый человек постоянно испытывает какие-то потребности – в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и так далее. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения, то есть устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению его цели. Однако достигнув поставленных целей, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности и так далее. Из подобного понимания процесса мотивации через потребности вытекает так называемый закон результата, который гласит: «Степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах». Задача любого менеджера или руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными и сложными не были решения руководителей, эффект от этих решений может быть получен только, если они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. А это может произойти только тогда, когда работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация, или по-другому еe называют самомотивация, - самоосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием - побудительная причина к действию. На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями, то есть потребностями, человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: • теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу; • теория Дэвида Мак-Клелланда; • двухфакторная теория Фредерика Герцберга; Популярными теориями процессуального направления являются: • теория ожидания Виктора Врума; • теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса; • концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова. 1.2. Характеристика базовых теорий мотивации и стимулирования. Структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности, описывают содержательные теории мотивации. В данных теориях описывается вопрос о том, что внутри человека побуждает к деятельности. 1.2.1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Первую теорию называют теорией иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу полагал, что каждый человек замотивирован для поиска личной цели, и это делает его жизнь значительной и осмысленной. По мнению Абрахама Маслоу, потребности у любого человека возникают последовательно, то есть удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным к более сложным потребностям. Если так подумать, то человек не просто удовлетворяет свои потребности одну за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей. Рисунок 2. Иерархия потребностей А. Маслоу Потребности более высокого уровня могут влиять на само поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Вот поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга. Маслоу описывал человека как «желающее существо», который редко достигает состояния полного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда оно существует, или вообще есть, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека на себя. Когда человек удовлетворяет и новую потребность, ещё одна шумно требует удовлетворения и так далее. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают. В качестве фундамента иерархии потребностей располагаются физиологические потребности в пище, воде, одежде, жилье и так далее, это все потребности выживания. По мере того, как физиологические потребности удовлетворяются, появляются потребности в безопасности и социальные потребности. В современном мире в промышленно развитых странах пища уже не может быть проблемой для большинства населения, но люди ощущают настоятельную потребность в защите от неспособности зарабатывать в старости, серьезных болезней и прочих опасностей в неопределенном будущем. В своём труде – «Мотивация и личность», А. Маслоу приводит результаты исследования удовлетворения потребностей у среднестатистического американца. В фундаменте пирамиды заложены физиологические потребности (85%), на втором уровне – безопасность (70%), на третьем уровне – любовь и дружба (55%), на четвертом уровне – уважение (40%), на пятом уровне – самореализация (10%). Именно такое «пирамидальное» распределение потребностей и послужило основанием для широкого использования термина «пирамида потребностей». Для того, чтобы мотивировать конкретного человека в организации, руководитель обязан дать возможность своему сотруднику удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Менеджерам в России необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать сотрудников, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней. 1.2.2. Теория Дэвида Мак-Клелланда. Второй теорией мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом он рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность власти у человека выражается, как некое желание воздействовать на других людей. Однако потребность во власти имеет две формы: 1. Личная власть – желание демонстрировать свою власть окружающим; 2. Институциональная власть – стремление к власти ради целенаправленной, эффективной организации работы других людей. Если сравнивать с иерархической структурой Маслоу, то потребность власти чаще всего попадает куда-то между потребностями уважения и самовыражения. Люди, у которых есть потребность власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не бояться конфронтации и стремятся отстаивать свои первоначальные позиции. Чаще такие люди хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других коллег. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно даёт много возможностей проявить и реализовать её. Потребность в успехе, по отношению с иерархией потребностей Маслоу, находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди, у которых высокоразвита потребность в успехе рискуют умеренно, им нравятся ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими решения поощрялись вполне конкретно. Таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможности неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители обязаны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Также руководители могут обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирать таких людей отдельной группой. 1.2.3. Двухфакторная теория удовлетворенности Фредерика Герцберга. Американский психолог Фредерик Герцберг в конце 1950-х годов разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы. В поисках совершенно нового подхода Герцберг и его коллеги провели опрос среди профессиональных работников, таких как бухгалтеры, инженеры, на пяти разных предприятиях. Работников просили рассказать о случаях, когда они были крайне удовлетворены или крайне не удовлетворены своей работой. При анализе полученных результатов было обнаружено то, чего не знали ранее исследователи мотивации, а именно: факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникла неудовлетворенность. Было установлено, что одни факторы способствуют возникновению удовлетворенности работой, а другое действуют отрицательно. Факторы, усиливающие удовлетворенность, были названы мотиваторами, а другое факторы, не повышающие или даже снижающие удовлетворенность от труда, получили название гигиенических. Согласно теории Герцберга отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Но их наличие в полном объёме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы. Рисунок 3. Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу. Все результаты первоначальных научных исследований, опубликованные в книге «Мотивация к труду» (1959 года), вызвали большой интерес среди руководителей различных организаций. Политика организации и административная служба (управление, контроль), нормальные межличностные взаимоотношения с начальством и коллегами, адекватные условия труда образуют лишь предпосылку к труду подобно тому, как система общественного водоснабжения не делает человека здоровым, а только не позволяет ему стать «больным», предохраняя его от инфекционных заболеваний в качестве фактора социальной гигиены. Гигиенические факторы не могут быть мотиваторами – они лишь повышают удовлетворенность человека условиями труда. Мотиваторы, которые положительно воздействуют на установку к труду, включают в себя такие стимулирующие факторы, как возможность достижения цели и профессионального роста, признание хорошо выполненной работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда. Такие факторы удовлетворяют потребность сотрудников в труде как в источнике самореализации и личного совершенствования. Менеджер должен всегда помнить, что все факторы, которые могут только усиливать неудовлетворенность в случае их отсутствия, являются внешними, или не присущими данному рабочему месту. Факторы связаны с окружением, коллегами по работе и политикой организации. Также мотиваторы – внутренние факторы, то есть они присуще самой работе. По мнению Герцберга, ключ мотивации достаточно прост. Герцберг советовал, если менеджер хочет мотивировать рядовых сотрудников или других менеджеров, то нужно дать им осмысленное задание, предполагающее возможности достижения, роста и признания. Герцбергом была разработана система мероприятий, которые повышают мотивационную насыщенность выполняемой работы. Такая система получила название «система обогащения труда». Идеология «обогащения» труда направлена на преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение ограниченного набора должностных обязанностей. В таких ситуациях человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому не доступны ценности и цели организации. Идеальной была бы ситуация, в которой полностью человек мог бы быть востребован полностью. Однако, к сожалению, это возможно только в отдельных видах профессиональной деятельности. Такие профессии чаще всего называют творческими, и человек может полностью использовать свой творческий потенциал, самостоятельно планируя цели и достигая их. Тем не менее в большинстве других профессий также возможно более или менее полное включение не только исполнительских, но и познавательных возможностей человека. 1.2.4. Теория ожидания Виктора Врума. Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом. Главной идеей процессуальной теории ожидания Виктора Врума является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Поведение каждого человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдаёт предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведёт к удовлетворению его потребности. Поэтому, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трёх факторов: 1. «Усилия - результаты» - ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. 2. «Результаты – вознаграждение» - ожидание определенного вознаграждения за результаты. Однако если сотрудник не будет осознавать чёткой взаимосвязи между достигнутым результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. 3. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Поэтому, согласно теории ожидания высокая мотивация возможна лишь в том случае, когда высокие значения имеют все три показателя. Рисунок 4. Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума. 1.2.5. Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса. Теория справедливости предложена американским психологом Джоном Стейси Адамсом. Теория основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнивших такую же работу. Джон Стейси Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость: 1. Сокращение собственных затрат энергии. 2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования). 3. Изменение самооценки (снижение самоуверенности). 4. Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других. 5. Выбор для себя другого объекта сравнения. 6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. 1.2.6. Концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова. Российский учёный, профессор Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей. Герчиков учил: «не стоит мотивировать персонал вообще, он разный. А разница эта проходит по разным типам внутренней мотивации. Открытие феномена внутренней мотивации произвело переворот в управлении людьми. Выяснилось, что им в организации нужно совсем не одно и то же». Профессор Герчиков пришёл к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации, однако чистые типажи в обществе встречаются редко – в каждом человеке в определенном соотношении пересекаются два, а может и более вида трудовой мотивации. Пять типов трудовой мотивации: 1. Инструменталисты. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. 2. Профессионалы. Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу. 3. Хозяева. Работник с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимально отдачей, не настаивая на её особой интенсивности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Однако, «хозяином» очень сложно управлять – он не терпит, когда им командуют. 4. Патриоты. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он больше всего ценит результативность общего дела и признание руководством его заслуг, нежели деньги или престижность работы. 5. Люмпены. Категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Другое название данного типа – избегательный. В наши дни открытие В. И. Герчикова широко используют консультанты по управлению, службы персонала и руководители организаций.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Теория управления, 34 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 38 страниц
456 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 36 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg