Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Роль мотивации в управлении персоналом

kisssaaa0721 408 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.09.2021
Объект исследования- трудовая деятельность работников. Предмет исследования -мотивация их трудовой деятельности и особенности мотивирования в условиях кризиса. Методы исследования - анализ фундаментальных исследований по теории мотивации, синтез и обобщение полученных результатов.
Введение

Жизнь современного человека неотделима от трудовой деятельности, в результате которой создаются и производятся необходимые обществу блага и происходит включение личности в общественные отношения. Мотивированная личность более продуктивна и затрачивает меньше энергии, как на выполнение определенной деятельности, так и на повседневные дела. Актуальность исследованияна сегодняшний день работа составляет большую часть жизни любого человека, соответственно мотивация нуждается в изучении поскольку именно изучение позволит добиться улучшения самой системы мотивации, а также позволит повысить удовлетворенность работников, что может привести к большей производительности. повышение степени удовлетворенности работников, побуждать их к более производительному труду. Цель исследования - рассмотреть сущность мотивации трудовой деятельности, выявить влияние мотивации на эффективность трудовой деятельности. Для реализации цели необходимо решить следующие задачи: - раскрыть сущность и содержание понятия мотивации; - изучить основополагающие теории мотивации;
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2 Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала. 3 1.1Понятие и сущность мотивации. 3 1.2 Внешняя мотивация и внутренняя мотивация 5 1.3 Материальная мотивация 7 1.4 Нематериальная мотивация 12 Глава 2.Теории мотивации. 17 2.1 Теория Маслоу 17 2.2 Теория мотивации Д. Мак Клелланда 20 2.3 Теория ожиданий Виктора Врума 26 2.4 Теория справедливости Стейси Адамса 26 2.5 Теория X и Y Д. Макгрегора 29 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
Список литературы

1. Волнухина Е., Мельник Ю. Модель "мотивация - стимул"// Служба кадров и персонал.- 2005.-№11 2. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2004 3. Маслоу А. Мотивация и личность. 4. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2008. – 413 с. 5. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка.4-е издание. М:ООО "Издательство ЭЛПИС".2003. 6. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации//Мотивация и оплата труда. 2007. - № 4. – С.276-286. 7. Словарь русского языка: в 4-х томах. М:Русский язык.1985.Под ред.А.П.Евгенивой 8. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278 с. 9. Черни В. Мотивация персонала в условиях кризиса. // "Финансовый директор", №11, 2005 10. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2003. – 224
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала. 1.1Понятие и сущность мотивации. Мотивацияперсоналавключает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [22]. С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» [65]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. 1.2 Внешняя мотивация и внутренняя мотивация Мотивирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может состоять в 4 формах: • внешняя мотивация; • внутренняя мотивация; • материальная мотивация; • нематериальная мотивация. Внешняя мотивация- побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами. «Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообещали людям премию - они стали шевелиться быстрее. Написали сотрудникам правила, назначили штрафы - сотрудники хочешь - не хочешь стали ориентироваться на правила. Внезапно появившийся из подворотни человек направил на вас пистолет и потребовал у вас кошелек - вы отдадите кошелек без больших колебаний.» (с) Дэн Пинк Внутренняя мотивация— мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения. Внутренне мотивированное поведение - поведение, происходящее в отсутствие какого-либо явного внешнего вознаграждения. Или - когда непонятно, какие внешние побуждения и подкрепления руководят человеком. Как разные психологи объясняют этот феномен, см. Внутренняя мотивация в психологии Внутренняя мотивация связана не с внешними обстоятельствами, не со стимулами и подкреплениями, а, в первую очередь, с самим содержанием деятельности. Сравнительная эффективность При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, - нужно просто работать и работать - более эффективна внешняя мотивация. Платите больше денег - будут лучше результаты. При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект. Больше платишь - меньше результаты. Вознаграждая людей за то, что они сделали бы и без всякого вознаграждения, мы подрываем их внутреннюю мотивацию отказавшись от вознаграждений и угроз и предоставляя людям возможность находить внутренние мотивы для совершения добрых дел, можно добиться того, что они начнут совершать их по собственной инициативе и будут получать от этого удовольствие. Оптимально, когда внутренние и внешние факторы мотивации находятся в равновесии. Именно в таком случае вероятность стать успешным человеком увеличивается в разы. Более изменчивой является внешняя мотивация, что связано изменениями условий окружающего мира. При постоянной внутренней мотивации человеку не свойственно отчаяние, поэтому он всегда находит выходы из самых сложных жизненных ситуаций. 1.3 Материальная мотивация Система материального мотивирования труда и ее элементы. Материальная мотивация — это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной. Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени. Т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда. Условия применения повременной оплата труда: На рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы (хирургия); На рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно (групповая работа, интеллектуальная деятельность); Если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами (конвейер, обслуживание оборудования); При высокой стабильности работника в стабильности при наличии высокой значимости самооценки и социальных издержек. Основная часть оплаты труда Базовым элементом постоянной части заработной платы, ее основной частьюявляется часть повременной оплаты труда в виде оклада или месячной тарифной ставки. Должностной оклад- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Обращаем внимание, что тариыфная ставка выплачивается не только за отработанное время (как должностной оклад), но и за выполнение норм труда, однако применение этого принципа выплаты тарифной ставки требует от работадателя четкого определния и формализации норм выработки. В противном случае тарифная ставка юридически становиться синонимом должностного оклада. Базовый оклад- минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Регулярные дополнительные выплаты Надбавки - выплаты носящие стимулирующий характер, которые начисляются с целью вознаграждения достигнутого работником уровня компетенции (или его элементов) и образования потребности к самосовершенствованию. Исключения в ТК РФ - надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и за вахтовый метод работы (они должны быть отнесены к видам доплат). Доплаты- это выплаты носящие компенсационный характер, с целью возмещения работнику дополнительных расходов или дискомфорта, связанного с особенностями его трудовой деятельности. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей). Выплаты социальной направленности – выплаты направленные на создание социальных льгот и компенсаций работникам с целью увеличения приверженности работника организации. Данный вид выплат как правило является частью социального пакета организации и непосредственным образом к материальному стимулированию работником (в чистом смысле этого слова) не относится, так как направлен не столько на рост материального достатка персонала, сколько на снижение его личных издержек связанных с неопределенностью и созданием дополнительных социальных и бытовых удобств. Способы дифференциации постоянной части оплаты труда Важнейшим вопросом, стоящим перед менеджментом любой организации или малым предпринимателем, является вопрос о дифференциации уровня заработной платы в ее постоянной части в рамках трудового коллектива. На сегодняшний день наиболее широкое распространение получили три методики начисления базовой части оплаты труда: Тарификация Грейдирование Рыночное ценообразование Тарификация– отнесение работы (должности) к тому или иному разряду тарифной сетки (квалификационному разряду) исходя из ее сложности и требуемой компетентности (или квалификации). Часто проводится на основе тарифно-квалификационных справочников. Грейдирование– способ назначения ставки заработной платы на основании оценки деятельности каждого отдельного сотрудника (или рабочего места) согласно единым критериям, распределенным по степени их важности (ценности) для организации. Рыночное ценообразование– оплата труда в соответствии со среднерыночными значениями заработной платы. Системы оплаты труда на основе повременных форм Простая повременная По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. «Плюсы» системы: позволяет назначить уровень оплаты труда для работ оценить эффективность (результативность) которых достаточно сложно (преподавательская деятельность); простота и прозрачность применения, снижение издержек субъективной или объективной несправедливости вознаграждения. Повременно-премиальная По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии. Повременная с нормированным заданием При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов. Смешанная (повременно-сдельная) Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. Переменная часть оплаты труда Переменная часть оплаты трудапредставляет собой совокупность элементов заработной платы, которые непосредственно связаны с количественными или качественными результатами работы. Процент (комиссионные) – вознаграждение, исчисляемое в процентах от какой либо оценивающей труд работника или группы работников величины (объем продаж, прибыль и пр.). Обычно применяется в отношении сбытовых служб. Премия– денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо области трудовой деятельности. В первооснове – вознаграждение за особый результат труда, носящий нетривиальный характер. Сдельная заработная плата– это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Бонусные выплаты– выплаты за достижение плановых показателей работы или их превышение, как правило выплачиваемые с некоторым лагом времени (квартальные, полугодовые, годовые). Почасовые и поденные ставки– разновидности переменной части оплаты труда, при которых работнику начисляется оплата труда за фактически отработанное рабочее время. 1.4 Нематериальная мотивация Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены на рис. 3 и представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией. В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и мотивации труда. При таком взгляде, в систему стимулирования включаются многие смежнуе элементы управления персоналом (коммуникации, организация труда, повышение квалификации и пр. Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирвоания труда заключается в том, что несмотря на чисто прикладное (технологическое, компетентностое) значение перечисленных элементов управления персоналом. применение каждого из них изменяет мотивационные факторы, влияющие на работника и таким образом изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда. Делегируя полномочия или изменяя организацию рабочих мест, мы не минуемо изменяем структуру лишних издержек персонала и тем самым, по сути, влияем на процессы мотивации к труду, поэтому вынесение этих элементов управления персоналом за рамки исследований способов повышения мотивации к эффективному труду недопустимо. Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда. Структурирование организации и стимулирование труда Организационная структура – система подразделений организации, которая задает рамки распределения функций и процессов, использования ресурсов и координации деятельности между отдельными элементами организации. Структурирование организации – процесс построения или модернизации организационной структуры. Факторы структурирования организации: • внешняя среда (конкурентность, сложность, динамичность, неопределенность); • производимые блага и используемые технологии (совокупность групп взаимосвязанных работ в организации); • стратегия развития; • территориальное размещение организации; • стиль руководства, его компетентность и мотивация (характер управления). Регламентация работы Регламентация работы – совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы, последовательность и содержание деятельности в организациях с развитым разделением труда. По сути дела, регламентация работы есть ни что иное, как описание технологии работы и требования по жесткости ее соблюдения. Основные цели – соблюдение технологии производства, обеспечивающей повышение эффективности труда, снижение неопределенности и повышение согласованности действий персонала. Примеры: технологические карты, системы электронного документооборота, регламенты, положения, должностные инструкции и пр. Целесообразность регламентации работы: • Большое число участников взаимодействия (трудового процесса) • Сложность трудового процесса • Отсутствие долговременной персонификации отношений между участниками • Временная устойчивость регламентируемых процессов (их стабильность) • Обучение новичков и вхождение в профессию Недостатки регламентации: • Издержки по разработке • Слабая адаптивность к переменам (необходимость изменения регламентов при изменениях хозяйственной ситуации). Требования к регламентам: • Простота и доступность информации • Логичность построения, технологическая последовательность • Наличие концептуальной части регламента базирующейся на относительно стабильных компонентах • Наличие вариативной части, допускающей при наличии предпосылок многовариантное достижение поставленной задачи (вариации нецелесообразны для регламентации труда новых работников и на работах, которые нуждаются в жестком соблюдении технологического процесса). Влияние регламентации на мотивацию сотрудников: • Регламентация снижает издержки риска и неопределенности для управляющих и сотрудников по выполнению текущих и рутинных задач • Снижаются издержки ответственности у работников в части принятия решений, но растут в части исполнения регламента • Растут издержки самооценки в части ограничения свободы, невозможности самовыражения, выбора способа достижения результата (что ограничивает применение регламентации в отношении творческих задач) • В связи с большим контролем и ответственностью могут расти некоторые издержки достижения результата (активность и интенсивность труда), вместе с тем издержки инициативности снижаются. Контроль и оценка работы Оценка работы – комплекс мероприятий, направленный на определение результатов труда персонала и факторов их обуславливающих (компетентность, личные качества, целевые устремления и пр.). Функции оценки персонала: 1. Административные (перемещение работников). 2. Информационные (база данных для принятия решений). 3. Мотивационные (разработка и модификация индивидуальных систем стимулирования). Итогом оценки персонала являются: • Поддержание или достижение требуемого уровня производительности труда. • Система стимулирования работника (материальное вознаграждение, карьерный рост, соц. пакет, график работы и пр.). • Стимулирование повышения квалификации. • Стимулирование менеджеров на повышение качества работы подчиненных. Этапы оценки персонала: • Определение целей оценки • Анализ функций и задач исполняемых работником и методик их достижения • Выявление показателей оценки • Выбор методов оценки • Разработка инструментария (регламентирующие документы, инструменты измерения, критерии и пр.) • Непосредственная процедура оценки • Анализ итогов оценки • Принятие решений по результатам оценки Глава 2.Теории мотивации. 2.1 Теория Маслоу Что такое пирамида Маслоу? Пирамида потребностей легла в базовую систему мотивации. Благодаря ей ясно отображается всё, что необходимо человеку. Эта модель обладает другим названием – лестница Маслоу. Такое сравнение неслучайно, ведь индивид медленно поднимается по каждой ступени, постепенно переходя на новый уровень. Если не удовлетворить самые низменные требования, то реализовать другие не получится. Но важно осознавать то, что ученый не разделял рост кругозора всех людей и каждого человека в отдельности. Каждый из нас является индивидуальностью. Поэтому нет конкретных планов, которые применимы к человечеству в целом.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 29 страниц
400 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 45 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 24 страницы
250 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg