Глава 1. Теоретические основы системы ТП в организации
1.1. Понятие и сущность трудового потенциала работника
Неотъемлемой частью экономической системы является человек, а именно его знания, умения, опыт, предприимчивость, ответственность, интеллект, а также творческие способности. Все это заключается в понятии трудового потенциала работника.
На сегодняшний день есть множество различных трактовок определения трудового потенциала работника.
Ю.Г. Одегов дает следующее определение: «Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве» .
А вот Дроздова Е.М. пишет: «Трудовой потенциал работника - это "мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность» .
К.Ю. Яшкина объясняет смысл понятия следующим образом: «Трудовой потенциал работника — совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труд» .
Считается, что трудовой потенциал работника организации обычно включает в себя:
• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, работоспособность, производительность, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы и т.д.;
• квалификационный потенциал — объем, глубина и разнообразие знаний и опыта, трудовых навыков, определяющих способности работника к трудовой деятельности определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, ценности, интересы и потребности в рабочих местах на основе иерархии потребностей человека, степень усвоения сотрудником норм отношения к труду.
Квалификация представляет собой степень годности к какому-нибудь труду, уровень подготовленности. Соответственно, квалификационный потенциал должен характеризовать уровень профессиональных знаний (уровень образования), трудовые навыки и умения. При оценке трудового потенциала работника необходимо проанализировать соответствие предъявляемых профессией требований уровню развития профессионально значимых качеств работника и определить уровень успешного труда.
Профессионально-важные качества работника:
? Способности (интеллект, психомоторные способности и т.д.)-обеспечивает способность усваивать информацию и определять возможность формирования профессиональных навыков сотрудников;
• Личностные способности (неотъемлемая черта личности-личностная адаптивность) - обеспечивают способность адаптироваться к условиям деятельности;
? Знания и навыки (необходимые знания, уровень развития навыков)–Обеспечить уровень или качество выполнения работ. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимной координации в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциала. Характеристики трудоспособности работника влияют на уровень развития предприятия.
Структура трудового потенциала работника с точки зрения возможностей предприятия оказывать влияние на их развитие:
? Психофизиологический потенциал – состояние здоровья, пол, возраст, стрессоустойчивость, коммуникабельность и адаптивность
? Профессионально-квалификационный потенциал – образование, профессиональная подготовка, стаж работы
? Мотивационно-ценностный потенциал – удовлетворенность трудом, мотивация в труде, профессиональном обучении, профессиональной мобильности, ценности, установки, интересы и потребности в сфере труда
? Корпоративный потенциал – преданность, надежность, ответственность, дисциплинированность, идентификация с организацией, умение работать в команде
Психофизиологический и профессионально-квалификационный потенциалы определяют возможности, обуславливающие реализацию производственной программы, а мотивационно-ценностный потенциал и корпоративный потенциал определяют желания и стремления выполнять свою работу.
Трудоспособность работника характеризуется совокупностью его способностей к хозяйственной деятельности. Рост некоторых факторов вызывает изменения, соответствующие всему остальному, но работоспособность работника имеет свои пределы, которые определяются умственными и физическими способностями, моральными и интеллектуальными качествами и другими личностными характеристиками, а также наличием склонностей и возможностей для профессионального роста и развития.
Основой для развития трудового потенциала работников уже является совершенствование способностей, заложенных в человеке. В процессе трудовой жизни человеческий потенциал постоянно развивается. Многие организации имеют возможность тратить значительные финансовые ресурсы на повышение профессиональных навыков своих сотрудников, поддержание их здоровья, создание безопасных условий труда и развитие творческих способностей.
Развитие и реализация трудового потенциала работников во многом зависит от таких факторов, как существующие экономические отношения страны и существующая государственная политика, национальное богатство и т.д. Страны с высоким уровнем благосостояния населения характеризуются политикой, направленной на повышение качества людских ресурсов. Способ реализации такой политики, хотя и имеет национальные особенности, в целом характеризуется отбором и продвижением компетентных кадров, улучшением образования, дифференциацией вознаграждения в зависимости от результатов и т.д.
Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия, с другой — он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия являются залогом экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны. Таким образом, задача развития трудового потенциала непосредственно связана не только с сферой трудовых отношений, но и с вопросом национальной безопасности. Развитие низкого уровня трудового потенциала, недоиспользование или нерациональное использование на всех уровнях не являются более серьезной угрозой экономическим интересам и национальной безопасности, чем стихийные бедствия, угрозы глобального и транснационального характера.
Кроме того, создание условий для наиболее продуктивной работы зависит не только от отдельных предприятий, но и в первую очередь от политики государства. Если государство на основе реализации соответствующей политики предоставит возможность создать условия для полной реализации и дальнейшего развития профессионально-квалифицированного, психофизиологического, творческого, мотивационного и нравственного потенциала работников по всей стране, то можно ожидать максимальной отдачи трудового потенциала в целом.
1.2. Методы и инструменты исследования трудового потенциала работника
Многие методы в управлении персоналом направлены на оценку трудового потенциала персонала. С помощью инструментов, входящих в состав, можно определить способности работников в достижении поставленных целей и измерить окупаемость затрат на персонал. При оценке необходимо учитывать поставленные цели и задачи, ведь от них зависит последовательность критериев и методика оценок сотрудников.
Оценка трудового потенциала – это процесс, который осуществляется путем установления и анализа различных показателей трудового потенциала, выявления уровня его развития и причин слабой эффективности, а также целей и задач организации.
На практике сформировались следующие методы оценки трудового потенциала:
1. Метод балльной оценки компонентов трудового потенциала.
Этот метод является самым простым и доступным способом оценки возможностей работников. Каждый компонент трудового потенциала представлен количественным значением в определенном диапазоне, каждый компонент может быть выделен в пределах заданного количества баллов и может быть оценен по-разному.
2. Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов.
Этот метод основан на использовании балльных оценок, но дополняется ранжированием баллов по группам в рейтинговой шкале, которые могут быть оптимальными, приемлемыми, средними и оптимальными.
3. Коэффициентный метод.
Данный метод решает проблему оценки качественных показателей как количественных показателей путем сравнения существующих значений с нормативными.
4. Интегральная оценка трудового потенциала.
Данная группа включает в себя совокупность компонентов, составляющих трудовой потенциал с количественной и качественной сторон, выраженных в виде единого показателя трудового потенциала. Данная методика представляет наибольший практический интерес.
По мнению Ю. Г. Одегова трудовой потенциал коллектива характеризуют следующие показатели:
– профессионально-квалификационный потенциал: профессиональная структура персонала; функциональная структура; квалификационная структура; структура персонала по уровню образования; структура персонала по стажу работы;
– психофизиологический потенциал: половозрастная структура персонала; интенсивность, тяжесть труда; показатели заболеваемости (общей, профессиональной); показатели работоспособности работников;
– творческий потенциал: число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие работающих в деятельности творческих групп (например, кружках качества); участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т. д.;
– мотивационный потенциал: удовлетворенность трудом; показатели отношения к труду; состояние социально-психологического климата в коллективе; текучесть кадров и т. д.;
– моральный потенциал. Одним из показателей, характеризующих его уровень, может служить состояние трудовой дисциплины.
В то же время, как отметил сам Ю. Г. Одегов, особенностью предлагаемой системы показателей является то, что они не имеют общей единицы измерения, а для многих конкретных проявлений таких единиц вообще нет. Многие показатели могут быть разработаны только в виде качественных и описательных характеристик.
В. В. Адамчук, М. Е. Сорокина, О. В. Ромашов предлагают оценивать возможность труда через возможные фонды рабочего времени.
Б. М. Генкин предлагает использовать индексный метод оценки трудового потенциала.
Б. М. Генкин одним из первых предложил интегративную оценку, основанную на определенных показателях. Он вводит понятие индекса трудового потенциала, исходя из предложенной структуры составляющих трудового потенциала.
Наиболее надежным и несубъективным способом оценки трудового потенциала является метод взвешенной суммы, позволяющий корректировать значимость параметров трудового потенциала. Интегральный показатель трудового потенциала с использованием данного метода определяется по следующей формуле:
при и , (1)
где: Кi — значение показателя i-го компонента трудового потенциала.
При использовании этого метода можно использовать метод экспертной оценки, метод Дельфи, метод иерархического анализа, метод собственных векторов Уэя и метод его модификации.
Есть общая классификация методов оценки персонала: качественные, количественные и комбинированные.
Качественные методы:
- Матричный метод (сравнение качеств сотрудника с необходимыми для должности характеристиками);
- Оценка выполнения поставленной задачи (оценка всей работы сотрудника на основе целей, поставленных на определенный период времени);
- Метод "360 градусов" (сотрудников оценивают коллеги, руководители, подчиненные, а также они сами).
- Групповая дискуссия (обсуждение между руководителями и сотрудниками результатов работы и перспектив развития);
Количественные методы:
- Метод ранжирования (руководитель проводит оценку нескольких сотрудников, сравнивает результаты и принимает решение по каждому из оцениваемых сотрудников на основе полученных результатов);
- Метод начисления баллов (каждый сотрудник получает определенный балл за выполнение задания, после завершения определенного периода времени баллы суммируются и результаты отображаются в стандартном виде).
Комбинированные методы:
- Тестирование (сотрудники проходят определенные задания в виде тестов);
- Метод суммирования рейтингов (характеристики каждого сотрудника оцениваются по заданной шкале, после чего выводится средний показатель и сравнивается с идеальным);
Рассмотрим методы оценки персонала, которые чаще всего используются в различных компаниях на данный момент:
1. Биографический - анализ анкетных данных: листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографии, документов об образовании, характеристик;
2. Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных.
3. Тестирование - Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов (с последующей расшифровкой);
4. Программированный контроль - оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов).
5. Анкетирование - Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку (оценщик), анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант.
6. Метод "360 градусов" - сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки. Цель метода – получить всестороннюю оценку аттестуемого.
7. Ранжирование - сравнение между собой работников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).
Таким образом, проблема оценки трудового потенциала в настоящее время решается исследователями по-разному: некоторые утверждают, что фонд рабочего времени, как количественная категория, другие анализируют его, оценивая показатели, характеризующие его компоненты, а третьи оценивают его с помощью показателей затрат, таких как затраты на рабочую силу и доход. Анализ различных методов и подходов к оценке трудового потенциала показывает, что не существует всеобъемлющей, хорошо разработанной методологии и системы показателей, которая является общепринятой сегодня.
В зависимости от цели и задач исследования для каждого отдельного случая оценки трудоспособности работника требуются различные методики и критерии. Изучение и анализ системы трудового потенциала организации способствует разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизацию затрат на оплату труда.
1.3. Оценка эффективности трудового потенциала работника
Многие мероприятия по управлению персоналом основаны на инструментах оценки возможностей труда. Эти инструменты позволяют сотрудникам достигать целей, собирать затраты на рабочую силу, проверять измерения затрат и многое другое. В каждой оценке требуются различные критерии и методы оценки в зависимости от цели и задач управленческой деятельности. Поэтому оценка трудового потенциала не должна приниматься во внимание сама по себе. Для задач, которые отвечают за развитие кадрового потенциала персонала, оценка компетентности должна быть обязательным начальным компонентом этого процесса.
Оценка трудового потенциала – это процесс диагностики и анализа показателей трудового потенциала, определения уровня его развития и выявления причин недостаточной эффективности и/или потенциала развития с целью обеспечения реализации целей и задач организации или повышения ее эффективности.
Оценка трудового потенциала персонала позволяет:
1. Оценить соблюдения трудового законодательства сотрудниками и управление эффективностью персонала. Возможность корректировки поведения сотрудников;
2. Определить программы обучения и развития на основе "области развития" сотрудников;
3. Мотивировать и продвигать работников с высоким трудовым потенциалом и возможностями его развития.
В результате анализа научных материалов и практических разработок в области управления развитием трудового потенциала человеческих ресурсов, можно сказать, что в настоящее время отсутствует единый, хорошо зарекомендовавший себя метод оценки трудового потенциала работников.
Для оценки квалифицированного трудового потенциала сотрудников используются такие показатели, как: оценка эффективности, оценка профессиональных знаний, оценка соответствия занимаемым должностям, оценка компетенций и т.д. Для оценки личностного потенциала используются следующие показатели: оценка эффективности, оценка компетентности и оценка ценностей.
С учетом целей и задач развития трудового потенциала можно выделить ключевые показатели его оценки, такие как:
1. Оценка результативности деятельности как способ управления прироста эффективности организации в соответствии с целями и задачами организации, а также тенденциями развития отрасли.
2. Оценка соответствия моделям компетентности как базовому инструменту реализации клиентоориентированного подхода организации в условиях жесткой конкуренции, своевременной оценки поведения сотрудников к изменениям функций внутри организации и во внешней среде.
Для того чтобы сформировать целостный образ трудового потенциала работников организации, необходимо сравнить уровень трудового потенциала работника, в данном случае, с учетом трудового потенциала его взаимодействия с определенным набором критериев оценки. Сравнивая различные отделы друг с другом, а не только всю организацию в целом в начале и в конце определенного периода.
Оценка трудового потенциала, как и все мероприятия, связанные с управлением его развитием, базируется на стратегии – долгосрочном плане развития организации. В стратегию организации входят: миссия (для чего существует организация), видение (к чему стремится организация), ценности (какой организация должна быть, чтобы достичь своей цели), цели и задачи организации (что организация должна сделать в течение ближайших лет, чтобы достичь своей цели), модель компетенций (каким должно быть поведение сотрудников, чтобы организация достигла своих целей). На основании стратегии по принципу каскадирования целей и задач организации формируются операционные (краткосрочные) планы организации, в которые входят: цели и задачи подразделений (что должно сделать каждое подразделение в ближайшей перспективе, чтобы достичь целей организации и улучшить работу внутри подразделения), цели и задачи сотрудников (что должен сделать каждый сотрудник, чтобы достичь целей подразделения и улучшить свою работу), профессиональные требования (что должны знать и уметь сотрудники, чтобы достичь своих целей).
Критерии оценки не ограничиваются следующими требованиями. Эффективность работы персонала как критерий: "Что сотрудники должны делать, чтобы помочь организации достичь своих целей". Эффективность работы персонала как критерий: "Сотрудник-это то, что организация должна делать для достижения своих целей". Вот почему в случае не стандартизированных профессиональных требований важным инструментом оценки человеческих ресурсов является модель компетентности как стандарт поведения сотрудников. Модель компетенций включает как общие требования предприятия, так и специальные требования (по уровню управления, функциональному отделу и рабочей группе). В свою очередь, модель компетентности формируется на основе системы ценностей. Таким образом, оценка соответствия сотрудника ценностям организации является избыточным инструментом, поскольку его детали уже встроены в модель компетенций.?
Глава 2. Аналитические аспекты трудового потенциала работника организации
2.1. Общая характеристика экономической и управленческой деятельностей компании
ООО «Макдоналдс» – крупнейшая в мире сеть ресторанов формата «фаст-фуд», основанная в США в конце 1940-х гг. Под брендом «Макдоналдс» трудится 37 855 фаст-фуд ресторанов, в которых работает более 1,5 миллионов людей, они находятся по всему миру – в 120 странах, на 6 континентах, большая часть из которых по франчайзингу.
Под торговой маркой «Макдоналдс» на конец 2020 года работало 37 855 ресторанов в 120 странах мира, из них 35 085 (или 93 %) управлялось пофранчайзингу, поэтому ассортимент ресторанов, размер и состав порций может сильно различаться в разных странах. Общий оборот системы «Макдоналдс» составил $86,13 млрд (из них $35,85 млрд в США), общее число сотрудников — 1,9 млн. В 2018 году впервые в истории корпорации выручка от франчайзинга превысила выручку от собственных ресторанов ($11 млрд против $10 млрд). По обычным условиям франчайзинга корпорация приобретает или арендует недвижимость под ресторан, остальные расходы несёт тот, кто приобретает право использовать торговую марку. Выручка от франчайзинга состоит из арендной платы за недвижимость и отчислений от выручки за использование торговой марки.
