1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНСТИТУТА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ,
НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН
1.1. Понятие и система оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
В ст. 83 ТК РФ определен перечень обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора независимо от воли сторон. Ни одна из сторон трудового договора сама по себе не является инициатором его прекращения – оно происходит в силу неких объективных причин или событий, на которые стороны трудового договора повлиять не могут и, несмотря даже на взаимное желание продолжить трудовые отношения, они вынуждены их прервать путем расторжения трудового договора.
Основания для увольнения, предусмотренные ст. 83 ТК РФ, абсолютно разные между собой. Объединяет их лишь то, что эти основания основываются не на волеизъявлении одной из сторон трудового договора: работника или работодателя, а на основе волеизъявления третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора, или от наступления обстоятельств, инициатором которых не являются ни работник, ни работодатель.
Рассмотрим эти основания.
Во-первых, призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
Увольнение осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» .
Следует отметить, что речь идет именно о призыве на военную службу. Если работник сам решил поменять вариант применения своих способностей к труду, поступая, например, на военную службу по контракту, то трудовой договор должен прекращаться по другим основаниям (например, по собственному желанию или по соглашению сторон). Вопрос о выплате выходного пособия также зависит от того, кто был инициатором ухода работника на военную службу – государство или он лично.
В основании этого увольнения лежат два документа: повестка военкомата
о призыве работника на военную службу или направлении его на альтернативную службу и заявление самого работника. В заявлении работник указывает дату, с которой он хочет быть уволен. Эта дата находится в промежутке между датой выдачи ему повестки и датой прибытия на призывной пункт. В этот период работник вправе уволиться в любой день. Предупреждать работодателя о предстоящем увольнении работник не обязан.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
«В настоящий момент срочная служба в Вооруженных силах не должна
превышать одного года. Многие работодатели, желающие сохранить работника, предоставляют ему с его согласия на это период отпуск без сохранения заработной платы, что не противоречит ст. 128 ТК РФ» .
Во-вторых, увольнения, связанные с решениями судом по трудовым спорам. Это два взаимосвязанных оснований для увольнения:
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,
по решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2 части 1 статьи
83 ТК РФ);
- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения
государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе
(пункт 11 части 1 статьи 83 ТК РФ).
В основе этих увольнений лежит реализация прав работника и работодателя на защиту своих прав при трудовых спорах.
Уволенный работник всегда вправе обжаловать свое увольнение. Процедура обжалования будь то в судебном порядке, будь то через государственную инспекцию труда, длительная. Работодатель не может ждать, когда будут приняты окончательные решения по жалобам работника. Он вправе после увольнения работника на его место нанимать другого работника.
Но нередко бывают случаи, когда решение работодателя об увольнении работника признается соответствующими органами незаконным. Если такое решение принимается, работник восстанавливается на работе.
Решение суда о восстановлении на работе в силу статьи 394 ТК РФ должно быть исполнено работодателем немедленно, к примеру, сегодня принято решение судом, завтра работник должен быть допущен к работе. Государственная инспекция труда предписание об отмене приказов об увольнении выдает также, как правило, со сроками исполнения не более 2-3-х дней. В силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан исполнить предписание государственного инспектора труда. Этот принцип сформулирован в целях предоставления возможности работнику защищать свои трудовые права. «Человек не может жить без средств существования (без заработной платы), соответственно, это затрудняет возможность защиты им своих трудовых прав» .
Работодатель восстанавливает работника на работе, но на его место уже
принят другой работник, следовательно, рабочее место должно быть освобождено, работник уволен. Пункт второй части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает основание для увольнения именно этого работника. Но прежде, чем уволить работника, работодатель обязан предпринять меры по его трудоустройству, предложить ему другие имеющиеся вакансии. Если работник отказался от предложенных ему вакансий или у работодателя их нет, то он при увольнении по указанному основанию получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. После немедленного восстановления работника на работе, работодатель все же не лишается права продолжить судебные тяжбы с работником, он может обжаловать решение суда первой инстанции. И, не исключено, что решение окончательной инстанции окажется не в пользу работника. Суд признает, что работодатель изначально был прав при увольнении работника. Но к тому времени работник уже восстановлен и продолжает трудиться. Пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает основание для расторжения трудового договора с работником как раз для этих случаев. Увольнение по данному основанию означает, что предыдущее увольнение, которое записано в трудовую книжку работника, было законным и обоснованным.
Увольнения по этим двум основаниям крайне редки. «Обычно конфликт
между уволенным работником и работодателем заканчивается только получением работником соответствующих компенсаций, предусмотренных законом. Работник при этом отказывается продолжать трудовые отношения с работодателем. Но все же, в целях обеспечения конституционного права работника на защиту своих трудовых прав, законодатель предусмотрел возможные выходы из сложных ситуаций» .
Никаких предупреждений работника об увольнении по обоим основаниям
закон не предусматривает.
В-третьих, избрание на должность и последствия не избрания.
В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации заключению
трудового договора по некоторым категориям работников предшествует акт избрания на должность. Например, на должности декана, заведующего кафедрой в образовательных организациях. Обычно, трудовой договор заключается на определенный срок – срок избрания на должность. Но в данных случаях трудовой договор может быть заключен и на неопределенный срок.
Возможно, по какой-то причине договор из срочного преобразовался в бессрочный, т.е. заключенный на неопределенный срок. Но саму процедуру избрания при этом никто не отменял. По окончании срока, на который был избран работник, вновь необходимо проводить процедуру выборов. В этом случае, если работник не будет избран вновь на эту должность, то его следует увольнять по данному основанию. Закон не предусматривает каких-либо предупреждений по данному увольнению и компенсационных выплат.
В-четвертых, увольнение по пункту 4 части 1 статьи 83
Трудового кодекса Российской Федерации (осуждение работника к наказанию,
исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором
суда, вступившим в законную силу)
Два юридически значимых факта должны быть учтены при увольнении
работника по данному основанию:
- работник должен быть осужден к реальному лишению свободы;
- приговор суда должен вступить в законную силу.
«Как правило, осуждению работника предшествует длительное время его
отсутствия на работе в связи с нахождением под стражей. Все это время работник продолжает числиться на работе, заработная плата за ним не сохраняется, в табеле ставится административное отсутствие, но он не увольняется. Уволить его можно только после получения копии обвинительного приговора или соответствующей выписки, или справки о его осуждении к лишению свободы» .
В-пятых, такое основание увольнения работника как признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации).
В данном случае обязательным условием увольнения является специальное медицинское заключение, которое констатирует наличие у работника такого заболевания, которое, в итоге, не позволяет ему полноценно выполнять свою трудовую функцию – действительно, полная неспособность к трудовой деятельности.
В-шестых, увольнение работника по пункту 6 части 1 статьи 83
Трудового кодекса Российской Федерации (смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим).
Два обстоятельства для увольнения по данному основанию содержит
данная норма:
- смерть самого работника или признание его умершим или безвестно
отсутствующим. При смерти работника его родственники для увольнения представляют копию свидетельства о его смерти. Умершим и безвестно отсутствующим человека признает только суд в установленном гражданским законодательством порядке. Для увольнения при таких обстоятельствах требуется вступившее в законную силу решение суда. Это единственный случай, когда работник увольняется т.н. «задним числом», т.е. дата издания приказа позднее, чем дата увольнения работника.
- смерть, признание умершим или безвестно отсутствующим работодателя – физического лица.
«Сложным бывает один момент: при смерти работодателя – физического лица – единственного распорядителя по организации, некому подписывать и оформлять увольнение работников. Обычно, при смерти человека на период всех наследственных дел назначается лицо, ответственное за управление и сохранность имущества умершего. Вот это лицо и должно разрешить все проблемы с увольнением нанятых работников» .
Никаких предупреждений об увольнении или компенсаций закон при данном основании прекращения трудовых отношений не предусматривает.
В-седьмых, последствия наступления чрезвычайных обстоятельств,
препятствующих продолжению трудовых отношений (к примеру, такие обстоятельства как военные действия, техногенная катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано таковым решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Итак, основным юридически значимым фактом для этого увольнения является признание Правительством Российской Федерации или органом государственной власти субъекта Российской Федерации чрезвычайного положения на основании Федерального конституционного закона «О чрезвычайном положении» .
Никаких предупреждений об увольнении или компенсаций закон по данному основанию не предусматривает.
В-восьмых, последствия дисквалификации или иного административного наказание, исключающего возможность исполнения работником обязанностей
по трудовому договору.
Административные взыскания применяются в соответствии с Кодексом
Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) .
К административным наказаниям, исключающим возможность исполнения работником трудовых обязанностей, можно отнести:
- административный арест (статья 3.9. КоАП РФ);
- административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (статья 3.10 КоАП РФ);
- дисквалификация (статья 3.11. КоАП РФ).
Несмотря на то, что все вышеперечисленные меры являются наказанием
за виновные действия, законодатель обязал работодателя до увольнения работника предпринять меры по трудоустройству на другое место работы, функции по которому работник сможет выполнять, продолжая исполнять наложенное административное наказание.
При наличии первых двух взысканий (административный арест и выдворение) исключается возможность продолжения работы совсем. Но дисквалификация – это лишение права занимать определенные должности. При этом не запрещенные должности работник занимать может. В этом случае меры по трудоустройству работодатель предпринять обязан. Уволить по рассматриваемому основанию допускается только, если работник отказался от предложенной вакансии или у работодателя нет другой работы.
Предупреждение об увольнении и компенсационные выплаты при этом увольнении не предусмотрены.
В-девятых, последствия истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
если это влечет за собой невозможность исполнения работником
обязанностей по трудовому договору.
«Для выполнения определенных видов работ требуются специальные разрешения. Например, для водителей – это право на управление транспортным средством, для охранников – это право на ношение оружия. На право осуществлять медицинскую деятельность также нужно соответствующее разрешение» .
При лишении соответствующего права (истечение срока, приостановление специального права) работник не может продолжать исполнять свои трудовые функции.
В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации
работодатель обязан отстранить работника от работы, если он не может продолжать трудиться ввиду отсутствия специального права. Заработная плата при этом не сохраняется.
Работодатель должен предложить работнику другую работу, в рамках которой специальное право не требуется, т.е. предпринять меры по трудоустройству.
«Если подходящей работы у работодателя нет, или работник отказался от предложенных вакансий, то следует ориентироваться на срок лишения (приостановления) специального права. Если этот срок до двух месяцев, то работник продолжает быть отстраненным от работы в течение всего срока отсутствия у него специального права, заработную плату не получает, но рабочее место в пределах этих двух месяцев за ним сохраняется. Если лишение (приостановление) специального права по сроку превышает два месяца, при этом трудоустроить работника не удалось, то в этом случае его можно уволить по данному основанию» .
Кроме вышеперечисленной процедуры, других предупреждений или
компенсаций данное увольнение в силу закона не предполагает.
В-десятых, последствия прекращения допуска к государственной тайне,
если выполняемая работа требует такого допуска.
Допуск к сведениям, составляющим государственную тайну осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «О государственной тайне» .
Если по какой-либо причине у работника прекратился допуск к государственной тайне, а исполнение трудовых обязанностей требует соответствующего допуска, то работник не может продолжать трудиться. В этих случаях работодатель в соответствии со статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации обязан отстранить работника от работы, связанной с государственной тайной. Далее работодатель обязан предпринять меры по трудоустройству, т.е. предложить работнику работу, не связанную с информацией, отнесенной к государственной тайне. Только в случае, если подходящей работы у работодателя нет, или работник отказался от предложенных вакансий, допускается расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.
Никаких компенсационных выплат при этом увольнении законодатель не
предусматривает.
В-одиннадцатых, отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (пункт 11 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данное основание было рассмотрено выше.
В-двенадцатых, возникновение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (пункт 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основное ограничение для замещения должностей, к примеру, медицинских работников – это отсутствие судимости по ряду статей Уголовного кодекса Российской Федерации (далее – УК РФ) .
В период работы у работника может возникнуть указанные ограничения,
т.е. работник будет привлечен к уголовной ответственности, исключающей
возможность продолжения выполнять свои трудовые обязанности. При возникновении таких обстоятельств работодатель должен отстранить
работника от работы. Но прежде, чем уволить работника, работодатель в силу
закона обязан предпринять меры по его трудоустройству, т.е. предложить ему
другую работу, не имеющую указанные ограничения. При отсутствии подходящей работы, или отказе работника от нее, работодатель вправе уволить работника по рассматриваемому основанию.
Итак, мы рассмотрели все актуальные основания увольнения работников, предусмотренные действующим законодательством. Некоторые из них практически не применяются, поскольку достаточно сложны по порядку их
применения, а также в связи с законодательными пробелами и неопределенностью используемых формулировок и понятий.
1.2. Особенности прекращения служебного контракта государственного гражданского служащего по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон
Предметом острой дискуссии в юридической науке явилось внедрение такого вида соглашения на государственной гражданской службе как служебный контракт, благодаря Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – ФЗ № 79) .
Споры ведутся в отношении всех аспектов правового регулирования служебных контрактов, в том числе и в отношении процесса прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. За последнее время был внесен ряд изменений в служебное законодательство, причем их целесообразность хотя бы с точки зрения защиты трудовых прав государственных гражданских служащих остается под сомнением. В этой связи дальнейшее изучение процесса увольнения на гражданской службе представляется нам актуальным.
Случаи прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, следует подразделить на две группы.
К первой группе следует отнести основания, предусмотренные ч. 1 ст. 39 ФЗ № 79: ситуации, когда гражданский служащий увольняется с гражданской службы и с его согласия включается в кадровый резерв. Ранее, до изменений в закон, это были случаи легального приостановления служебного контракта, которые, по мнению некоторых ученых , на практике приводили к проблемам в правоприменении. На данный момент понятие «приостановление» в рамках рассматриваемой нормы Закона исчезло. Теперь особенностью данных оснований является только то, что они дают возможность гражданскому служащему после увольнения остаться в кадровом резерве.
Вторая группа оснований прекращения служебного контракта, соответственно, приводит к необратимым последствиям, а именно – к окончательному прекращению государственно-служебных отношений с гражданским служащим.
В кадровый резерв после прекращения государственно-служебных отношений гражданин включается в случае призыва его на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу (ч. 1 п. 1 ст. 39 ФЗ № 79).
Согласно ч. 5 ст. 23 Федерального закона «О статусе военнослужащих» за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, сохраняется право на поступление на работу в те же организации. Благодаря данной норме в суды подавали иски граждане, прошедшие военную службу по призыву, о восстановлении на гражданской службе. Удовлетворение подобных исков ранее было возможно, так как в таких случаях до изменений ст. 39 ФЗ № 79 в 2013 г. служебный контракт приостанавливался. Однако этот факт все равно приводил суд к выводу о том, что из содержания названной нормы Федерального закона «О статусе военнослужащих» не вытекала обязанность представителя нанимателя предоставлять гражданскому служащему ранее занимаемую им должность.
Решение вопроса о предоставлении должности гражданской службы гражданскому служащему, служебный контракт с которым был приостановлен, законодатель относил на усмотрение представителя нанимателя. Так поступил суд в деле по кассационной жалобе Семёнова А.С. на решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 21 марта 2011 г. Тем не менее сам факт возможности восстановления гражданина в должности гражданской службы по данному обстоятельству свидетельствовал о некоторой социальной защищенности гражданских служащих в связи с увольнением по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. С изменением законодательства, на наш взгляд, ухудшилось положение гражданских служащих в вопросах защиты их трудовых прав в период прекращения служебного контракта. Поэтому в целях усиления дополнительных гарантий на гражданской службе следует предусмотреть возможность восстановления на ней гражданского служащего, который был уволен не по своей вине, а для выполнения конституционной обязанности.
Аналогичное нарушение трудовых прав происходит и в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (ч. 1 п. 4 ст. 39 ФЗ № 79). При наличии таких обстоятельств указом Президента России может вводиться чрезвычайное положение в соответствии с ФКЗ «О чрезвычайном положении». Прекращение служебного контракта в такой ситуации никак не связано с виновными действиями гражданского служащего, и поэтому невозможность его восстановления впоследствии также несправедлива. Тем более в силу ч. 2 ст. 29 названного закона лицам, пострадавшим в результате обстоятельств, послуживших основанием для введения чрезвычайного положения, или в связи с применением мер по устранению таких обстоятельств или ликвидации их последствий оказывается содействие в трудоустройстве.
В п. 2 ч. 1 ст. 39 ФЗ № 79 практически воспроизводится норма Трудового кодекса РФ – п. 2 ч. 1 ст. 83. Здесь не возникает проблем в правоприменении, так как чиновнику предоставляют должность гражданской службы, которую он ранее замещал благодаря судебному решению. То же самое можно сказать и о п.п. 3 и 5 ч. 1 ст. 39 ФЗ № 79, в которых действия гражданского служащего целенаправленно ведут к прекращению служебного контракта. Согласно подп. «а», «б», «в» п. 2 ч. 1 ст. 17 ФЗ № 79 гражданский служащий, который в результате избрания или назначения получил возможность занять государственную, муниципальную должность или выборную должность в органе профессионального союза, теряет право замещать должности гражданской службы.
Незамедлительное прекращение служебного контракта происходит также в случае наступления обстоятельств, перечисленных в ч. 2 ст. 39 ФЗ № 79. К ним относится, например, осуждение гражданского служащего к наказанию. Следует уточнить, что служебный контракт по данному основанию может прекращаться только в ситуации, когда наказание, назначенное судом, исключает возможность дальнейшего прохождения гражданской службы. Согласно ст. 44 УК РФ к таким наказаниям можно отнести лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; арест на срок от одного до шести месяцев; ограничение свободы; лишение свободы. Если же назначается иной вид наказания, то основания для прекращения служебного контракта отсутствуют.
Административное наказание в виде дисквалификации, применяемое к гражданскому служащему, также ведет к прекращению государственно- служебных отношений (ст. 3.11 КоАП РФ).
Обстоятельство, связанное с признанием гражданского служащего полностью нетрудоспособным, должно быть подтверждено медицинским заключением (п. 2 ч. 2. ст. 39 ФЗ № 79).
Понятие «полностью нетрудоспособный» в ФЗ № 79 не определено.
Полная утрата лицом способности или возможности заниматься трудовой деятельностью законодательно определена как составная часть ограничения жизнедеятельности – полной или частичной утраты лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью (ст. 1 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ). При этом в зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности. Названное положение ФЗ № 79 требует уточнения, так как факт невозможности исполнять должностные обязанности гражданским служащим по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением необязательно приводит к прекращению служебного контракта.
