ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, значение и роль системы управления персоналом на предприятии
Эффективность предприятия и его успех все в большей степени зависят от персонала. Обученные и талантливые сотрудники являются наиболее ценным ресурсом персонала, управление которыми становится его стратегической задачей. Необходимо отметить, что развитие персонала превращается в статью инвестиций предприятия, а не его затрат.
Инновационные концепции руководства персоналом предприятия базируются в признании растущей значимости персоны сотрудника, в познании его мотивационных установок, мастерстве их сформированности и направленности в согласовании с проблемами, стоящими перед предприятием.
Руководство персоналом – сфера познаний и фактической работы, нацеленная на обеспечивание предприятия «высококачественными» трудовыми ресурсами, способными осуществлять порученные им функциональные обязанности [23, с. 21].
Руководство персоналом считается необходимой составляющей высококачественных концепций управления т.е. это – направленная работа руководителя предприятия, а кроме того руководителей и специалистов подразделений предприятия управления трудовыми ресурсами, что заключается в разработке концепции и стратегии кадровой политики и способов управления трудовыми ресурсами. Данная работа состоит в создании концепции управления персоналом, планировании профессиональной деятельность работников кадровой службы, проведении маркетинга использования т рудовых ресурсов, установлении профессиональных возможностей персонала и необходимости компании в наборе и подпоре персонала.
Рассмотрим мнения отечественных экономистов как они трактуют понятие «управление персоналом» и дают следующие определения (рис. 1).
Рис. 1. Мнения отечественных экономистов понятия
«управление персоналом» предприятия
Исходя из вышеперечисленных трактовок исследуемого термина, можно сделать вывод, что большинство исследователей делают акцент на формировании организационного механизма управления. Все научно-обоснованные определения термина «управление персоналом» имеют схожие и различные черты, при этом, выделим три основные параметра, которые объединяют большинство определений и составляют основу процесса управления персоналом:
1) отношение к человеческим ресурсам – это источник доходов;
2) создание пространства деятельности и возможности развития для каждого сотрудника предприятия, для его вклада в общее дело;
3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую стратегию.
Необходимо подчеркнуть, что создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития сотрудников предприятия, является основной составляющей управления в современных экономических условиях [14, с. 37].
Методика руководства персоналом предприятия включает обширный диапазон функций начиная от приема сотрудников и заканчивая их увольнением. Технология управления персоналом предполагает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системного подхода к руководству трудовыми ресурсами.
Руководители и сотрудники подразделений организации управления персоналом предприятия кроме того разрешают проблемы оценки работы подразделений системы управления компании, оценки финансовой и социальной результативности улучшения управления персоналом.
Значимость управления персоналом в организационной структуре предприятия находится в зависимости с модифицировающейся социально-финансовой ситуацией, установленной стратегией, квалификацией персонала. Руководство персоналом реализуется в согласовании с научно-техническим управлением, производственными и технологическими процессами и дает возможность сравнивать производство с организацией, а организацию – с менеджментом.
Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления (рис. 2).
Рис. 2. Основные направления управления персоналом
Тенденции становления управления персоналом объединены с ориентациями, каковые следует принимать во внимание в ходе различных трансформаций, совершающихся во внутренней среде предприятия. Важные тенденции формирования управления персоналом сопряжены с рыночно направленными преобразованиями в экономике, технологические процессы, социальной области и правовых взаимоотношениях [10, с. 53].
Становление экономики и проблемы финансового подъема посеяли новейшие в интересах отечественных предприятий задачи и функции управления персоналом. Главными функциями управления персоналом считаются:
- составление плана;
- формирование и анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
- концепции его информационного обеспечения;
- управление трудового периода;
- создание предпринимательства и организация бизнеса;
- разработка концепции деловой активности персонала;
- исследование деятельности персонала.
Разрешение упомянутых вопросов и результат удач в новейших течениях располагают одной совокупной базой. Это ориентация на работника, его новейшее понимание собственной значимости и самосознание. Споры в ведущих организациях о путях преуспевания в новейших обстоятельствах экономического кризиса включают базисные аспекты формирования концепции управления трудовыми ресурсами. Основная задача управления персоналом складывается из таких показателей как, развитие, формирование и осуществление с максимальной отдачи кадровых возможностей предприятия.
Целевыми концепциями предприятия необходимо обозначить: материальные цели (непосредственное производство продукции), цели обеспечения успеха (создание фирменного стиля управления), цели обеспечения ликвидности предприятия. В соответствии с целевыми концепциями выделим важнейшие задачи управления персоналом:
1) участие в разработке деловой стратегии предприятия, т.е. связь стратегии по работе с персоналом с бизнес-стратегией предприятия;
2) осознание необходимости перехода от «отдела кадров», занимающегося в основном администрированием и учетом кадровой документации, к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом предприятия;
3) планирование персонала предприятия, в том числе: планирование карьеры персонала, формирование кадрового резерва предприятия, разработка и осуществление программ индивидуально развития сотрудников;
4) исследование персонала предприятия, мониторинг его трудовых отношений;
5) развитие корпоративной культуры предприятия;
6) мотивация и вознаграждение, анализ системы мотивации и методов оценки эффективного труда. Отметим и аттестацию, формирование компенсационного пакета предприятия, развитие социальных страховых программ;
7) поддержка эффективной системы подбора, найма и расстановки персонала предприятия;
8) развитие внутрифирменного обучения предприятия;
9) определение функций подразделений и работников, коррекция должностных инструкций предприятия;
10) привлечение квалифицированных специалистов по работе с персоналом предприятия;
11) решение различных социальных вопросов предприятия;
12) работа с общественными организациями.
Необходимо отличать правила управления персоналом и правила построения системы управления персоналом. Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – это принципы, главные утверждения и общепризнанные стандарты, коим обязаны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при создании концепции управления персоналом компании. ППСУП предполагают итог обобщения людьми справедливо действующих, беспристрастно работающих финансовых законов и свойственных им единых качеств. Главной чертой трудовых ресурсов, какие применяются на предприятиях, считается кадровый состав. Кадровый состав предприятия – это комплекс сотрудников разных профессионально-квалификационных групп, работающих на нем и входящих в списочный состав. В штатное расписание вводятся все сотрудники, принятые на службу, сопряженную как с основной, так и неосновной деятельностью [7, с. 41].
Рассмотрим термины: «трудовые ресурсы предприятия», «кадры», «персонал». Определение «трудовые ресурсы предприятия» охарактеризует потенциальную рабочую силу, «персонал» – это личный состав сотрудников по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. На сегодняшний день, есть множество трактовок понятия «трудовые ресурсы», при этом каждое последующие дополняет предыдущее, следовательно, совокупность понятий позволяет понять полную и конкретную сущность понятия «трудовые ресурсы» (рис. 3).
Рис. 3. Понятия термина «Трудовые ресурсы»
Рассмотрев основные понятия термина «Трудовые ресурсы», можно сделать вывод: к трудовым ресурсам никогда не будет уделяться меньше внимания, чем сейчас, не смотря на машинную автоматизацию многих производственных процессов предприятий, так как никакой компьютер учтет все человеческие факторы при принятии управленческих решений, следовательно, трудовые ресурсы, в лице людей – всегда будут нужны рынку и нашему обществу. Трудовые ресурсы – это один из наиболее важных элементов деятельности предприятия, т.к. представляют собой совокупность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на нем и входящих в списочный состав. Схема трудовых ресурсов представлена на рис. 4.
Рис. 4. Схема трудовых ресурсов предприятия
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, а также рациональное их использование – это ключевые факторы успешной работы предприятия. Именно поэтому сейчас так актуальна проблема повышения качества трудовых ресурсов и эффективности их использования в процессе деятельности предприятия.
Понятие «кадры» предприятия дает характеристику основному (штатному, постоянному), равно как, квалифицированному составу его работников. Структура кадров представляет собой состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия.
Промышленно-производственный персонал (ППП) т.е. это все работники, которые заняты в производственной деятельности, как основного, так и вспомогательного производства, а также в обслуживании производства в целом – это кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства.
Работники предприятия, которые непосредственно не связанны с производством, но оказываю на него косвенное влияние – это аппарат управления. Помимо этого, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений, т.е. это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях.
Работников ППП подразделяют на две основные группы: рабочие и служащие:
- к рабочим (основным и вспомогательным) относят непосредственно занятых созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказанием материальных услуг. По уровню квалификации различаются: высококвалифицированные, квалифицированные, неквалифицированные сотрудники, младший обслуживающий персонал (дворники, уборщики);
- к служащим относят: руководителей, подразделяемых на линейных и функциональных; на руководителей высшего, среднего и низового звена управления (директор, заместители директора, главные специалисты предприятия); специалисты (инженер-технолог, экономист, бухгалтер); служащие (работники, занятые подготовкой документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживание, делопроизводством) [8, с. 30].
По квалификационному признаку работников ППП делят по профессии (имеется в виду специальный вид трудовой деятельности, требующий конкретных теоретических знаний и практических умений), специальностям (это вид деятельности в границах специальности, который содержит характерные черты и требует от сотрудников дополнительных особых знаний, умений и навыков) и уровню квалификации, причем квалификация характеризует разделение труда внутри профессиональной группы. Уровень квалификации находит отражение в компетенциях специалиста предприятия (к примеру, знания, умения, навыки).
Сотрудники каждой специальности и профессии отличаются в соответствии со степенью квалификации. Высокая квалификация определяет уровень освоения сотрудником одной или другой специальностью, профессией и отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Показатели, характеризующие уровень сложности работ, представляют собой тарифные разряды и категории.
Самые существенные аспекты воздействия человеческого фактора на рост эффективности деятельности предприятия можно представить на рис. 5.
Рис. 5. Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности деятельности предприятия
Организацию трудовой деятельности и управление персоналом предприятия можно представить на рис. 6.
Рис. 6. Организация труда и управление персоналом на предприятии
Управление персоналом – это деятельность предприятия, которая направлена на эффективное использование его кадров (персонала) для достижения поставленных целей, как компании в целом, так и индивидуально каждого сотрудника.
Вместе с тем, управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководителей всех уровней управления предприятия и сотрудников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом предприятия.
Структура производственного процесса должна основываться на научных правилах (принципах) предприятия в отношении трудовой деятельности, которые представлены на рис. 7.
Рис. 7. Научные принципы организации труда
Таким образом, правила (принципы) управления персоналом (ПУП) представляют собой принципы, главные утверждения и общепризнанные нормы, коим обязаны руководствоваться руководители и специалисты предприятия в ходе управления персоналом.
Хорошо отобранный рабочий состав – это одна с главных задач предприятия, т.е. коллектив единомышленников и партнеров, способных понимать, подразумевать и осуществлять планы управления организацией. Лишь только это является залогом преуспевания коммерческой работы, формирования и процветания предприятия [12, с. 39].
Таким образом, трудовые взаимоотношения – наиболее трудоемкая сторона деятельности предприятия. Значительно проще преодолеть технические и технологические нарушения в работе, нежели разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где необходимо принимать во внимание индивидуальные предрасположенности, личностные установки, психологические предпочтения.
1.2 Методологические аспекты системы управления персоналом на предприятии
Управленческая деятельность, которая направлена на работу с персоналом предприятия, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом. Создание системы управления персоналом предприятия, с использованием наиболее современных методов и технологий, научных разработок и методических рекомендаций практикующих специалистов, может позволит ему решать наиболее важные задачи управления.
На сегодняшний день выделяют 3 группы методов системы управления персоналом на предприятии по способам воздействия на работников, для достижения наивысшего успеха, это: административно-правовые, экономические, социально-психологические (рис. 8).
Рис. 8. Методы системы управления персоналом на предприятии
Рассмотрим подробнее.
Административно-правовые методы системы управления персоналом основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области действующего трудового законодательства, так как они соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Также отметим, что административно-правовые методы системы управления персоналом на предприятии основываются на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать на данном предприятии [17, с. 134].
Основные способы административного воздействия представляют целый комплекс работ с персоналом:
- формирование организационных структур органов управления предприятия,
- утверждение административных норм и нормативов предприятия,
- подбор кадров предприятия,
- разработка положений предприятия, его должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением,
- издание приказов и распоряжений предприятия.
Таким образом, рассматриваемые методы реализуют в виде издания приказов, распоряжений или указаний, направленных на необходимость соблюдения трудовой дисциплины предприятия и предусматривающих ответственность за данные допущенные нарушения. При этом, административно-правовые методы управления персоналом отличаются прямым характером воздействия, т.е. любой приказ либо распоряжение руководства предприятия должны быть исполнены. Методы административного воздействия могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.
Реализация рассматриваемого вида методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал (табл.1).
Таблица 1
Основные типы воздействия на персонал предприятия
Тип воздействия Характеристика воздействия
1. Организационные воздействия Основа данного типа воздействий – утвержденные внутренние нормативные документы предприятия: Устав, оргструктура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции персонала, правила внутреннего распорядка. Данные документы регламентируют деятельность персонала предприятия.
2. Распорядительные воздействия Основа данного типа воздействий – это соблюдение требований внутренних нормативных документов: приказов, указаний, распоряжений, инструкций и др. К примеру, приказы от имени гендиректора обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленный срок. Распоряжения, издаваемые заместителями руководителя по направлениям – обязательны для исполнения в пределах конкретной функции. Инструменты воздействия, к примеру: указания и инструкции, оперативно регулируют управленческий процесс, но затрагивают ограниченное число сотрудников предприятия.
3. Дисциплинарная ответственность и взыскания Дисциплина на предприятии подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Следовательно, за дисциплинарный проступок работодатель может применить к такие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
4. Материальная ответственность Если сотрудник нанес предприятию ущерб противоправными действиями/ бездействием, то он несет материальную ответственность.
5. Административная ответственность и взыскания Их применяют, если сотрудник предприятия совершил административные правонарушения – это предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.
6. Уголовная ответственность Крайняя мера, грозящая работнику, если он совершил общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий – мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение трудовых законов (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины либо кормящей матери).
Нужно подчеркнуть, что распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы на предприятии. Методы административного воздействия могут оказать и положительное, и отрицательное воздействие.
На сегодняшний день, роль административно-правовые методов системы управления персоналом на предприятии снижается. Происходящие процессы в обществе – это фактор, препятствующий использованию данных методов. Безработица, инфляция, задержка зарплаты, превышение темпов роста цен на потребительскую продукцию над темпами роста зарплаты, все эти факторы негативное влияют на управление персоналом предприятия в целом.
Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Перейдем к следующему виду – экономическим методам управления персоналом на предприятии, которые осуществляются на основе использования экономических законов и категорий [19, с. 72].
Среди наиболее распространенных форм данного вида воздействия следует выделить:
- материальное стимулирование, которое подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику предприятия (заработная плата, премии), компенсации, льготы;
- экономические нормы и нормативы.
Рассмотрим подробнее. Заработная плата сотрудника предприятия выражает его непосредственный интерес, как наемного работника, отражается в себестоимости выпускаемой продукции предприятия, распределяется между отдельными сотрудниками согласно затраченного труда, спроса и предложений на продукцию.
Предприятие имеет право устанавливать собственным сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективный договор.
Вместе с тем, нужно подчеркнуть, что для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты установлены на законодательном уровне. К данным работникам относят тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.
Как было указано, к экономическим методам управления персоналом на предприятии относят также гарантии и компенсации. Гарантии – это средства, способы и условия, при помощи которых обеспечивают осуществление предоставленных сотрудникам предприятия прав в области трудовых отношений (при приеме на работе, при переводе), а компенсации представляют собой денежные выплаты, которые возмещают работникам затраты, связанные с исполнением функциональных обязанностей. Гарантии и компенсации предоставляют при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д.
Помимо основной заработной платы, сотрудникам может быть выплачена дополнительная зарплата (в виде доплат за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавок за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.) [24, с. 69].
Также работодатель выплачивает сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от полученной прибыли (премии – способ материальной мотивации персонала на предприятии).
К экономическим методам управления персоналом на предприятии отнесем и материальную помощь, которая может быть выплачена в виде компенсаций в чрезвычайных/ экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или близких родственников, оплата лечения, несчастный случай и др.).
Также на предприятии могут быть использованы в качестве вознаграждения или компенсации, в виде дополнения к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.
Таким образом, методы материальной стимуляции работников предприятия включают:
- участие сотрудников предприятия в распределении его прибыли;
- систему поощрений (повышение зарплаты, выплаты премий за качество труда и его эффективность);
- элементы социального обеспечения сотрудников предприятия (оплата питания, медицинская страховка, оплата проезда);
- систему наказаний в виде вычетов из зарплаты сотрудников предприятия и начисления им штрафов.
Овладение экономическими методами системы управления на предприятия на сегодняшний день стало принципиальным вопросом коллективной организации труда, так как применительно к управлению персоналом на предприятии данные методы представляют собой совокупность экономических рычагов, используя которые достигают эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и отдельных личностей в частности [26, с. 91].
Главная цель экономических методов системы управления персоналом на предприятии состоит в использовании экономических стимулов, которые предусматривают заинтересованность и ответственность администрации предприятия за последствия принимаемых ими решений и побуждающих сотрудников добиться выполнения задач без специальных указаний.
В современных условиях, экономические методы системы управления персоналом на предприятии получают дальнейшее развитие, развиваются новые принципы и методы планирования экономических показателей, ширится сфера их действия, повышается действенность и результативность экономических стимулов, тем самым позволяя каждому сотруднику предприятия и каждой его организационной структуре использовать те экономические условия, при которых можно изыскать возможность наиболее полно сочетать личные интересы с интересами предприятия.
И наконец, третья группа – социально-психологические методы системы управления на предприятии, которые основаны на использовании социального механизма управления предприятия (предполагают систему взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Следовательно, в основе этих методов лежат законы социологии и психологии, играющие ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы системы управления персоналом на предприятии включают в себя:
