ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Сущность обучения и повышения квалификации
Впоследнее время российские предприятия довольно активно проводят различного рода программы развития сотрудников, начиная отстандартных тренингов и заканчивая комплексными проектами, включающими всебя девелопмент-центры икоучинг. Постатистическим данным, ведущие отечественные компании тратят более 30% своих HR-бюджетов наобучение персонала (для сравнения, западные— 46%).
Обучение человека проходит всю его осознанную жизнь. Первоначальное обучение осуществляется в школах, училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Далее обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах. Цель обучения - получение образования.[7,с.-25]
Образование— это получение систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование подразделяется на виды: общее образование и профессиональное образование и является процессом. Этот процесс должен осуществляться непрерывно.[22,с.125-126]
Непрерывное образование- это формирование всесторонне развитой личности, создание системы образования, открытой для людей любого возраста. Непрерывное образование предусматривает повышение квалификации и переподготовку кадров для изменяющихся условий и мотивирует к самообразованию.
Профессиональное образование- это звено единой системы непрерывного образования, подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании учебного заведения.
Обучение персонала— это процесс получения профессионального образования. Этот процесс по овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения протекает под руководством опытных преподавателей.[5]
Следует различать три вида обучения:
1.Подготовка кадров— обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех видов деятельности, не зависимо от специализации.
2.Повышение квалификации кадров— обучение, где генеральная цель усовершенствование знаний, умений, навыков в соответствии с ростом требований к профессии или повышением в должности.Переподготовка кадров— переобучение кадров, цель переобучения заключается в освоении новых знаний, умений, навыков в связи с необходимостью овладеть новыми профессиями или приспособиться к изменившимися требованиям, к содержанию и результатам труда.
3.Повышение квалификации- это один из видов профессионального обучения сотрудников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений. Целью повышения квалификации специалистов и рабочих является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Данное обучение направлено на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.[26,с.46]
Повышение квалификации является сложным, взаимоувязанным процессом, который оказывает влияние на эффективность труда, на качество кадрового потенциала компании и проявляется в следующем:
– повышаются способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, это обеспечивает организации повышение ценности человеческих ресурсов;
– более успешно решаются проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, повышение качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек;
–рост приверженности персонала своей организации и снижением текучести кадров;
–поддержание и распространение ценностей и приоритетов организационной культуры.
Сотрудники в процессе обучения так же получают преимущества:
– расширение карьерных перспектив;
–высокую удовлетворенность своей работой;
– повышенная самооценка;
– повышение квалификации
- повышение профессиональной компетентности.
Повышение квалификации и переподготовка сотрудников в современных условиях рыночных отношений становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.
Российский опыт показывает, что для многих компаний характерно недостаточное внимание к обучению персонала.Это связано с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как инвестиционное вложение, значительный ресурс в повышении эффективности работы.
Качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, с эффективностью работы компании, с уровнем конкурентоспособности. Роль обучения возрастает в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы становятся менее действенными, оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще и в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственнойдеятельности.[29,с.23]
Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы повышения квалификации. Этому должно способствовать выявление потребностей в обучении на основании оценки персонала, что дает возможность:
– выявления разрыва в компетенциях сотрудников эффективной работы (настоящим и требуемым);
– оценки уровня профессиональной компетенции;
– выявления перечня знаний, навыков, которыми необходимо овладеть;
– выявление убеждения, мешающих эффективно работать;
– определение направление развития.[27,с.32]
Цель оценки персонала – определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании. Оценка персонала включает в себя такие этапы как, постановка целей, планирование, процедура оценки персонала ,мотивация персонала; обучение и развитие.
Следующим этапом - выбор форм обучения персонала. Схема выбора формы обучения базируется на следующей цепи взаимоувязанных ступеней (рис.1).
.
Рис. 1. Схема обучения персонала
В системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Объем того и другого определяется индивидуально по комплексу факторов: состояние и перспективы рынка; корпоративная культура компании; ситуация в организации.
Рынок образовательных услуг предоставляет компаниям возможность выбора между различными формами обучения(внешнее и внутреннее обучение).
Внешнее обучение позволяет компании по средствам консультантов, экспертов в своей области, получать новые знания, технологии, опыт, возможность общения в своей профессиональной среде, завязывание деловых и неформальных контактов.
Внутреннее корпоративное обучение дает эффекты:
• сотрудники осознают опыт компании, ее конкурентные преимущества;
• накопление знаний и умений на групповом уровне всей компании ;
• возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения;
• эффект групповой синергии вырабатывает стимулы для развития и движения вперед компании в целом;
• сохранение и передача стандартов управления, общения, традиции компании;
• ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании.
Положительные и отрицательные стороны внутреннего и внешнего обучения представлены в таблице 1.
Сдерживающим фактором развития системы повышения квалификации и переобучения персонала является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации и переобучения персонала ресурсы стремясь к максимальной экономии. Компаниям необходимы малозатратные и эффективные способы и методы повышения квалификации персонала. Одним из таких методов являются внутренние обучающие программы. Среди современных форм повышения квалификации и переобучения персонала внутри организаций в последнее время значительное место занимают корпоративные тренинги.
Корпоративный тренинг- это методика повышения квалификации персонала представляющая собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной компании. Основная задача корпоративного тренинга – повышение эффективности работы и вклад в рост прибыли компании.
Корпоративное обучение это не обучение в рамках бизнес - образования, которое направлено на заложение общих представлений об основных областях и способах ведения бизнеса. Организации выгодно и удобно направлять на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Следовательно стандартная продолжительность обучения– от одного до пяти дней.
Таблица 1
Преимущества и недостатки различных форм обучения
Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
Преимущества:
• Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации
• Можно использовать реальное оборудование, а также приемы и методы выполнения работ
• Требует меньше затрат
• Проводится обучение на конкретных примерах непосредственно на рабочем месте
Возможность отозвать работника в случае производственной необходимости Преимущества:
• Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с другими предприятиями
• Можно использовать дорогостоящее, современное оборудование, которого может и не быть на предприятии
• В сравнительно безопасной обстановке слушатели могут обсуждать определенные вопросы
Для обучения возможно привлекать высококвалифицированный персонал
Продолжение таблицы 1
Недостатки:
• Слушатели, участники обучения обучаются и встречаются с работниками этого же предприятия
• Участники обучения могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег
Недостатки:
• Не всегда содержание курсов и их время проведения могут быть приспособлены к потребностям организации
• Доступность и частота обучения установлены внешней организацией
• Слушателей сложно отозвать на предприятие в случае производственной необходимости
• Если участники были оторваны с обучения, оплата может быть и не возвращена
Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственной работе
Опираясь на опыт можно определить ,что основу выбора программ составляют проблемы и потребностей организации, которые и призван решить конкретный тренинг. В зависимости от этих факторов программы подразделяются по следующим уровням:
Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки..[23,с,98-99]
Системный уровень относится к потребностям, которые связаны с взаимодействием внутри компании. Это управление конфликтами, решение проблем и т. д.
Стратегический уровень относится к группе потребностей, которые относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.
При одинаковой тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от уровня подготовленности персонала и особенностей организации.
Практика показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные курсы, а программы развития менеджмента и маркетинга адаптированные для потребностей персонала конкретной организации. Корпоративное обучение, как внутриорганизационное обучение отличается по направленности от других систем обучения. Знания, умения и навыки направлены на повышение эффективности деятельности компании. Корпоративное обучение носит конкретный характер, при этом его направленность функциональна – поддержать и повысить результативность организации. Корпоративное обучение характеризуется прикладной направленностью.
В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного обучения. Исследования, проведенные в различных зарубежных компаниях, показали, что увеличение на 15% расходов на обучение персонала дают прирост производительности труда в 9,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 4,8%.
В современных условиях краткосрочное обучение применяется в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке необходимости организационных изменений. Практика позволяет выделить эффективность данной формы корпоративного обучения, оно выступает в роли инструмента организационных изменений, где обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. При этом руководство принимает решение о проведении краткосрочного обучения исходя из потребностей в управлении изменениями.[13,с.232-233]
Для достижения результативности, краткосрочное обучение не ограничивается обучением, это комплексная работа в состав которой входят:
анализ потребности и необходимости тренинга;
разработка обучающего предложения;
интерфейс программы и учебно – методические материалы;
собственно обучение;
оценку и сопровождение результатов тренинга.
Следовательно, имеются реальные преимущества использования краткосрочного обучения в управлении персоналом:
• цель и задачи зависят от состояния организации, ее стабильности, тактических и стратегических задач;
• подготовка и проведение отражают подход к задачам обучения и поддерживают инновационную направленность обучения;
• повышение эффективности работы персонала;
• преобразования, направлены на поддержание развития организации;
• стимулирование и поддержка организационные изменения;
•инновационное развитие организации.
1.2 Современные подходы к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров
Система управления персоналом, реализуемой программы обучения персонала, направленной на устранение существующих пробелов в знаниях и навыках сотрудников, развитие всех сфер компетентности сотрудника в интересах предприятия и на потребности каждого конкретного сотрудника. Программа обучения персонала является формой организации процесса обучения персонала. При этом программа обучения имеет внутреннюю структуру, включающую в себя тематику учебных занятий, а так же формы , методы и особенности организации учебного процесса.
Анализируя важность процесса образования, необходимо понимать, что эффективность процесса образования зависит от успешности учебного мероприятия. Накопительный эффект обучения не получить, если каждое отдельное занятие не является частью системы и не дает значительного прироста в знаниях, умениях и навыках для раскрытия новых возможностей работающих специалистов.
Анализ нормативных и распорядительных документов доказал, что в перечне обучающих внутрифирменных программ обучения персонала , должны существовать две части. Первая част нормируемая, она базируется на требованиях государственных и ведомственных документов. Вторая часть варьирующая или переменная, она отвечает требованиям предприятия и потребностям персонала. Анализ выявил спонтанный подход к формированию программ внутриорганизационного обучения и выбору обучающих технологий, форм и методов подготовки сотрудников. Внутриорганизационное обучение специалистов должно рассматриваться только как систематический процесс повышения профессионализма персонала любого предприятия, направленный на получение новых профессиональных качеств, учитывающих уровень образования специалистов, их стаж работы. Обзор данных литературы показал, что исследований, посвященных созданию организационно-методических подходов для разработки системы внутриорганизационного обучения проводилось недостаточно, поэтому данный вопрос является актуальным и требует изучения.
В современных условиях интеграции процесса реализации инноваций требует приспособления к постоянно меняющимся условиям производства, что невозможно без постоянного повышения квалификации персонала. Все выше изложенное создает повышение спроса на высококвалифицированные кадры и требует пересмотра традиционных подходов к содержанию подготовки и переподготовки персонала.[22,с.156]
В соответствии с этим в настоящее время большое внимание уделяется концепции «непрерывного образования». Суть этой концепции состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и подготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой начальной подготовки. Сущностной характеристикой понятия непрерывного образования является его понимание как системы видов деятельности, направленной на формирование, становление и развитие личности.[26,с.145-146]
Реализация непрерывного образования становится возможной при создании следующих компонентов:
- общее образование (развитие природных задатков и способностей, освоение накопленного обществом социального опыта);
• базовая профессиональная подготовка (освоение личностью профессиональных основ) - обучение, формирующее основы квалификации специалиста, проводится один раз за весь период трудовой деятельности;
- специализированная профессиональная подготовка (овладение методами осуществления избранного вида деятельности);
- переподготовка и повышение квалификации (расширение и углубление общеобразовательного и профессионального уровня, овладение более широким диапазоном видов, методов, предметов и средств осуществления профессиональной деятельности;
- подготовка к должностному росту (освоение специфических видов, функций, методов и средств достижения предлагаемой деятельности).
Таким образом, принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождения каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных к высшим) на основе последовательного усвоения знаний и навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.
Следовательно, система непрерывного образования должна состоять из двух частей - базового и дополнительного образования. Базовое образование дают школы, училища, техникумы, вузы. Проходя эту цепочку учебных заведений, человек получает обязательный набор знаний, без которого невозможна полноценная жизнь в современном обществе. Дополнительное образование - это единая система разных учебных заведений и форм организационного самообразования. Именно оно, опираясь на базовое образование, дает человеку возможность получать все новые и новые знания. Оно начинается уже в детском возрасте - параллельно с обычной школой это и музыкальная, художественная и другие школы, которые в жизни взрослых играют важную роль.
Реализация профессиональных программ осуществляется в образовательных учреждениях по перечням профессий и специальностей, установленных Правительством Российской Федерации и по уровням образования.[3]
Существует различные формы обучения:
- индивидуальная форма обучения - каждый обучающийся работник прикрепляется к наставнику, высококвалифицированному специалисту. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым;
- курсовая форма обучения применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим изучения большого объема теоретического материала.
-групповая форма – создаются учебные группы, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.
- переподготовка – работник обучается новой специальности, но он уже имеет профессию.
Сроки переобучения персонала указывается в нормативных документах и не подлежат сокращению. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переобучения с быстрым достижением нужного результата и уменьшение затрат на проведение переобучения. Необходимость переобучения определяется по уровню и структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих. [9,с.23-24]
Таблица 2
Виды и формы обучения персонала
Классификационный признак Виды и формы обучения по классификационным признакам
участники процесса обучения: внутреннее
внешнее
самообучение
совмещение учебного процесса и работы на предприятии: с отрывом от производства;
без отрыва от производства
целевое назначение: первичная подготовка
переподготовка
повышение квалификации
адаптационное обучение
В зависимости от времени обучения: краткосрочное
среднесрочное
долгосрочное
В зависимости от количества обучаемых: Индивидуальное
групповое.
Новая структура экономики вызвала значительные изменения в системе профессиональной подготовки, в результате которых прослеживаются явные диспропорции, они выражаются в том, что в последнее время профессиональные училища ведут подготовку кадров по профессиям, в которых производство не нуждается, что приводит к острому дефициту рабочих по перспективным профессиям. Поэтому предприятия вынуждены расширять свои мощности по краткосрочному обучению и готовить специалистов требуемых профессий с низкой технической подготовкой, следовательно и конкурентоспособностью на рынке труда.
На решение этих проблем должна быть направлена современная система профессионального обучения. Осуществление исследований и оценка потребностей в подготовке кадров определенных профессий позволяет быстро приспосабливаться к расширяющимся потребностям в обучении работников, а также создать новые структуры, стимулирующие профессиональное обучение, ориентированное на изменения рынка труда.[10,с.10]
Таким образом, способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка должно являться центральным положением в политике профессионального обучения в условиях перехода к рыночной экономике.
1.3. Проектный подход к организации процесса обучения персонала предприятия
Высокий уровень квалификации персонала является одной из основных предпосылок эффективности деятельности компании. Условия постиндустриального общества формируют предпосылки к активному внедрению инноваций во все функциональные зоны .[14,с.293]. Для формирования компетентностной базы, адекватной условиям постоянно изменяющейся внешней среды, необходимо проводить обучение сотрудников не реже одного раза в год, в зависимости от выполняемых ими функциональных обязанностей.
Постоянное формирование расширенной базы компетенций персонала является основой не только для повышения эффективности отдельной компании, но и увеличения трудового потенциала страны в целом.
Принцип оптимизации финансовых ресурсов при выработке управленческих решений стимулирует разработку такой системы организации обучения, которая в наибольшей степени способствует повышению основных финансово-экономической показателей. Поэтому необходимо провести анализ и выработать эффективную систему оценки процесса обучения. В настоящее время при оценке эффективности процесса обучения персонала проводится оценка качественных и количественных показателей, при этом применяется методология, основанная на сопоставлении плановых и достигнутых целевых показателей.
Основным инструментом качественной оценки выступает проведение опросов персонала, участвующего в программе обучения. Интерпретацией полученных субъективных оценок является проведение аттестации, позволяющей оценить уровень компетентности персонала.
Количественные характеристики выражаются в расчете объемов затрат (трудовых, временных, финансовых), понесенных предприятием в связи с организацией обучения, и сравнением их с дополнительным доходом, полученным по результатам этого обучения. Однако использование данного подхода позволяет оценить эффективность обучения в сложных производственных системах только с определенной долей допустимости, так как полученный дополнительный доход формируется как совокупность действия нескольких бизнес-процессов. Кроме того, качественная и количественная оценки проводятся по итогам отчетного периода и не могут объективно отражать результативность обучения на разных стадиях освоения новыми знаниями и умениями.
Кадровый менеджмент – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.[17,с.142].
Кадровый менеджмент необходимо рассматривать как системный процесс, направленный на формирование эффективной организации трудового коллектива, результатом деятельности которого является создание синергетического эффекта. Эффективный подбор кадровых ресурсов позволяет достигать целевых показателей деятельности компании наиболее оптимальным способом.
