Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

Совершенствование мотивации кадров (на материалах ООО «ПИТ СТОП»)

kisssaaa0721 1775 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 71 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 17.08.2021
Цель выпускной квалификационной работы – изучение организации системы мотивации кадров на предприятии, выявление недостатков и разработка рекомендаций по ее совершению. Задачами выпускной квалификационной работы являются: 1. Изучить теоретические основы роли мотивации в системе управления кадрами предприятия; 2. Провести анализ системы мотивации кадров ООО «ПИТ СТОП»; 3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации кадров на ООО «ПИТ СТОП». Объектом исследования является ООО «ПИТ СТОП». Предметом исследования – система мотивации кадров на предприятии. Методологической базой исследования послужили разработки Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, Врума, С. Адамса, Портера, Локка, при написании работы использованы труды отечественных и зарубежных ученых системы мотивации персонала, таких, как:, Э.П. Мучински, В.В. Глущенко, Зудина М.Н., Е.П. Ильина, А.П. Егоршин, А.И. Наумова, Ш. Ричи. Методы исследования: абстрактно-логический, анализ, синтез, индукция, дедукция, исторический, анкетирование, а также экономические методы. Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что направления совершенствования мотивации кадров, которые были предложены для предприятия, могут быть внедрены, их применение будет способствовать увеличению производительности труда персонала. Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трёх разделов (глав), заключения, списка используемых источников.
Введение

Одним из важнейших условий успеха деятельности предприятия в современных условиях является высокая мотивация его кадров. Общеизвестно, что мотивация всегда являлась самой актуальной проблемой в организации деятельности персонала. Практикой доказано, что при построении правильной системы компенсации, заработной платы и нематериальной мотивации, компании добиваются наиболее эффективных результатов. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя персонала на работу с большой отдачей, без высокого уровня приверженности сотрудников, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без них пытаться внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому большое внимание исследователей и руководителей приковано к изучению причин, которые побуждают людей работать с полной отдачей сил в интересах предприятия. Этим объясняется актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы. Главными сложностями учёта мотивации являются: сугубо индивидуальный характер, и то, что процесс возникновения и исчезновения потребностей крайне изменчив, что, в свою очередь, приводит к непредсказуемым действиям персонала. Персонифицированный характер труда естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении в организации. Руководителю кроме как распорядительных решений необходимо создать условия, побуждающие всех сотрудников к продуктивному сотрудничеству и достижению сильных результатов, а также увеличить продуктивность. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5 1. МОТИВАЦИЯ, ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 7 1.1. Понятие и сущность мотивации, ее роль в управлении кадрами предприятия 7 1.2. Виды, методы мотивации персонала 14 1.3. Нормы, правила разработки и внедрения системы мотивации на предприятии 19 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КАДРОВ В ООО «ПИТ СТОП» 25 2.1. Общая характеристика предприятия 25 2.2. Анализ системы оплаты труда работников ООО «ПИТ СТОП» 31 2.3. Анализ эффективности трудовой деятельности ООО «ПИТ СТОП» 37 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КАДРОВ В ООО «ПИТ СТОП» 41 3.1. Проблемы системы мотивации в ООО «ПИТ СТОП» 41 3.2. Направления совершенствования системы мотивации в ООО «ПИТ СТОП » 48 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61 ПРИЛОЖЕНИЕ А. Анкета №1 для проведения анализа удовлетворенности персонала организацией материального и морального поощрения в ООО «ПИТ СТОП» 68 ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета №2 для проведения анализа удовлетворенности персонала организацией материального и морального поощрения в ООО «ПИТ СТОП» 71
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации : от 12 дек. 1993 г. [Электронный ресурс]: (ред. от 30.12.2008) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф. 2. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ :принят Гос. Думой 21.12.2001 : одобр. Советом Федерации 10 января 2001 г. :(ред. от 30.04.2010) : (с изм. и доп., вступающими в силу с 11.08.2020 г.)// СПС «Консультант Плюс». Версия Проф. 3. Аблязов, Р. С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда [Текст] / Р.С. Аблязов // Аграрная наука. - 2009. -№ 9. - С. 5-7. 4. Башмарин, И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов [Текст] / И.В. Башмарин // Кадры. - 2019. - № 1. - С. 15-18. 5. Бердников, А.С. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования [Текст] / А.С. Бердников // Кадровик. – 2016. - № 9. 6. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования [Текст] / И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2015. - № 4. - С. 42-46. 7. Вардаян, И.И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников [Текст] / И.И. Вардаян // Кадровик. – 2019. - № 10. - С. 63-65. 8. Ветоха, Д.И. Совершенствование трудовых отношений как фактор мотивации труда [Текст] / Д.И. Ветоха // Вестник Полоцкого государственного университета // Экономические и юридические науки. – 2015. - № 8. - С. 23-31. 9. Виниченко, М. В. Совершенствование мотивации персонала в банковской сфере России в условиях экономического кризиса [Текст] / М.В. Виниченко // Социальная политика и социология. - 2009. - № 5. - С. 97-106. 10. Виханский, О. С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов // Учебник. – 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2020. –528 с. 11. Глущенко, В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения [Текст] / В.В. Глущенко, И.И. Глущенко // М.: ЮНИТИ, 2011. - 423 с. 12. Гонова, А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии [Текст] / А.А. Гонова // Проблемы региональной экономики – 2016. - № 1/2. - С. 207-208. 13. Гречкин, А.В. Особенности японской системы управления персоналом: переход к новым формам найма служащих [Текст] / А.В. Гречкин // Вестник Астраханского государственного технического университета. – 2017. - № 4 (39). - С. 98-102. 14. Даеничева, В. А. Опыт управления персоналом за рубежом [Текст] / В.А. Даеничева // Сахар. - 2010. - № 8. - С. 13-15. 15. Дмитренко, Г. А., Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций [Текст] / Г.А. Дмитриенко // Учебное пособие./ Г.А.Дмитренко – К.: МАУП, Инфа -М, 2011. – 223с. 16. Дмитриева, В. Совершенствование системы мотивации работников алмазогранильных предприятий [Текст] / В. Дмитриева // Человек и труд. - 2018. - № 2. - С. 38-39. 17. Евплов, А.В. Совершенствование мотивации работников в системе менеджмента качества на обувном предприятии [Текст] / А.В. Евплов // Кожевенно-обувная промышленность. - 2016. - № 3. - С. 14-16. 18. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] /А.П. Егоршин // 4-е изд., испр. – Н.Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса, 2011. – 716с. 19. Жуковский, И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы [Текст] / И.П. Жуковский // Управление персоналом. – 2015. - № 13. - С. 55-56. 20. Жуковский, И.Н. Система смены вознаграждения [Текст] / И.Н. Жуковский // Управление персоналом. - 2016. - № 2. - С. 36. 21. Завадский, П.В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты [Текст] / П.В. Завадский // Кадровик. -2009. - № 8. - С. 19-27. 22. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Г.Г.Зайцев – М.: Просвещение, 2012. – 814 с. 23. Захаров, Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала [Текст] / Н.Л. Захаров // Управление персоналом. - 2016. - № 23. - С. 35-37. 24. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда [Текст] / Л.Н. Зудина – М.: Инфа-М, 2020. – 223 с. 25. Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения [Текст] / С.Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2006. - № 14. - С. 66-73. 26. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова -М.: «Экзамен», 2012 г.- 416 с. 27. Климова, В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации [Текст] / В.А. Климова // Российский внешнеэкономический вестник. - 2009. - № 7. - С. 70-74. 28. Клочков, Н.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Текст] / Н.К. Клочков. – М.:Эксмо – 2010 – С.51 29. Козлов, В. Система кайдзен-предложений на ОАО "УАЗ" [Текст] / В. Козлов // Справочник по управлению персоналом. - №11. - С. 35-45. 30. Колягин, А.А. Зачем собаке боковой карман [Текст] / А.А. Колягин // Управление компанией. – 2016. - № 9. - С. 59. 31. Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2017. - № 23. - С. 65-69. 32. Котляр, Б.А. Совершенствование мотивации - основное условие повышения реального содержания оплаты труда [Текст] / Б.А. Котляр // Цветные металлы. - 2016. - № 2. - С. 8-13. 33. Лукичева, Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. [Текст] / Л.И. Лукичева - М.: Омега-Л, 2017. - 360 с. 34. Лукьянчикова, Т. Л. Плати всегда, плати за все.... эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях : опыт развитых стран [Текст] / Т.Л. Лукьянчикова// Российское предпринимательство. - 2019. - № 7. - С. 153-157. 35. Менеджмент персонала: Учебное пособие [Текст] / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2018. – 448 с. 36. Меркушова, Н. И. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления персоналом в новых экономических условиях [Текст] / Н.И. Меркушева // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. – 2017. - № 1. - С. 49-58. 37. Мескон, М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. [Текст] / М.Х. Мескон - 2-е изд. М.:Дело, 2015. - 800 с. 38. Модели принятия решений на предприятии [Текст] / Под ред. Данилина В. – М.: Изд-во ЦЭМИ, 2016. – 381 с. 39. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] // Управление персоналом. - 2020.- № 2. - 278 с. 40. Никитенко, Е. Made in Japan, или В чем секрет японской системы управления персоналом [Текст] // Кадровое дело. - 2010. - № 5. - С. 87-92. 41. Николаев, Н. Н. Кадровая политика и мотивация труда на предприятии [Текст] / Н.Н. Николаев // Горный журнал. - 2016. - № 4. - С. 47-52. 42. Ньюстром, Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение [Текст] / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис // пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - С.-Пб.: Питер, 2017. - 448 с. 43. Пенкин, М.В. Управления персоналом: Учебник для вузов. [Текст] / М.В. Пенкин – М.: Высшая школа, 2012. - 382с. 44. Подобный, Д.Л. Мотивация для управления промышленным предприятием [Текст] / Д.Л. Подобный // Управление персоналом. - 2019. - № 20. - С. 64-65 45. Пригожин, А.И. Методы развития организаций [Текст] / А.И. Пригожин - М.: МЦФЭР, 2006. - 864 с. 46. Прокопенко, И. И, Управление производительностью. Практическое руководствою [Текст] / И.И. Прокопенко. – К.: Наукова Думка, 2016. – С. 25 – 30. 47. С учетом личного рейтинга [Текст] // Кадровый менеджмент. – 2019. - № 2. - С. 76-78. 48. Самоукина, Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности [Текст] / Н.В. Самоукина // Кадровик. - 2017 г. - № 7. - С. 24-31. 49. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [Текст] / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2016. - 224 с. 50. Сурков, С.А. Закономерности мотивации персонала [Текст] / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2017 г. - № 7. - С. 17-21. 51. Суслова, И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом [Текст] / И.М. Суслова // Научные и технические библиотеки. - 2006. - № 12. - С. 5-12. 52. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие [Текст] / В.В. Травин - 3-е изд., исправ и допол. - М.: «Дело», 2017.- 336 с. 53. Томашевская, Л. И. Методические указания по оформлению выпускной квалификационной работы и других текстовых самостоятельных работ обучающихся [Электронный ресурс] / Л. И. Томашевская, Г. А. Мусина – Уфа: Башкирский кооперативный институт (филиал), 2019. – 24 с. – Режим доступа: https://ufa.ruc.su/_includes/Методические%20указания%20по%20оформлению%20ВКР%20и%20текстовых%20работ.pdf (дата обращения: 10.04.2021). 54. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин - М.: ЭКМОС, 2017 - 352 с. 55. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / С.А. Шапиро - М.: ГроссМедиа, 2016. - 224 с. 56. Яхонтова, Е.С. Эффективные технологии управления персоналом [Текст] / Е.С.Яхонтова, - М.: «Экономистъ», 2017. – 358
Отрывок из работы

1. МОТИВАЦИЯ, ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Понятие и сущность мотивации, ее роль в управлении кадрами предприятия В научной литературе рассматривают два понятия мотивации, как в широком, так и узком смыслах. Рассмотрим мотивацию в широком смысле – это эволюционно сложившаяся система управления поведением человека через его внутренние побуждения. Мотивация в узком смысле – это мотивированная деятельность для сотрудников, которую можно определить, как свободные, так обусловленные внутренними побуждениями действия человека и направленные на достижение своих целей, так и воплощению своих интересов. Автор Зудина Л.Н. утверждает, что система мотивации персонала [24] – это одна из самых главных организующих систем управления организацией. Руководитель ставит перед сотрудниками методы и цели мотивации, напрямую которые, зависят от стратегии и миссии на предприятия. Однако взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, есть стиль управления, который используется на предприятии. У каждого работника разнообразный характер идеологических основ организации, практики управления установить соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п. Мотивация персонала [26] - это одна из самых основных функций управления организацией. Так же это деятельность, показывающая собой процесс побуждения сотрудников к результативной работе, направленной на достижение целей организации. Согласно с точки зрения авторов труда Кибанова А.Я. и Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация» считают, что развитие мотивации приводит к повышению продуктивному труду в той же степени. Мотив – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики и соединение новых механизмов хозяйствования встает потребность работать совершенно по-новому, полагаться с требованиями и законами рынка. Из-за этого повышается роль вклада каждого сотрудника в итоговые результаты деятельности компании. Самой главной задачей в таких условиях можно выделить, что это поиск результативности способов правления трудом, которые возможно будут обеспечивать человеческий фактор и потребности. Следовательно, скажем, что главным причинным фактором результативности деятельности для людей является мотивация. С точки зрения управления менеджера мотивация на предприятии рассматривается как процесс соединение у работников мотивов к деятельности для достижения целей руководящего субъекта либо личных целей организации и для дальнейшего правления ими. Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими средствами, должно обеспечить увязывание целей субъекта и объекта правления. Для того чтобы руководителю управлять трудом на основе мотивации нужны такие предпосылки, как одинаковое выявление интересов и склонностей работника с учетом его высокопрофессиональных и личных способностей. Мотивация высокопрофессиональной деятельности на человека более связана с мотивационными процессами, которые направлены на сферу труда в организации. Мотивация к труду персонала [43] – это совокупность сил, которые берут свое начало внутри человека и вне его, стимулируя трудовое поведение и определяя его форму, долговременность и напряженность, направленность к труду. При этом нужно обязательно обратить внимание на три важных компонента мотивации, которыми руководит организация. Потому что первую очередь, ее направленность связана с выбором деятельности, на которую работник тратит свои силы и задачи. Во вторую очередь, интенсивность предполагает, что человек может прилагать разные усилия в зависимости от потребности в них. Последнее в третью очередь, продолжительность которая отражает устойчивость мотивации во времени в противовес единичному выбору между разными способами поведения (направления), то есть высочайшему уровню усилий, направленных на выполнение не только одной задачи, но - всей деятельности организации. В итоге, мотивацию можно рассматривать с точки зрения трех параметров: интенсивности, направленности, стабильности. И каждый параметр должен быть связан с конкретными факторами или задачами в целом. Существуют три причины, которые мотивируют человека заниматься трудом [10]. Первая группа причин – это побуждения общественного характера. Это и желание оказывать помощь другим людям, и осознание необходимости осуществить выгоду обществу, это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности, и нежелание быть бездельником. Вторая группа – это удовлетворение определенных материальных благ для себя и своей семьи: добывать деньги для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Третья группа – это удовлетворение потребности в самопознание, самовыражении: по своей природе, человек не может быть пассивным, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и основатель [4]. В этом контексте мы считаем целесообразно, что формирование мотивов начиная со школьного возраста. Трудовое воспитание школьников должно сводиться к формированию и укреплению этих мотивов. Мы согласны с авторами, которые считают, что общие мотивы трудовой деятельности реализуются в определенных профессиях. Потому что именно выбор профессии – это очень тяжелый и довольно долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии в большинстве случаев зависит удовлетворенность человека своей жизнью в дальнейшим [5]. Как показывает практика в наше время разумный выбор профессии человека происходит от его социальных ценностей. Многие люди выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие [4]. Возможно, много людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и часто такой интерес имеет романтический характер, который приходит от просмотра какой - либо телепередачи или прочтения какой -либо литературы или интернет источников. Бывает, что такой выбор, который основан на чисто внешнем впечатлении, или поддержанию советами друзей, родителей, оказывается весьма удачным, но зачастую романтика профессии быстро улетучивается, и остаются «суровые будни», к которым человек уже не готов как не физически, так и не морально. Потому что человеку вынуждено пересматривать другую профессию, так как работа превращается для него в пытку. Однако есть и другие варианты. Приведённое свидетельствует что, человек выбирает себе профессию в зависимости от многих обстоятельств. Поэтому современному менеджеру главное в первую очередь, принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует потребностям и склонностям человека. Общепризнанное что, в основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Так же они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Допустим, если оно возникает как результат осознания потребности, т. е. формирования интереса сотрудника. Автор Егоршин А.П. выделяет основные функции мотивации, которые являются [18]: стимул к деятельности, поддержание поведения и контроль действий. Направление деятельности. Люди всегда задумываются как принимать решения и как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Однако человек, который испытывает чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями, возможно даже профессию. Все зависит от потребности человека. Следующие можно выделить это контроль и подкрепление поведения человека, направленного на достижение поставленной цели, выражается в определенной настырностью в достижении этой цели. Сама мотивация делает человека односторонним, привлеченным. Когда поведение человека определяется денежной мотивацией, он стремится к заработку денег, в любых ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать. А.П. Егоршин [18] предоставил 4 типа сотрудников на предприятии, которые связаны с абсолютно разным отношением к труду и трудовым поведением, таблица 1. Таблица 1 – Типы и мотивы поведения сотрудников предприятия* № Типы Доля в общем количестве Мотивация Поведение 1. Сверхнормативный, только добросовестный 5 Отличное стимулирование и мотивация стимулирование Стратификационное, инновационное, экономическое, 2. Нормативный, средне добросовестный 60 Среднее стимулирование и мотивация Организационное, экономическое 3. Субнормативный, мало добросовестный 30 Мотивы не четкие, стимулирование неадекватное Деструктивное, характерологическое. 4. Ненормативный, недобросовестный 5 Нет стимулов и мотивы неясны, Деструктивное, характерологическое 5. Нормативный, средне добросовестный 60 Среднее стимулирование и мотивация Организационное, экономическое ИТОГО 100 - - *Выполнено по [5] В теории управления мотивация объясняется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей предприятия и личных целей. В итоге обе стороны добиваются своего результата. Тогда, мотивация – это процесс побуждения человека к работе связана с формированием потребностей и способов их самореализации на торговом предприятии. Потребности для сотрудников в организации становятся более внутренними регуляторами и побудителями лишь тогда, когда они понимаются сотрудниками. В таком случае сотрудники получают определенную форму – это форма интереса к каким-то видам деятельности предприятия, так как является предметом либо объектам и так далее. Можно так же сказать, что интерес становится всегда связан с использованием определенных возможностей для удовлетворения потребностей человека в целом. Таким образом, интерес – это отношение субъекта к использованию требований, в которых он находится, для удовлетворения своих потребностей [9]. Поведение человека определяют его потребности. Так вот когда человек начинает ощущать потребность, то у него начинает возникать стремление на достижение конкретной цели, с помощью которой он может удовлетворить эту потребность в организации. Когда человек добивается своей поставленной цели перед организацией, то потребность его может быть полностью удовлетворена. Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это объект, который способен удовлетворить необходимость человека в целом [11]. В настоящее время для результативной деятельности фирмы требуются коммуникабельные и ответственные работники, которые стремятся к самореализации и достичь цели организации. «Создание» таких сотрудников – самая главная задача мотивационного менеджмента. Что позволит увеличивать достижение деятельности компании. Только с помощью строго внешнего контроля (наказаний), невозможно предоставить мотивировать работника. Руководствуясь современными моделями мотивации, руководитель, может гораздо больше расширить свои возможности как в развитии форм побуждению деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и в привлечении уже высококвалифицированных и образованных специалистов, и направлении тех и других на достижение поставленных перед ними целей. Человек в процессе своей всей трудовой деятельности рассматривает и делает выводы, какой именно вид деятельности позволил ему удовлетворить свою потребность, и стремится ее повторить для своей организации в целом. Такой вид поведения хорошо известен как закон результативности, который он достигнет в дальнейшим. Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая может включать в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации, мотивационную структуру поведения и мотивы, рисунок 1. Рисунок 1 - Система мотивации трудовой деятельности* *Выполнено по [24] Представлена упрощенная модель мотивации поведения через потребление рассмотрим следующую цепочку она показывает, что: потребности > побуждения (или мотивы) > поведение (действие) > результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения). Мотивация трудовой деятельности – это самый основной рычаг стимулирования роста производительности труда и для сотрудников. В итоге мы видим, чтобы достичь удовлетворения потребностей человека, необходимо иметь мотив, и мотивация для этого нужно принимать точные действия, для получения результата для организации. Таким образом, можно сказать что, мотивация персонала - это одна из самых главных функций управления на предприятии, т. е. это деятельность, позволяющий собой процесс побуждения персонала к эффективной работе, настроенный на достижение целей организации. 1.2. Виды, методы мотивации персонала Поиск результативных способов мотивации кадров к труду, которые будут обеспечивать активизацию человеческого фактора, является одной из важнейших задач для предприятий разных форм владение. Именно при помощи мотивации, менеджер будет побуждать других людей работать для достижения целей предприятия, и тем самым, удовлетворяя их личные желания в целом. Рассмотрим виды мотивации Пенкина М.В., которые он предоставляет [43]: 1. Внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, которая не связанная с содержанием определенной деятельности, но зависимая внешними по отношению к субъекту условия. 2. Внутренняя мотивация (интринсивная) – мотивация, которая связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Рассмотрим положительную и отрицательную мотивацию. Положительная это мотивация, которая основанная на положительных стимулах, называется положительной. Отрицательная мотивация — это влияние негативных факторов. Денежная мотивация. Это скажем так, то из-за чего большинство и работают, просто насущно. Несвоевременная оплата очень негативно сказывается на работоспособности персонала, из-за этого падает эффективность предприятия. Потому что она затрагивает почти все основные потребности человека: премии или лишения. Однако дополнительные средства заработка – это самое эффективное оружие управления мотивацией на крупных предприятиях. Так процент, хороший способ мотивировать персонал в деятельности предприятия. Сюда можно отнести реализацию предпринимательской жилки у персонала, командировочные. Сделаем вывод, что внешняя мотивация тоже способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам профессионализма. Подарки от руководства, которые вручаются в торжественной обстановке, призы, сувениры, грамоты, возможность обучения за счет предприятия – все эти формы зачастую являются более действенным стимулом, чем деньги. Применение каждого из видов мотивации зависит от определенных условий, в которых работает организация. Приведем пример, в административных системах, которые основаны на распоряжениях и приказах, правильное использование методов вынуждения в отношении дисциплины, соблюдения норм, порядка работы и других рабочих требований необходимо. В тот же момент, использование методов принуждения, большой вред может нанести в творческих коллективах, так как это приводит к прекращению энергии поиска, которые нередко соединены с отрицательными результатами. Существуют следующие методы мотиваций, на рисунке 2. Рисунок 2 - Методы мотивации* *Составлено автором Мотивы «включаются» с помощью побуждения, в качестве которых могут выступать действия других людей, материальные предметы, которые представляют возможность иметь что-то, а также надежды на что-то. В качестве побуждения так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть человеку что-то предложено взамен за его действия, что он хотел бы получить в результате определенных действий [7]. Рассмотрим, как мотивация влияет на следующие характеристики деятельности человека в целом [10]. 1. Сотрудник может делать разные усилия чтобы достичь поставленные цели и проделать одну и ту же работу. Он так же может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Может стремиться брать работу легче, а может сразу браться за сложную работу. Следовательно, все зависит от руководителя. 2. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль на предприятии. Если он будет мотивирован. Допустим, один сотрудник может быть совсем 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет пытаться делать все самым лучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации. Обычно руководители организаций этим и занимаются. 3. Развивать настойчивость и доводить начатое дело. Часто встречаются люди, которые очень быстро упускают свой интерес к уже начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, отсутствие настойчивости и потеря интереса, может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностью. 4. Тщательность при исполнении работы, которая означает ответственное осуществление работы, с учетом всех регулирующих норм и требований работодателя. Таким образом, человек может иметь хорошие знания и квалификацию, быть коммуникабельным и способным, много работать, но при этом к своим обязанностям он так же может относиться не очень и добросовестно. 5. Направленность человека деятельности показывает, на что должен сотрудник стремится, чтобы осуществить определенные действия или цели. Рассмотрим четыре основных метода мотивации, которые выделяет Прокопенко И.И. [46]: 1) навязывание – это основанное на страхе подвергнуться наказанию, к примеру, штрафа, в виде увольнения либо перевода на нижеоплачиваемую работу; 2) награждение – в виде систем материального (премии, заработная плата) и нематериального (благодарность, награда) стимулирования хорошего труда; 3) совместимость – развитие у работников целей и ценностей, которые совпадают с целями предприятия, что добиваются путем воспитания, убеждения, создания благоприятного организационного климата или обучения; 4) приспособление – оказание влияния на цели и задачи предприятия путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. В системе мотивации персонала существует отрасли, в которых работник будет мотивирован, если данная работа приносит удовлетворение, но если заработная плата будет ниже, чем существует его представление об оплате труда за данный труд, то человек, скорее всего, будет искать что-то другое и у него пропадет интерес работать дальше. Вообще существует множество факторов, которые влияют на систему мотивации работников, это могут быть и условия труда, и тяжелый недружный коллектив, и удаленность от места проживания и т.д. Поэтому руководство предприятия должно задуматься о возможных компенсационных стимулах, чтобы работник не только остался на данном предприятии, но был заинтересован в его развитии и процветании. Задача менеджера состоит в том, чтобы замотивировать сотрудников с учётом возможностей и необходимости деятельности предприятия. Сюда можно отнести как материальное стимулирование: базовый оклад, надбавки и доплаты, а также премии, проценты которые может получит сотрудник за отработанное время; так и не нематериальное стимулирование – это так же выплаты в косвенно-денежном выражении, т.е. предприятие несет затраты, но работник получает какие либо виды услуг или услуги. Таким образом, хороший руководитель нацеливает мотивацию сотрудников на достижение целей, привлекая навыки, личные способности, установки, интересы, потребности каждого работника. В итоге можно сделать выводы, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые мотивируют человека к деятельности предприятия. Для того чтобы человек делал работу добросовестно и качественно, ему надо дать мотивации для работы. Так вот, целью мотивации является самым главным это сформировать комплекс условий и задач, которые будут мотивировать сотрудника к осуществлению действий, направленных на достижение цели с самым высоким эффектом. 1.3. Нормы, правила разработки и внедрения системы мотивации на предприятии Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая может включать в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации, мотивационную структуру поведения и мотивы. Основные нормы создания и внедрения системы мотивации, на предприятии, следующие [26]. 1. Установление четких целей и задач. Самым важным условием продуктивной мотивации оказывается знание персонала цели и целей организации. Обязательно нужно принять своим сотрудникам точные выполняемые задания и цели перед собой. Лучше всего, если подчиненные непосредственно сами участвовали в постановке задач и целей, тем самым, они лучше будут понимать целесообразность и потребность выполняемой работы. 2. Увязка целей и награды, определение критериев оценки. Работники должны знать, какую награду они получат при точных результатах работы. 3. Открытость. Озвучивание результатов работы, само по себе является мотивирующим фактором. Это когда передаются результаты работы каждого сотрудника, тем самым можно стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой конкуренции. Следственно, когда объявляются результаты работы всего коллектива (при условии здорового климата в коллективе, то у работников создаются чувства надежности и заинтересованности. При оповещении о наградах по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах, помогает избежать чувства ложности и обиды у некоторых сотрудников. 4. Создание хороших условий для результативной работы. Необходимо по возможности, создать здоровый климат в коллективе, тонкости трудового места, условия престижность труда. Ни в коем случае, нельзя забывать и о том, что продуктивность труда не всегда зависит только от самого сотрудника, но и от организации, производство которое должно использовать технологии зачастую бывают решающими факторами. 5. Единство материальных и моральных методов мотивации. В настоящее время, самое огромное внимание выделяет материальной мотивации, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. А в бизнесе, деньги – это символ успеха. Однако не стоит недооценивать и роль моральной мотивации. Потому что, зачастую, признание заслуг сотрудника, доверие ответственного задания или даже просто одобрение, могут принести больше результатов, чем премии. И поэтому важно сочетать моральную и материальную мотивацию, дополнять одно другим. 6. Учет личных качеств работников. Характер уяснения, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые способны оказывать на него наибольшее влияние. 7. Применение преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, обвинение, со стороны руководства и другие стимулы критического воздействия, могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения или потере лучших сотрудников. Основные правила разработки системы мотивации персонала на предприятии следующие. В помощь менеджеру, можно предложить несколько правил мотивации, для разработки собственной системы мотивации в организации. 1. Сделать систему вознаграждение ясной и понятной, а также доступной в информационном плане для всех сотрудников. 2. Распространять информацию о поощрениях в коллективе. 3. Вознаграждать сразу же после оценки результата. 4. Поощрять повышением премии, а не заработной платы. 5. Не связывать зарплату и поощрения с занимаемой должностью. 6. Не превращать премирование в «рутину», скрытую зарплату. 7. Использовать нематериальную мотивацию, когда не хватает средств на значительное денежное поощрение. 8. Нематериальные поощрения теряют эффективность, если они неправильно используются. 9. Учитывать при стимулировании психологию сотрудника, культуру его развития и национальные особенности. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии. В этом контексте нужно указать на основной спрос, который должен рассматриваться при разработке системы мотивации на предприятии. 1. Социальные потребности: - создавать обязательно на рабочих местах дух единой команды; - передать сотрудникам работу, которая позволяла бы им общаться и помогать друг другу; - создавать условия для социальной активности работников за пределами организации; - проводить периодически совещания с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения важных текущих вопросов; - сохранять неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации. 2. Потребность в уважении: - постоянно увеличивать содержательность работ сотрудников; - привлекать подчиненных к формулированию целей и разработке решений; - обеспечивать им эффективную обратную связь с результатами работ и реакцией руководства; - поставить и поощрять достигнутые результаты; - продвигать своих подчиненных по служебной лестнице; - делегировать подчиненных достаточными правами и полномочиями; - поддерживать и обеспечивать обучения и переподготовки подчиненных; - точно определять и реализовывать потенциал каждого работника. Так же изучив его личностные качества, владение определёнными хар
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Менеджмент организации, 107 страниц
1800 руб.
Дипломная работа, Менеджмент организации, 62 страницы
750 руб.
Дипломная работа, Менеджмент организации, 72 страницы
500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg