Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ

Особенности оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы

kisssaaa0721 516 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 43 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.08.2021
Цель работы состоит в анализе норм, регулирующих оплату труда при отклонении от нормальных условий труда. Для достижения цели нужно решить следующие задачи: 1. Раскрыть сущность понятия оплаты труда; 2. Охарактеризовать формы и системы оплаты труда; 3. Проанализировать общие понятие оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда; 3. Проанализировать общие понятие оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда; 4. Рассмотреть особенности оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда. Объектом данной работы выступает законодательная и нормативно-правовая база Российской Федерации, регулирующая доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда. Предметом является оплата труда при отклонении от нормальных условий труда. Структура данной курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Введение

Оплата труда является мерой денежного вознаграждения за время и труд различной квалификации в зависимости от отработанного времени и сложности труда. Заработная плата имеет двойственное содержание. Она соответствует части новой (добавленной) стоимости, создаваемой в производстве. Вместе с тем она связана с куплей-продажей рабочей силы на рынке труда. На размер заработной платы влияют: интенсивность, сложность, квалифицированность выполнения трудовых функций и уровень налогообложения доходов, иных удержаний в общефедеральные фонды (пенсионный, социально-страховой и т.п.), а также установленный минимальный размер оплаты труда. Актуальность темы данной работы состоит в анализе условий труда, отклоняющихся от нормальных, в необходимости получения знаний об оплате труда при отклонении от нормальных условий труда для необходимости более правильной и законной оплаты в соответствии с действующим законодательством России. Нормативно-правовой основой являются: Конституция Российской Федерации, устанавливающая гарантированную оплату труда работнику, Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором впервые на законодательном уровне даны основные понятия и определения, относящиеся к институту оплаты труда, Налоговый кодекс Российской Федерации, который определяет порядок начисления, учета оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда. Теоретическую основу составляют труды авторов: Блиновой Т.В. и Журавлевой В.Н., Казанцевой В.И., Борисовой Е.Ф.
Содержание

Введение 3 1 Теоретическая база понятия оплаты труда 5 1.1 Понятие оплаты труда 5 1.2 Формы и системы оплаты труда 9 2 Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда 18 2.1 Общее понятие оплаты при отклонении от нормальных условий труда 18 2.2 Особенности оплаты при отклонении от нормальных условий труда 19 Заключение 41 Список использованных источников 43
Список литературы

1. Автономов, В.С. Введение в экономику / В.С. Автономов. – М., 2019. – 254 с. - ISBN 938-7-91768-927-2. – Текст : непосредственный. 2. Акмаева, Р.И. Управление вознаграждением работников / Р.И. Акмаева. – М.: Прометей, 2018. – 306 с. - 978-5-906879-73-8. – Текст : непосредственный. 3. Антонян, И.А. Формирование эффективной системы оплаты труда персонала и ее мотивационное воздействие на результаты работы организации [Текст] // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – 2019. – № 6. – С. 70-74. 4. Базир, М.А. Оплата труда в Российской Федерации / М.А. Базир. – Самара, 2018. – 80 с. - ISBN 942-4-81748-329-4. – Текст : непосредственный. 5. Бабаев, З.Д. Оплата труда во вредных условиях труда / З.Д. Бабаев. – М. 2018. – 452с. - ISBN 978-5-593941-60-0548826-37. - Текст : непосредственный. 6. Бабынина, Л.С. Эмпирический анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах [Текст] // Вести Омского университета. Сер. Экономика. – 2012. – № 4. – С. 109-114. 7. Боровик, В., Похвощев, В. Метаморфозы российского рынка труда [Текст] // Федерализм. – 2019. – №3. – С.99-124. 8. Бреев, Б.Д., Воронская, О.Е. Оплата труда, в условиях, отличающихся от нормальных [Текст] // Оплата труда. – 2019. – №5. – С.51-53. 9. Василина, Ю.Ю. Оплата труда как инструмент управления воспроизводством рабочей силы [Текст] / Ю.Ю. Василина, Л.В. Прищепа // В сборнике: Новые реалии в инновационном развитии экономической мысли Сборник научных статей по итогам V Международной научно-практической конференции. – М., 2017. – С. 63-68. 10. Верещагина, Л.С. Регулирование процесса управления оплатой труда при условиях, отклоняющихся от нормальных [Текст] // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2018. – № 3 (72). – С. 49-54. 11. Вещунина, Н.Л. Анализ системы оплаты труда / Н.Л. Вещунина. – М., 2017. – 543 с. - ISBN 978-5-16-006778-0. - Текст : непосредственный. 12. Гараева, А.Н. Система оплаты труда [Текст] // Заработная плата. – 2019. – № 5. – С. 23-29. 13. Гиляровская, Л.Т. Оплата труда работников / Л.Т. Гиляровская. – М.: Юнити, 2016. – 277 с. – ISBN 5 -238-16-006778-0. - Текст : непосредственный. 14. Еременко, А.А. Система оплаты труда / А.А. Еременко. – М.: Наука, 2016. – 376 с. - ISBN 978-5-93932-873-9. - Текст : непосредственный. 15. Крылов, Э.И. Условия труда [Текст] / Э.И. Крылов. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с. 16. Мазунина, О.А. Учет и контроль оплаты труда в коммерческом предприятии [Текст] // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 5-2. – С. 159-161. 17. Мамазанова, Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие / Б.Г. Мамазанова. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 326 с. – ISBN 5-94879-463-6. - Текст : непосредственный. 18. Меркурьева, Ю.В. Управление оплатой труда [Текст] // Инновации. – 2012. – № 1 (161). – С. 94-99. 19. Митрофанова, И.А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. Пособие [Текст] / И.А. Митрофанова. – Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 35 с. 20. Озерникова, Т.Г. Оплата труда персонала / Т.Г. Озерникова. – Иркутск : Байкальский государственный университет, 2015. – 390 с. - ISBN 978-5-7253-2856-1. - Текст : непосредственный. 21. Остапенко, Н.М. Экономика труда: учебное пособие [Текст] / Н.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 317 с. 22. Павленков, В.А. Рынок труда [Текст] / В.А. Павленков. – М. ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 364 с. 23. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.- практ. пособие [Текст] / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2016. – 320 с.
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ БАЗА ПОНЯТИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1 Понятие оплаты труда Законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в России. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации и регулируются налогами [1, С. 145]. В трудовом праве принцип обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников. Особенности его применения заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам, а, как правило, на основе договора между работником и работодателем [2, С. 54]. Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда, является одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения. Она представляет собой заработанную плату и этим отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда. Таким образом, заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника. С правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится в «тени», за пределами каких-либо договорных отношений [8, С. 75]. Итак, заработная плата (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [10, С. 87]. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Заработная плата рассчитывается исходя из квалификации работника, его вклада в работу, образования, стажа работы и прочих данных. Заработная плата - это вознаграждение за труд. Вознаграждение предполагает собой справедливый и равный подход. Основные гарантии по оплате труда работников отображены в таблице 1. Таблица 1– Основные гарантии по оплате труда работников В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: 1 величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации 2 меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы 3 ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы 4 ограничение оплаты труда в натуральной форме 5 обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами 6 государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда 7 ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями 8 сроки и очередность выплаты заработной платы Оплата по труду определена ст. 132 ТК РФ. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. 1.2 Формы и системы оплаты труда Формы и системы оплаты труда - это способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы [8, С. 45]. Формы и системы оплаты труда: различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов (см. табл. 2). Таблица 2 – Содержание тарифной системы оплаты труда Тарифная система оплаты труда состоит из Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) Тарифных сеток Ставки первого разряда Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки). Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем - приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду. Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда. В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы). Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Формы оплаты труда представлены в таблице 3. Таблица 3 – Формы оплаты труда Формы оплаты труда сдельная повременная Делятся на простую сдельную; простую повременную сдельно-премиальную повременно-премиальную косвенно-сдельную аккордную сдельно-прогрессивную бригадную систему Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле ЗП = Рсдi ? ВПн.в., (1) где Рсдi – сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда; ВПн.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении. Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных ресурсов [7, С. 182]. Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть. Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат: 1) Показатели премирования; 2) Условия премирования; 3) Источники премирования; 4) Размер премии; 5) Круг премируемых. Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится мало стимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему. Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов. Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [7, С. 45]. Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий. Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения. Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко: 1) путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими; 2) путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады. Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. На предприятиях наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях: 1) предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора; 2) при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства; 3) при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии. Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм. Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда. В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства: Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции. При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена. Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады. Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них. 1) Определяется суммарный сдельный заработок бригады; 2) Определяется суммарный тарифный заработок бригады; 3) Определяется коэффициент сдельного заработка; 4) Определяется заработок каждого члена бригады. Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время: Повременно-премиальная это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения. Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если: 1) на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; 2) функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса; 3) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики: 4) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; 5) качество труда важнее его количества; 6) работа является опасной; 7) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке; 8) на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия; 9) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 35 страниц
550 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 22 страницы
250 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 29 страниц
320 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 44 страницы
300 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 38 страниц
456 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 41 страница
492 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg