Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Применение современных технологий в деловой оценке персонала

kisssaaa0721 1875 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 75 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.08.2021
Целью курсовой работы является анализ применения технологий оценки государственных гражданских служащих на примере Администрации города Сургут Ханты-Мансийского автономного округа - Югра и разработка рекомендаций по их совершенствованию с учетом современных тенденций оценки персонала. Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические основы оценки персонала на государственной гражданской службе. 2. Раскрыть нормативно-правовую базу реализации кадровых технологий на государственной службе. 3. Изучить содержание кадровой работы на государственной гражданской службе. 4. Провести анализ применения современных технологий оценки персонала в Администрации города Сургут Ханты-Мансийского автономного округа - Югра. 5. Выявить особенности организации оценки персонала на примере Администрации города Сургут Ханты-Мансийского автономного округа - Югра и разработать рекомендации по совершенствованию технологий оценки государственных гражданских служащих. Объект исследования – технологии оценки персонала на государственной гражданской службе в органах исполнительной власти. Предмет исследования – возможности совершенствования технологий оценки персонала на государственной гражданской службе в органах исполнительной власти города Сургут за счет использования современных методов и подходов. Методы исследования, используемые при написании курсовой работы: анализ теоретических источников, анализ документов, предоставленных органами власти, наблюдение, графический метод. Теоретическую основу написания курсовой работы составили принципы и положения теории управления, социологии и экономики. Основным методом исследования выступил метод анализа. Эмпирическую базу исследования составили такие открытые источники, как данные органов исполнительной власти Российской Федерации, Администрации города Сургут Ханты-Мансийского автономного округа - Югра; статьи и открытые документы, касающиеся данной проблематики. Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, разбитых в свою очередь на шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Введение

Общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от ее отраслевой принадлежности и формы собственности. В то же время существуют специфические особенности управления, которые влияют, в том числе, на систему управления персоналом. Важное место здесь занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения государственной службы. В настоящее время в юридической, социологической и управленческой науке всё чаще механизм реализации государственной кадровой политики связывают с кадровыми технологиями. Кадровая технология - это средство управления количественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, её эффективное функционирование. Кадровые технологии представляют собой совокупность последовательно производимых действий, приёмов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации условия, либо изменять условия реализации. Говоря о кадровых технологиях, стоит отметить, что основная особенность их применения в органах государственной власти заключается в жесткой регламентации кадровых процессов федеральными законами и нормативными актами. В отличие от коммерческих структур, в которых кадровая политика гибко и оперативно реагирует на требования рынка, деятельность кадровых служб органов государственной власти ограничена четко утвержденными кадровыми технологиями. Кадровые технологии призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста. Актуальность данной работы заключается в том, что без применения современных технологий оценки персонала на государственной гражданской службе невозможно формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления. Государственная гражданская служба является центральным звеном повышения эффективности системы государственного управления в Российской Федерации, поскольку напрямую от уровня результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих зависит качество реализации государственных решений. На сегодняшний день необходимо говорить не столько об отдельных мерах, направленных на улучшение кадрового обеспечения государственных органов России в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, сколько о постоянно совершенствовании управленческих механизмов, в первую очередь социальных, систематическом применении современных кадровых технологий в управлении персоналом государственной гражданской службы.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ 6 1.1 Деловая оценка – понятие, сущность, функции и виды. 6 1.2 Сущность и особенности оценки персонала на государственной гражданской службе 14 1.3 Характеристика методов оценки персонала на государственной гражданской службе 24 2. АНАЛИЗ УСЛОВИЙ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА СУРГУТ ХАНТЫ- МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРА 33 2.1 Характеристика организационно-правовых аспектов деятельности Администрации города Сургут Ханты-Мансийского автономного округа – Югра 33 2.2 Анализ практики применения технологий оценки персонала 41 2.3 Совершенствование оценки персонала с применением современных технологий 55 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67 ПРИЛОЖЕНИЯ 71
Список литературы

Нормативно-правовые акты 1. Конституция Российской Федерации: принята на всенар. голосовании 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ, от 05 февр. 2017 г. N 2-ФКЗ, от 21 июля 2017 г. N 11-ФКЗ) // Рос. газета. – 1993. – №237. - 25 дек.; 2009. - №7. – 21 янв.; Собр. законодательства РФ. – 2009. - №4. – ст.445; 2017. - №9.– ст.851; 2017. - №15. – ст.1691; 2017. - №31. – ст.4398. 2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) (ред. от 13.07.2018 «О системе государственной службы Российской Федерации // Российская газета, 2003. - №104. 3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (принят ГД ФС РФ 07.07.2004) (ред. от 30.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации // Российская газета, 2004. - №162. 4. Федеральный закон от 15.12.2001 N 166-ФЗ (принят ГД ФС РФ 30.11.2001) (ред. от 23.05.2019) «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации // Российская газета, 2001. - №247. 5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (ред. от 28.08.2018 г.) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации // Российская газета, 2005. - №3689. 6. Указ Президента РФ от 01.07.2017 «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2018 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года // [Электронный ресурс]. – URL: httр://www.соnsultаnt.ru/, свободный (Дата обращения: 07.02.2021 г.) 7. Указ Президента РФ от 19.11.2002 №1336 (ред. от 12.12.2005 г.) «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» // Российская газета, 2003. - №11. 8. Указ Президента РФ от 31.12.2005 г. №1574 (ред. от 26.01. 2020) «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы // Российская газета, 2006. - № 3968. 9. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №112 (ред. от 18.12.2019) «О конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы // Российская газета, 2005. - № 3689. 10. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №111 (ред. от 01.07.2017) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) // Российская газета, 2005. - № 3689. 11. Указ Президента РФ от 20.09.2010г. №1141 (ред. от 16.01.2020) «О перечне должностей, периоды службы (работы) в которых включаются в стаж государственной гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих» // Российская газета, 2010. - № 5293. 12. Указ Президента РФ от 28.12.2006 г. №1474 (ред. от 08.03.2018) «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Российская газета, 2006. 13. Указ Президента РФ от 12.08.2002 г. №885 (ред. от 16.07.2009) // Российская газета, 2009. - № 4955 (131). 14. Постановление Правительства РФ от 06.05. 2008 г. №362 (ред. от 02.06.2019) «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации: // СЗ РФ. – 2008. - № 19. – Ст. 2194. 15. Постановление Правительства РФ от 24.03.2007 г. №177 (ред. от 11.11.2018) «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08 - 2020/18 учебных годах» // СЗ РФ. – 2007. - № 14. – Ст. 1690. Периодические издания 16. Аверченко Л.К., Богдан Н.Н. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы // Технологии кадровой работы на государственной службе: Методический комплекс: Часть 1. – Новосибирск, 2016. – С.118. 17. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне / В.Э.Бойков // Гос. служба. – 2016. - № 9. – С. 34-36. 18. Гаврилица О. Работа с персоналом: комплексный подход / О. Гаврилица // Кадровое дело. – 2014. - № 11. – С. 92-97. 19. Петрова С.И. Закон о государственной гражданской службе: практика применения // Справочник кадровика. – 2016. - № 5. – С. 18-20. Учебные пособия 20. Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Т.Г. Абрамова. – Новосибирск: СибАГС, 2014. – 244 с. 21. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие /А.Н.Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2014. – 224 с. 22. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2019. – 704 с. 23. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2015. – 432 с. 24. Батаев А.А. Идеальный персонал: проф. подготовка, переподготовка, повышение квалификации /А.А. Батаев. – М.: Альфа-Пресс, 2017. – 176 с. 25. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 688 с. 26. Государственная служба: учебник / В.Д. Граждан. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2017. – 385 с. 27. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 1100 с. 28. Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г. [и др.] Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. – Ростов н/Д.: СКАГС, 2015. – 208 с. 29. Карпенко А.С. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе: учеб.-метод. пособие / А.С. Карпенко, М.А. Ковалева; под общ. ред. А.А. Дергача. – М.: РАГС, 2015. – 172 с. 30. Кашина М.А., Вагина Л.В. Социология для государственных служащих: Учебное пособие для студентов и слушателей, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление. – СПб.: Издательство СЗАГС, 2016. – 190 с. 31. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. – 192 с. 32. Технология кадровой работы в органах государственной власти: метод. комплекс. Ч. 1 / под общ. ред. Е.А. Бойко. – Новосибирск: СибАГС, 2016. – 300 с. 33. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: КноРус, 2007. – С. 223. Электронные ресурсы 34. Официальный сайт Министерства труда и социальный защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. – URL: httр://dеmо.rоsmintrud.ru/, свободный (Дата обращения 01.02.2021)
Отрывок из работы

1. Теоретические основы деловой оценки персонала на государственной службе 1.1 Деловая оценка – понятие, сущность, функции и виды Государственная служба Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации, федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных, лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации [2]. Такое определение государственной службы РФ дается в Федеральном законе РФ №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. Персонал в системе государственной службы можно определить, как личный состав всех занятых в государственных учреждениях, предприятиях, организациях либо отдельно взятый коллектив, состоящий на государственной службе. Опорными базовыми категориями государственной службы являются понятия «гражданский служащий» и «государственная должность». Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации. Персонал государственной службы можно классифицировать по разделению должностей на категории и группы. Государственная должность федеральной гражданской службы учреждается федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должность государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, занимающего государственную должность. Кадровый потенциал любого общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность управления. В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения государственной службы. Эти технологии называются кадровыми. Кадровая технология - это средство управления количественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, её эффективное функционирование. Кадровые технологии представляют собой совокупность последовательно производимых действий, приёмов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации условия, либо изменять условия реализации [16, с.93]. Известно, что любая социальная технология, в том числе и кадровые технологии, по сути, являются нововведением, призванным оптимизировать определённые процессы. Именно поэтому их применение и внедрение в организациях различного типа требует тщательного изучения. Кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам [16, с.102]: - типы технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии; - виды технологий 1) информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); 2) внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); 3) обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров); - уровни технологий 1) федеральные технологии как универсальные и стратегические для др. уровней управления; 2) региональные технологии; 3) технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; 4) приоритетные технологии для всех уровней управления. Кадровые технологии, используемые в управлении персоналом государственных органов, можно условно разделить на три большие группы [17, с.58]. В первую группу входят кадровые технологии, которые обеспечивают получение всесторонней достоверной информации о человеке – методы оценки. Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. К третьей группе относятся кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста. Кадровые технологии в системе государственной службы должны отвечать следующим требованиям: - эффективность; - экономичность в использовании; - унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы; - открытость для контроля со стороны общества. Согласно проекту федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации» [6] установлено, что основными направлениями развития государственной службы Российской Федерации являются: - формирование новой системы квалификационных требований к должностям государственной службы; - повышение качества отбора для замещения должностей государственной службы; - внедрение комплексной оценки государственных служащих Российской Федерации - внедрение антикоррупционных кадровых технологий на государственной службе [25, с.92]. Одна из главных целей программы - формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики. Это обусловлено возросшими требованиями, предъявляемыми обществом к государственным служащим. Качественное преобразование системы государственной службы, начатое в 2003 году и продолжающиеся до настоящего времени, невозможно завершить без внедрения современных кадровых, информационных, образовательных и управленческих технологий. Для этого программой предусмотрен целый комплекс мероприятий. Ожидаемыми результатами реализации данной программы являются обеспечение равного доступа граждан к государственной службе в зависимости от уровня квалификации, личностных качеств и мотивации посредством внедрения усовершенствованных квалификационных требований и создания единой системы организации привлечения, отбора и оценки базового уровня знаний лиц, поступающих на государственную службу, с использованием информационно-коммуникационной сети «Интернет», а также применение системы комплексной оценки, которая поможет обеспечить продвижение государственных служащих по должностям в зависимости от образования, знаний и навыков по направлениям деятельности, опыта работы, профессиональных достижений и результатов общественной оценки. Кадровые технологии на государственной службе применяются на всех этапах «жизненного цикла» государственного служащего. Современные кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу специалистов из других сфер деятельности. Все кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части и не реализуется одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Таким образом, к базовым кадровым технологиям относятся: - отбор персонала; - управление карьерой персонала; - оценка персонала [34, с.223]. Отбор персонала среди остальных кадровых технологий является одной из важнейших. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности. Отбор кадров практически всегда связан с их поиском и оценкой, поэтому целесообразно рассматривать поиск, отбор и оценку персонала вместе. В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования должностей. Это отбор для государственной и муниципальной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к уровню образования, наличию гражданства, предельным границам возраста, знанию положений нормативных актов, стажу работы и опыту работы по специальности, состоянию здоровья, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Отбор в период прохождения службы проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса госслужащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и в других случаях управления персоналом. Отбор персонала завершается замещением должности на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность. Основным критерием подбора работника для замещения вакантной должности является степень его соответствия этой должности, которая определяется путём сравнения деловых и личных качеств кандидата с должностными требованиями. Широко применяемый в государственной службе модульной (общей) технологией является конкурсный отбор (подбор) [18, с.99]. В настоящее время порядок замещения государственных должностей на конкурентной, конкурсной основе предусмотрен в ст. 22 Федерального закона о государственной гражданской службе. Так, данный закон устанавливает, что поступление гражданина на государственную гражданскую службу, а также замещения служащим другой государственной должности осуществляется преимущественно на конкурсной основе [3]. Кроме того, принят Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Конкурс обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами [9]. Технология подбора достаточно хорошо проработана методически. Существуют методики оценки образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов при приёме их на работу в центральные органы федеральной и исполнительной власти по конкурсу. Кроме вышеперечисленного комплексной технологией деятельности руководителей, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональному использование его потенциала, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации является управление карьерой. Управление карьерой персонала государственных служащих представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий [27, с.554]. В результате её применения важно добиться такого положения, чтобы, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации. Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Также важно предусмотреть должностную карьеру и персональную ответственность руководителей кадровых служб за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти. Процесс управления карьерой включает: - выявление потребностей государственного органа власти, организации в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей; - разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрение технологии управления карьерой в государственном органе власти; - выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации [23, с.34]. В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязанные задачи. Во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Главный смысл управления карьерой персонала государственных служащих состоит в том, чтобы способности к профессиональной деятельности были эффективно использованы для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности Итак, управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Изучая теоретические аспекты данной темы, можно сделать вывод о том, что работа по внедрению кадровых технологий в системе государственной службы, как составной части механизмов реализации государственной кадровой политики должна носить научно-обоснованный, системный, комплексный характер [33, с.116]. Применение кадровых технологий позволяет более объективно оценивать кадры государственной службы, возможности их должностного роста и профессионального продвижения. В результате применения кадровых технологий, государственные органы получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависит его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса госслужащего, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд и другие изменения. У кадровых технологий большое будущее в выявлении работников с лидерским потенциалом, их карьерном продвижении [30, с.12]. Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворённости трудом. Поэтому грамотное применение современных кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность её деятельности, формирование механизма государственной кадровой политики. Несмотря на актуальность применения технологий, проблема повышения их эффективности и повсеместного внедрения в практику работы органов государственной власти имеет место быть. Таким образом, в системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым технологиям, сочетающим в себе управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения эффективности функционирования организации в целом и реализации ее целей и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полномочий органов государственной власти и управления. 1.2 Сущность и особенности оценки персонала на государственной гражданской службе Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих кадровых технологий. Оно не мыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой государственного служащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала [21, с.34]. В общем понимании, оценка – это измерение, определение чего-либо, кого-либо с целью получения необходимой, достоверной и проверяемой информации [29, с.71]. Оценка персонала является показателем степени соответствия работника предъявляемым требованиям по работе или службе. С помощью выбранных критериев происходит процедура оценки соответствия занимаемой должности того или иного руководителя, специалиста, работника. Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций [28, с.104]. Она позволяет: - снижать конфликты в коллективах, а также способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными; - стимулировать работу персонала; - устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего; - получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы; - наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям [31, с.87]. Кадровые технологии оценки персонала гражданской службы весьма разнообразны. На сегодняшний день законодательно установлены следующие формы оценки гражданских служащих РФ, как: 1. Конкурс на замещение вакантных должностей. 2. Аттестация государственных гражданских служащих. 3. Квалификационный экзамен [20, с.44]. Рассмотрим более подробно каждую из представленных кадровых технологий. На государственную гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3]. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент государственного гражданского служащего Российской Федерации. Порядок поступления на государственную службу. Организация поступления граждан на гражданскую службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3], Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы» [8], а также иными нормативными правовыми актами. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется в основном по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Конкурс проводится в два этапа: 1 этап. На официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: - наименование вакантной должности гражданской службы; - требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности; - условия прохождения гражданской службы; - место и время приема документов, подлежащих представлению в государственный орган; - срок, до истечения которого принимаются указанные документы; - предполагаемая дата проведения конкурса; место и порядок проведения конкурса; - другие информационные материалы [19, с.16]. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган соответствующие документы. Достоверность сведений, представленных гражданином на имя представителя нанимателя, подлежит проверке. 2 этап. Проведение непосредственно самого конкурса [8]. Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, которая оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты. При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе. Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении. Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер, о включении в кадровый резерв государственного органа кандидата, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса. Законодательством определены случаи, когда конкурс не проводится, обозначенные в статье 22 Федерального закона №79-ФЗ [3]. 2. Аттестация государственных гражданских служащих. Основой продвижения государственного служащего по служебной лестнице чаще всего является аттестация, т.е. специальная, периодическая или разовая комплексная оценка сильных и слабых его сторон (знаний, навыков, черт характера, влияющих на выполнение своих обязанностей), степени их соответствия требованиям должности или рабочего места. Для государственных служащих аттестация является обязательным условием прохождения государственной службы. Аттестация в государственном органе организуется и проводится в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от27 июля 2004 г. (ст. 48) [3] и Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном указом Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» №110 от 1 февраля 2005 г [5]. Нормативно-правовые акты регулируют процесс прохождения государственными служащими аттестации, порядок создания и работы аттестационной комиссии, возможные итоги аттестации и их последующее воздействие на дальнейшее прохождение службы. Аттестация – это кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности [26, с. 85]. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих [32, с. 18]. Аттестации не подлежат гражданские служащие: - проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года; - достигшие возраста 60 лет; - беременные женщины; - находящиеся в отпуске – по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска; - замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт; - в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений [5]: а) соответствует замещаемой должности гражданской службы; б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
384 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 37 страниц
444 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
468 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
432 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
600 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg