Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Характеристика организационной культуры муниципальной службы

kisssaaa0721 528 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 44 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 04.08.2021
Объектом данного исследования является организационная культура. Предметом исследования – механизмы управления (формирования, изме-нения, поддержания) организационной культурой. Цель курсовой работы – определение и анализ методов изучения и меха-низмов воздействия на организационную культуру с целью ее оптимиза-ции, приведения в соответствие со стратегическими целями функциониро-вания организации, повышения эффективности деятельности персонала. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: 1. Изучение современных взглядов на организационную культуру и выявление ее сущности; 2. Анализ структуры организационной культуры муниципальных служащих и характеристика составляющих ее элементов; 3. Определение важнейших свойств и характеристик организацион-ной культуры муниципальных служащих; 4. Определение и характеристика методов изучения сложившейся в организации культурной среды; 5. Анализ процесса управления организационной культурой, опре-деление и характеристика основных этапов формирования орга-низационной культуры, определение возможных методов ее изме-нения и поддержания.
Введение

Культура организации является одним из базовых понятий в управле-нии. Особенное значение она имеет для такой организации, которая явля-ется "лицом" отдельно взятой территориальной единицы (города, поселка, села, деревни), представителем интересов его населения. Стоит отметить, что для такой организации, как муниципальное учреждение применение термина "организационная культура" - явление новое, так как на сего-дняшний день в основном он применим к коммерческим корпорациям и предприятиям. Организация - это сложный механизм, основой жизненного потенци-ала которого является организационная культура, то ради чего люди ста-ли членами организации, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из ценностных отношений и норм. Все это не только отличает одну органи-зацию от другой, но и существенно предопределяет успех функциониро-вания и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы от-деляется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказы-вающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые со-ставляют ее основу. Организационную культуру можно определить как совокупность ос-новных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой. По мере того, как она учится раз-решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новыми членами в качестве правильного образа восприятия мышления и отношения к конкретным проблемам. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влия-нием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, она окружает все и влияет на процессы, происходящие в организации. Различные вариации организационно-культурных ценностей могут оказы-вать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе тру-да, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников. Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою соб-ственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, си-стемы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неяв-ный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь открыто обсуждается тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще становятся важными и необходи-мыми такие понятия как философия организации и развитие организаци-онной культуры. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руко-водства. Управление организацией сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организа-ционной культуры. Для этого руководители должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Однако, несмотря на актуальность такого явления, как организационная культура, многие связанные с этим понятием вопросы на сегодняшний день изучены недостаточно. В связи с тем, что понятие "организационная культура" многофакторное, причем эти факторы, как правило, нечетко определены, субъективны, существует реальная проблема при ее оценива-нии. Стоит отметить, что данный термин применительно к такой организа-ции, как муниципальное учреждение, практически не используется, хотя очевидно влияние организационной культуры на эффективность управле-ния, да и в целом на деятельность этого органа. Все вышеперечисленное подчеркивает важность и актуальность избранной темы, и необходимость ее дальнейшего изучения.
Содержание

Введение…………………………………………………………………….. 3 Глава 1. Понятие, содержание и характеристики организационной структуры муниципальных служа-щих.……………………………………... 6 1.1 Познание организационной культу-ры……………..…………………… 6 1.2 Организационные символы и обряд-ность.………………………………. 12 1.3 Методы формирования и факторы влияния организационной культу-ры.…………………………………………………............................... 15 Глава 2. Диагностика и управление организационной культурой муниципальных служа-щих.………………………………………………… 20 2.1 Формирование культуры муниципалите-та……………………………... 20 2.2 Методы воздействия на организационную культу-ру………………….. 28 Глава 3. Особенности организационной культуры муниципальных служа-щих.…………………………………………………………………..... 32 3.1 Приоритеты муниципальных служа-щих……………………………….. 32 3.2 Особенности организационной культуры органа местного самоуправле-ния………………………………………………………………. 33 Заключе-ние…………………………………………………………………… 38 Библиографический спи-сок………………………………………………… 41 Приложение…………………………………………………………………. 42
Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник-3-е изд.- М.: Гар-дарики, 2001. 2. Занковский А. Н. «Организационная культура» 3. Камерон К., Куин. Р. Диагностика и изменение организационной куль-туры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. 4. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в рос-сийско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 1998 - с. 60-77. 5. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Пробле-мы теории и практики управления. - 1994. 6. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 1992 - 240 с. 7. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 1992. 8. Смолкин А. М. «Менеджмент: основы организации». Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001г. 9. Спивак В.А. Корпоративная культура.- Питер, 2003. 10. Удальцева М.В. Социология управления. - М.; Новосибирск, 2002. 11. Чаплина А. Н., Вашко Т. А. «Культура организации»: Учебное посо-бие - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996г. 12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002.
Отрывок из работы

Глава 1. Понятие, содержание и характеристики организационной структуры муниципальных служащих. 1.1 Познание организационной культуры. Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную культу-ру стали признавать основным показателем, необходимым для правильно-го понимания и управления организационным поведением. За прошедшее десятилетие понятие культуры заняло прочное поло-жение в сфере изучения организаций. Хотя, по этой тематике накоплено сравнительно мало материалов, начинают появляться свидетельства, осно-ванные на серьезных исследованиях того, что вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотива-цию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации, в конечном счете, на эффективность деятельности сотрудников. В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия органи-зационно-управленческих дисциплин, концепция организационной куль-туры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и пред-ставители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами «ор-ганизационная культура». Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - поряд-ки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, ра-ботающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складыва-ются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны поступать муниципальные служащие. Для этого необходимо оценить, проанализировать и определить пути ее со-вершенствования. Во многом успех этой процедуры зависит от грамотного, обоснован-ного выбора факторов, в той или иной мере влияющих на культуру орга-низации, а также их приоритетов в аспекте выполняемых ею функций. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие за-дачи: 1)Определить факторы, в наибольшей степени определяющие органи-зационную культуру органов местного самоуправления. 2)Рассмотреть факторы с точки зрения влияния на эффективность вы-полнения управленческих функций органами местного самоуправле-ния. 3)Разработать методику оценивания организационной культуры ад-министрации муниципального образования. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом: Организационная культура — это набор наиболее важных предпо-ложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их по-ведения и действий. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым в организации справляться с их проблемами. Рассматривать ор-ганизационную культуру нужно по трем уровням. Познание организационной культуры начинается с первого, "по-верхностного" или "символического" уровня, включающего такие види-мые внешние факты, как применяемые технология и архитектура, исполь-зование пространства и времени, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интер-претировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затра-гивают ее второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изуче-нию подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организа-ции, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, "глубинный" уровень включает базовые предположения, ко торые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предпо ложения направляют поведение людей, помогая им воспринять ат-рибуты, харак теризующие организационную культуру. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований ор ганизационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве оп ределений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, ко-торых придерживаются члены организации в своем поведении и действи-ях. Эти предполо жения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее пере-менных (природа, про странство, время, работа, отношения и т. д.). Не-редко бывает трудно сформулировать это ви дение применительно к орга-низации. Ценности ( или ценностные ориентации), которых может придер ин-дивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в опреде ление организационной культуры. Ценности ориентируют инди в том, ка-кое поведение следует считать допустимым или недопустимым. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной куль туры считается " символика", посредством которой ценностные ори-ентации "передаются" членам организации. Многие организации имеют специ альные, предназначенные для всех документы, в которых они де-тально опи сывают свои ценностные ориентации. Можно выделить ряд основных принципов и признаков, на которые следует опираться, исследуя и оценивания состояние культуры организа-ции: • научность , использование достижений научных дисциплин, име ющих своим объектом человека, социальные общности, ор-гани зации, труд; • системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их куль туры; • гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей цен ностью, а духовности - целью и средством развития лично-сти и обще ства; • представление организации как части общества, как коллектив ного члена сообщества; • профессионализм предполагающий у исследователя и управ-ленца наличия адекватного образования, опыта и контексту-альных навыков, позволяющих эффективно управлять органи-зационной культурой. Приведем определения основных элементов культуры организации: • культура условий труда - это с овокупность объективных усло-вий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в про-цессе трудовой деятельности; • культуру трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в трудовой процесс, уро вень механизации и автоматизации, качество оборудования и ин струмен-тов, ритмичность и планомерность работы организации, уровень мате обеспечения, использование передовых методов труда, методы оценки ре-зультатов труда, обеспечение дисци плины; • культуру межлич отношений в трудовом определяют социально-психологический климат, наличие чувства , взаимопомощи, наличие и разделение всеми сотрудни ками ценностей и убеждений организации; • культуру управления определяют методы управления, стиль руко-вод ства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятия персонала как дости организации, профессионализм управленцев, включая коммуника-тивную компетенцию, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетво ренности трудом; • культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, зна-нии им этикета, правил поведения, хороших манер. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалифи ка-ции ра ботника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполни тельности, творчества на рабочем месте. На формирование организационной культуры, ее содержание и от-дельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее ли дера( его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять куль туру ор ганизации. В очень большой степени влияние лидера или основателя организации на формирование культуры проявляется, если он является сильной ( ярко выраженная управленческая культура) лич-ностью, а органи зация только созда ется. Формирование культуры организации связано с внешним для органи-зации окружением: - деловая среда в целом и в отрасли в частности; - образцы национальной культуры. Принятие организацией определенной культуры может быть связа-но со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью техно-логических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в из-менения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рам-ках которой функ ционирует та или иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры пока-зывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предпо-ложений и их "устойчивости" указанные процессы протекают скорее по-степенно и эволюционно, чем радикально и революционно. Изучение сложившейся организационной культуры является предпо-сылкой успешного ее изменения. 1.2 Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры органи-зации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организаци онного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяю-щиеся мероприятия коллек тива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание ра-ботниками организационного окру жения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут ста-новиться организаци обрядами, ко торые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организо ванные и спланированные действия, имеющие важное " культурное" зна-чение. Соблюдение ритуалов, об рядов и церемоний усиливает самоопре-деление работников. С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претер певать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны и к ним относятся: - изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; - изменение стиля управления кризисом или конфликтом; - перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обу-чения; - изменение критерия стимулирования; - смена акцентов в кадровой политике; - смена организационной символики и обрядности. Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к из-мене ниям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автома тически. Это связано с той ролью, которую играет в этом про-цессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от си-туации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от несколь-ких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изме-нения культуры и другие орга низационные изменения и исследовать их одновременно. Изменениям в культуре организации пропорциональна величина из-менений по содержанию, т.е. степень их радикальности и сила преоблада-ющей в ор ганизации культуры. Изменения в культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения. Первое происходит тогда, когда имеются без-условные доказательства значительного преимущества новых базовых предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей требу ется одно — приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств пре-имуще ства новых предположений, изменения культуры скорее всего следуют за изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в куль туре могут произойти намного позже по-сле изменений по ведения или даже никогда не состояться. Специалисты рекомендуют мене джерам, попавшим в подобную ситуацию, "ловить момент". Если менеджеры не могут сделать этого сами, то следует ис-пользовать услуги консультантов. И в том, и в другом случае требуется "агент изменений", который вмешается в процесс воздействия на желае-мые изме культуры. При этом возможны два следующих подхода: 1) Д обиться от людей в организации принятия новых верований и цен ностей; 2)Включение и социализация новых людей в организации и уволь-нение людей. Важно определить факторы изменения культуры. Когда происходят изменения в поведении в организации, то определить это несложно, так как все как бы лежит на поверхности. В случае с культурой, изменения проис ходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли измене-ния или нет. Хо рошей проверкой результативности изменений культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера — проводника этой н овой культуры люди начинают вести себя по-другому . Если руко-водство организации пытается выяснить, произошли ли из менения в культуре, то это же косвенно свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет. Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда суще-ствующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, не обходимого для достижения желательного уровня орга-низационной эффективности. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках" правил игры", к которым можно отнести сле дующие: - скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур; - стараться понять значимость важных организационных символов ( название компании, логотип, лозунги); - прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анали-зи- , кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации; - периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры; - проводить в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От руководителя требуется по нимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими дей-ствиями сле дует пе редать эти идеалы вниз по уровням организации. 1.3 М етоды формирования и факторы влияния организацион-ной культуры. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают для себя новые об разцы поведения через подражание. Руководитель должен стать при-мером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, та-кого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчинен-ных. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуа-циях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персона-ла призвано не только передавать работникам необходимые знания и раз-ви вать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим ин струментом пропаганды и закрепления желательного отношения к де-лу, к ор ганизации и разъяснения того, какое поведение организация ожи-дает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкреп-ляться, привет ствоваться. Система стимулирования. Принципы построения системы стимули-рования и ее основная направленность должны поддерживать именно то пове дение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в ко торых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руковод-ством организа ционной куль туры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике про водимой руководством. Критерии отбора в организацию. Каких сотрудников мы хотим ви-деть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знани-ями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность но-вого работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и состав ядро ее организационной культуры? Поддержание организационной культуры в процессе реализации ос-новных управленческих функций. Значительное влияние на организацион-ную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько при-ветствуется руководством проявления само и инициативы со стороны под-чиненных. Организационные традиции и порядки. Известно, что организацион-ная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, дей-ствующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируе-мого) порядка. Для определения организационной культуры не менее важно выяс-нить факторы, влияющие на её изменение. В зависимости от статуса и влиятельности руководителя организации из менения в организации могут происходить в задуманном им направле-нии. Противники из менений формально будут вынуждены следовать вы-бранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутрен-нее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины органи-зационной культуры. Так, сейчас во многих муниципальных организациях работают люди" старой закалки", добросовестно выполняющие свою ра-боту на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом со-храняя старое мировоззрение. Главная проблема в этом случае — это отсутствие приверженности и по следовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку. Люди меняют свое фор-мальное пове дение либо из-за боязни потерять получаемую компенса-цию, либо получают удовлетво от умения подстроиться к новому положе-нию дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать. Изменения происходят и в области поведения и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоян ность при этом возникает из-за того, что каждая из сто-рон( поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг дру-га. Это, в свою оче редь, раз вивает внутреннее удовлетворение в силу то-го, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, ме-няя свое поведение и дальше.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 30 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 37 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 23 страницы
250 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 39 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 29 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 35 страниц
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg