Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы мотивации персонала гостиничного предприяти.

kisssaaa0721 2125 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 45 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 04.08.2021
Объектом исследования является система мотивации персонала гостиничного предприятия. Предмет исследования – совершенствование системы мотивации персонала гостиничного предприятия. Цель исследования – разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала гостиничного предприятия. Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие исследовательские задачи: 1. Рассмотреть понятие, цели и задачи мотивации персонала в организации. 2. Провести анализ классических теорий мотивации персонала в организации. 3. Выявить и охарактеризовать основные методы мотивации персонала гостиничного предприятия. 4. Провести анализ организационной структуры и системы управления персоналом гостиничного предприятия «Отель Невский 120». 5. Провести анализ действующей системы мотивации персонала гостиничного предприятия «Отель Невский 120», выявить основные проблемы системы мотивации труда персонала гостиницы. 6. Разработать и обосновать проектно-практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала гостиничного предприятия «Отель Невский 120». 7. Обосновать социально-экономическую эффективность разработанных практических рекомендаций. Методы исследования. В выпускной квалификационной работе применяются такие методы как анализ нормативно-правовой базы, анализ научной литературы, связанной с исследованием подходов к определению мотивации персонала гостиничных предприятий, применение логического и сравнительного анализа, а также анализ социологических исследований. Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа деятельности гостиничного предприятия «Отель Невский 120». Структура исследования. Выпускная квалификационная работа содержит в себе введение, 3 главы, 7 параграфов, которые способствуют более полному раскрытию поставленной цели, заключение, список источников и литературы, а также приложения.
Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном мире все больше обращают внимание на человеческий капитал и его роль во влиянии на производительность и успех организации. Выбранная тема никогда не потеряет своей актуальности. Ни одно современное предприятие не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием социальных и экономических условий. Руководителям приходится постоянно искать наиболее подходящие и действенные методы поощрения труда. Разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает анализ норм и ценностей в организации, стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального достижения успеха в организации. Так, один из успешных американских менеджеров Ли Якокка говорил: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».
Содержание

Введение. ……….……………….………………………………………. Раздел I. Система мотивации персонала, ее ключевые элементы и методы проведения. ................................………………………………………... 1.1. 1.2. Понятие, цели и задачи мотивации персонала в организации……… Классические теории мотивации персонала в организации………….. 1.3. Выявление и характеристика основных методов мотивации персонала гостиничного предприятия…………………………………. Раздел II Анализ действующей системы мотивации персонала гостиничного предприятия «Отель Невский 120». ……................ 2.1. Анализ организационной структуры и системы управления персоналом гостиничного предприятия «Отель Невский 120»………. 2.2. Анализ действующей системы мотивации персонала гостиничного предприятия «Отель Невский 120»…………………………………….. Раздел III Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала гостиничного предприятия «Отель Невский 120»…. 3.1. Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала гостиничного предприятия «Отель Невский 120»…………………………………….. 3.2. Обоснование социально-экономической эффективности проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала гостиничного предприятия «Отель Невский 120»……………………………………………………………………….. Заключение. .............................................................................................. Источники и литература. .......................................................................... Приложения. ..............................................................................................
Список литературы

Отрывок из работы

ГЛАВА 1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ЕЕ КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ 1.1. Понятие, цели и задачи мотивации персонала в организации В настоящее время в литературе существует множество определений мотивации, однако нет единой и общепринятой формулировки данного понятия. Каждый из авторов по-своему его трактует. Понятие «мотивация» впервые упоминается в работе А. Шопергауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» (1813) и определялся как «причинность, видимая изнутри». Мотивация труда появилась же намного раньше, с тех пор как возникли организации и необходимость управлять сотрудниками для достижения ее целей и задач. Но только в начале ХХ в. на чали предприниматься попытки поиска эффективных методов мотивации и стимулирования труда, которые осуществляются не только материальным поощрением . Все определения мотивации можно свести к двум основным группам: - мотивацию изучают со структурных позиций как совокупность мотивов и фак торов. В качестве шаблона для данного подхода можно взять определение мотивации, которое предложили О.С. Виханский и А.И. Наумов, где говорится, что мотивация является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятель и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей ; - с другой стороны мотивацию изучают как динамичное образование, процесс. Ха рактерным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мексона, Ф. Хедоури и М. Альберта: «М отивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Данные два подхода являются отражением двух граней мотивации как явления, поэтому можно дать комплексное определение мотивации труда как процесс стремления работника к деятельности, направленной на осуществление мотивов трудового поведения под воздействием неких внешних и внутренних факторов. Разные взгляды в определении мотивации привели к появлению и развитию двух классов теорий мотивации – содержательных и процессуальных. Содержательные теории мотивации основываются на отождествлении тех внут ренних мотивов, которые заставляют, в нашем случае, сотрудников действо так или иначе. Это теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда. В практике содержательных теорий предполагается необхо определения актуальных потребностей человека. Процессуальные теории мотивации изучают распределения усилий человека для достижения целей и обосновывают выбор определенного ч еловека. В основе данных теорий предполагается, что поведение человека определяется особенностями восприятия и ожиданиями личности, которые связаны непо средственно с конкретной деятельностью или случаем. К ним относятся теория ожидания, теория справедливости ( равенства) и теория постановки целей. Различают два основных типа трудовой мотивации: 1) мотивация достижения: обладающий такой мотивацией работник стремится чего-то достичь, ему что-то нужно получиться в обмен за свой труд: зара плату, интересное дело, квалификацию, самоутверждение, фор мальный опыт и др.; 2) мотивация избегания: человек работает из страха, потому что не хочет наказаний, штрафов, проявления недовольства со стороны руководителя и организации в целом, боится понижения или увольнения, одним словом неприятностей . В социологии мотивацию рассматривают как процесс побуждения личности к активности, которая определяется внутренними и внешними факторами. Этот процесс является динамичным, так как че ловек через разные призмы смотрит на конкретные проблемы, ищет разные способы ее решения и выбирает наиболее рациональное. Под мотивом же социологи подразумевают, во-первых, причину или повод к действию; в о-вторых, – осознанное побуждение к деятельности социальной группы. Мотивация состоит из трех компонентов, и мотивация трудовой деятельности включает все три: в процессе работы он функционирует как биологический организм, растет как личность и участвует в социально-трудовых отноше ниях. Целью мотивации является формирование и развитие комплекса раз личных побу дительных сил, как внешних (разнообразные средства экономического и морального воздействия, стимулы), так и внутренних ( потребности, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы). В рамках данного исследования под мотивацией будет пониматься состояние работника, которое обуславл влиянием внешних и внутренних факторов, и определяет активность и направленность социально- трудовых действий в возникшей ситуации. Описываемое состояние сотруд ника не является статичным, а представляет собой процесс. Протекая внутри человека, он становится основой его трудового поведения в определенной ситуации. Через трудовую деятельность человек имеет возможность удовлетво потребности личностного и общественного характера. Не всегда являясь внутренней потребностью, трудовая дея тельность требует трудового мо тивирования – побуждения человека к труду. Обладая знанием того, что движет человеком, что побуждает его к действию, работодатель может управлять трудовой мотивацией работника, его трудовой деятельностью . Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация трудовой деятельности – это побуждения работника к эффективному т руду для достижения целей орга вместе с удовлетворением его п отребностей. Мотивы труда являются основными причинами, которые побуждают индивида к труду для того, чтобы удовлетворить потребности и получить жизненно необходимые блага, но при этом с минимальными ма териальными и моральными затра. Они производятся и функционируют в процессе мотивации трудовой деятельности. 1.2. Классические теории мотивации персонала в организации Исследование поведения человека в труде позволило создать прагматические мо дели мотивации сотрудника на рабочем месте. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Хотя данные теория в некоторых вопросах расходятся, но они не являются взаимоисключающими. Развитие взглядов на мотивацию имело не революционный, а эволюционный характер. Сегодня они широко используются в решении вопросов мотивации сотрудников к эффективному труду. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Данные теории основываются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, деятельности. Итак , рассмотрим основные из них : а) Теория потребностей по А. Маслоу. Данная теория называется иерархия потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Из нее руководители различных департаментов узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию трудовой деятельности. Потребность – это состояние живого существа, выражающее его зависимость оттого, что составляет условия его существования. Неж ивое не испытывает потребности . Состояние необходимости в чем-то вызывает ощущение неудовлетворенности, это напряжение заставляет человека работать, проявлять активность, что-то предпринимать для его снятия. А. Маслоу расположил потребности человека в определенной иерархии от низших биологических до высших духовных: - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, воде, отдыхе и т.д. Речь идет о нормальных условиях труда, об отсутствии переработок, времени на обед, о заработной плате, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять физ иологические потребности. Решение именно данных вопросов в настоящее время проблематично, поэтому руководителю нужно думать о возможностях компенсации. Здоровый работник – это такой же важный ресурс, как его квалификация и опыт. - потребности в безопасности и уверенности в будущем. Удовлетворение в первую очередь означает наличие гарантированной занятости, к примеру, наличие трудового договора. - социальные потребности – необходимость в социальном окружении, принадлежности к коллективу. - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Поскольку сотрудник зачастую отождествляет себя с организа цией, где работает, то для него важно, чтобы в глазах друзей или знакомых его место работы представлялось престижным, привлекательным и достойным. Поэтому для людей важен карьерный рост, чтобы подчеркнуть свое положение определенными символами ст атуса (наличие « своего» кабинета, определенная манера общения). - потребность самовыражения, то есть потребность в саморазвитии. Такие сотруд ники стремятся работать на пределе своих возможностей, что делает их самым ценным ресурсом организации. Смысл такой иерархии в том, что сначала для человека важнее потребности низких уровней и это сказывается на его мотивации, а уже по мере удовлетворения этих потребностей становится с тимулирующим фактором и потреб более высоких уровней. Конечная потребность – потребность самовыра жения и роста человека как лич ности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Функция руководителя заключается в том, чтобы наблюдать за потребностями своих подчиненных, во время выяснять какие активные потребности движут каждым из них и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы персонала. б) Теория потребностей МакКлелланда. В своей теории потребностей Дэвид МакКлелланд отвел значительную роль на потребности высших уровней. Согласно его теории, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам : стремлению к успеху; стремлению к власти; стремлению к признанию. Согласно теории Мак Клелланда, люди, которые стремятся к власти, должны удо влетворить свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей. Автор утверждает, что этих людей нужно заранее готовить к занятию высших должностей. Люди с высокоразвитой потребностью успеха расценивают его не как похвалу или признание со стороны коллег, а как собственную победу в результате эффективной работы, также они любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность. Для того чтобы мотивировать людей с по требностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, дать им достаточные полномочия для проявления ин ициа, регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с развитой потребностью к призванию заинтересованы в общении с кол лективом, налаживании дружеских отношений. Для них мотивацией будет служить работа, которая даст им широкую возможность межличностного общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, основанную на межличностном контакте. в) Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить зависимость материальной и нематериальной мотивации человека. В 50- х годах Фредерик Герцберг провел исследование, в ходе которого опросил 200 инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы . Ре зультаты опроса позволили ему выделить две группы факторов, влияющих на эффективность труда: - г игиенические факторы – удерживают на работе( условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения в коллективе); - м отиваторы – факторы, мотивирующие к работе( премии, награды, признание за слуг, возможности карьерного роста). Гигиенические факторы сопоставимы с низшими потребностями А. Маслоу. Согласно данной теории отсутствие или недостаток гигиенических потребно влечет к снижению производительности у сотрудника. Но даже если они присутствуют, то сами по себе они не могут доставить удовлетворения и не могут мотивировать. Мотивация же связана с характером и сущностью самой работы, она соответствует потребностям высших уровней. Важным для руководителя является обеспечение наличия не только гигиениче ских, но и мотивирующих факторов. Трудовая деятельность должна быть организована таким образом, чтобы дать исполнителю почувствовать важность и значимость порученного дела, ощущение того, что он выполняет полностью самостоятельную работу. Теории А. Маслоу и Ф. Герцберга схожи, но их различие заключается в том, что в теории Маслоу после мотивации сотрудник начинает лучше работать, а по мнению Герцберга сотрудник начнет работать лучше, только когда сам осо знает, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Второй подход к мотивации основывается на процессуальных теориях. Он более современный. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относят: а) Теории ожиданий и справедливости В.Врума. Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение опреде ленной цели. Человек должен быть уверен в том, что выбранный им тип по ведения действительно ведет к получению желаемого. Данная теория ожидания утверждает, что поведение сотрудников определяется поведением: - сотрудника, который сопоставляет свою заработную плату с суммой, которая не обходима ему для удовлетворения свои потребностей; - сотрудника и руководителя, у которых имела место быть договоренность, допус, что при улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; - сотрудника, который уверен, что при определе нных условиях он получит возна; - руководителя, который при определенных усло виях стимулирует работу сотруд. В данной теории утверждается необходимость в преобладании качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем. Это и позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность. Согласно данной теории, можно сделать вывод, что сотрудник должен иметь такие потребности, которые соответствовали бы вознаграждению, объективно за служенные за свою работу. В свою очередь руководитель должен давать такое вознаграждение, которое могло бы удовлетворить ожидаемую потреб ность сотрудника. Согласно теории справедливости Врума, мотивация оценивается работником с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, которые раб отают на аналогичной с ним должности или департаменте .
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 56 страниц
650 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 74 страницы
1850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 121 страница
3025 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 42 страницы
1050 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 69 страниц
1725 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 84 страницы
990 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg