Глава 1 Оценка деятельности службы управления персоналом и организации: теоретические и практические аспекты
1.1 Роль и особенности деятельности кадровой службы
21 век - век человеческого измерения экономики. Уже в настоящее время управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности многих организаций и считается основным критерием достижения ими экономического успеха. Если раньше особое внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации управленческих структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора, ведь сущность и эффективность бизнеса определяют люди.
Профессиональная роль службы по персоналу в современном мире довольно высока и включает в себя все, что связано с деятельностью персонала на предприятия. Служба по управлению персоналом вынуждена приспосабливаться к резким изменениям происходящим в организации, адаптировать управленческие навыки и опыт, к целям и задачам быстро развивающегося бизнеса.
В настоящее время, на предприятиях где развиты управленческие процессы, основное внимание уделяется климату в коллективе, развитию корпоративной культуры, ценностным и мотивационным установкам работников.
Все это требует от службы по управлению персоналом расширения сферы профессиональных компетенций.
Менеджер по персоналу перешел в ранг равноправного управленца, имеющего возможность влиять на успешность развития компании.
Современному менеджеру по кадрам присуще умение принимать решения, брать на себя ответственность, убеждать и вести за собой коллектив. Роль менеджера по персоналу как профессионала повысилась, для достижения более высоких показателей в работе необходимо работать над своим имиджем, повышать свою профессиональную квалификацию, совершенствовать свои личностные качества.
Менеджер по персоналу в компании отвечает за эффективное использование человеческих ресурсов, производительность труда, психологический климат, эффективное использование трудового потенциала и т.д.
Э. Шайн выделил следующие роли менеджера по персоналу в компании:
1. « Защитник сотрудников» - такой менеджер по персоналу максимально лоялен к персоналу, особенно тогда, когда персонал выступает в роли стратегического ресурса. Он искренне верит, что жизнь сотрудников можно сделать лучше. Доверие персонала очень ценно для него, он идентифицирует себя с этим персоналом. Он вникает в особенности работы сотрудников и покровительствует некоторым из них.
2. «Эксперт в администрировании» - это политик процедур, программ стимулирования, контактов. В этом случае менеджер максимально лоялен к компании, особенно в период стремительного роста. Он выступает на стороне стандартизации и понимает, что помогает решать возникающие проблемы, но одновременно может способствовать возникновению культурных проблем. Так как, такой менеджер ориентирован на эффективность, он хорошо ознакомлен с административными навыками, системами и процедурами. Сегодня для российских компаний такой настрой в работе менеджера по персоналу оправдан.
3. «Стратегический партнер» - это такой менеджер, который стремится работать в команде и находится в числе ее лидеров. Также как, как финансовому директору и директору по продажам, ему важны экономические показатели, достижение финансовой прибыли. Но вместе с этим он владеет стратегическим виденьем развития бизнеса и системным мышлением. Такой менеджер по кадрам очень выгоден для организации, минус в том, что он может манипулировать высшим руководством в своих интересах.
4. «Профессионал и лидер организационного развития» - это менеджер, поведение которого лояльно к реализуемой им профессии. Он является пропагандистом своей профессии в своей компании, выступает на страже ее интересов. Такой менеджер является инициатором всего нового и передового в профессии.
Менеджер по персоналу координирует деятельность сотрудников кадровой службы, помогает линейным руководителям при решении кадровых вопросов при найме, увольнении, оценке, обучении и продвижении персонала. Руководитель кадровой службы может входить в состав высшего руководства организации и являться членом Совета директоров, а может вовсе не входить в состав высшего руководства.
Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Так же, отдел кадров ведет оформление и учет движения кадров, разрабатывает штатное расписание, анализирует кадровый потенциал организации, проводит оценку потребности в персонале
Кадровый отдел действует как часть общего руководства предприятия, его нельзя рассматривать как отдельный департамент. Он является ключевым элементом в организации и взаимодействует с другими ее отделами. Специалисты, работающие в такой службе, связаны со всеми уровнями предприятия, организовывают трудовые коллективы, побуждая их к работе всевозможными программами мотивации
Профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием профессиональных функций: организация и планирование производства, реализация продукции, руководство коллективом, принятие управленческих решений, управление конфликтами в организации. Последняя функция традиционно включается в состав профессиональных обязанностей менеджера.
Термин «менеджер» используется применительно к руководителю любого уровня или организатору конкретных работ. Толковый словарь русского языка под редакцией Д.В. Дмитриева определяет менеджера как человека, отвечающего за работу предприятия, фирмы, отдела.
Профессиональная культура менеджера, являясь обобщенным показателем его личностно-профессиональной компетентности в области менеджмента, определяет наиболее приоритетные способы осуществления профессиональной деятельности, отражает его гуманистическую направленность и проявляется во внутреннем (культура мышления, эмоциональная культура, культура рефлексии) и внешнем (культура общения, культура проявления эмоций, культура поведения, культура профессиональной деятельности, культура внешнего вида) планах, определяя отношение специалиста к профессиональной деятельности на основе осознания ее значимости как государственной, общественной, личностной ценности.
Основываясь на этом, сформулируем ключевые характеристики деятельности менеджера по персоналу:
1. Ориентированность на потребность руководства и персонала. Определяющим моментом в деятельности менеджера является ориентированность на запросы и нужды руководства и работников. В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом — на мотивировании отдельных групп работников или же разработке внутрифирменной системы оплаты труда и индивидуального поощрения. В обязанности менеджера по персоналу также входит разработка и адаптация методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.
2. Следование принципам совместно-творческой деятельности.
По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, для эффективного управления персоналом и решения комплексных проблем «менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности». Среди основных принципов совместно-творческой деятельности выделяют следующие:
- принцип индивидуального творчества — постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенность в системы непрерывного образования и самообразования);
- принцип социального творчества — разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;
- принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;
- принцип морального творчества — готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.
3. Следование этическим нормам
Менеджеры по персоналу должны придерживаться двух принципов этики: своей профессиональной этики и внутренней этики компании. Для примера приведем основные положения Кодекса профессиональной этики Привилегированного института персонала и развития (CIPD). В качестве норм, которых должны придерживаться менеджеры по развитию персонала, в нем выступают:
- точность — информация, предоставляемая работникам и клиентам должна быть максимально точной;
- беспристрастность — в процессе консультирования персонала менеджеры должны проявлять лояльность и терпимость;
- конфиденциальность — работники по персоналу должны соблюдать принцип конфиденциальности относительно всей информации, которая им доступна (включая информацию о бывших работниках).
Соблюдение ценностной системы организации не означает беспрекословное следование всем правилам и традициям. Курение на рабочем месте или негласное бойкотирование вновь прибывших сотрудников тоже может быть частью корпоративной культуры. В силах менеджера по персоналу способствовать развитию этических и моральных принципов сотрудников, культивируя позитивные формы действия, закрепляя их не только при помощи определенных мер (тренинговой, сопроводительной работы, нацеленной на развитие корпоративной культуры, формирование доверия, сплоченности), но и собственным поведением. К тому же, он должен не только сам соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.
4. Умение управлять изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций.
Арсенал мероприятий, продолжительность, распределение воздействия для преодоления сопротивления нововведениям зависит от многих факторов. Однако можно выделить основные задачи для формирования условий готовности к принятию изменений. Это — формирование доверия к предстоящим изменениям (в частности, информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация кредитным исполнителем преимуществ и выгод принятия инноваций, пр.) и повышение юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.
5. Постоянное личностное и профессиональное развитие.
Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование. У менеджера по персоналу должно быть не только высшее и профильное образование и аналитический склад ума. Он должен еще обладать рядом личностных качеств. Такими, в частности, как стрессоустойчивость, высокая адаптивность, развитые коммуникативные навыки, не конфликтность, толерантность и другие.
По мнению Майкла Армстронга , в зависимости от того, в какой степени сотрудники службы персонала принимают участие в разработке управленческих решений, менеджер может брать на себя различные роли, которые нужно реализовывать в их определенном соотношении.
Основными задачами службы по управлению персоналом являются:
1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность работников кадрового отдела должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.
2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов.
Отдел по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.
Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов:
- выявление потребности в персонале и определение требований к кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности, пр.);
- привлечение кандидатов на должности (обзор внешних и внутренних ресурсов, целевое размещение объявлений о наборе);
- отбор кандидатов (тщательный анализ анкет, планирование и проведение собеседований, тестирование, анализ документов, оценка соответствия возможностей кандидата требованиям должности, принятие решения, заключение договора и т.д.).
Самое важное в процедуре отбора персонала — это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне - соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.
3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании - ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.
5. Повышение квалификации работников - это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.
6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников.
Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.
7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки кадровый отдел должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.
8. Разработка эффективной системы мотивации.
Одно дело найти грамотного сотрудника, другое - удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей службы по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.
9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей.
Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.
10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.
Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий в деятельности компании.
1.2 Методы оценки результатов труда сотрудников кадровой службы
Ключевым элементом в процессе деятельности любой организации является персонал. В связи с этим одним из важнейших подразделений организационной структуры предприятия является отдел по управлению персоналом или HR-отдел. В круг его компетенций и обязанностей входит не только подбор и адаптация новых сотрудников, кадровое делопроизводство и организация процессов обучение и развития. Зачастую руководители делегируют на кадровую службу и такие функции, как формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры, разрешение трудовых конфликтов, участие в формировании фонда оплаты труда и выплат социального характера, разработка систем мотивации и стимулирования персонала и другие. В следствие данного факта, расширяется должностной список обязанностей сотрудников кадровой сферы, занятых в HR-службе. Поэтому необходима оценка эффективности их деятельности за определенный период, а также оценка эффективности внедряемых HR-проектов, которые становятся все более распространены в практике многих зарубежных и российских компаний.
