Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Роль организационной культуры в реализации стратегических целей компании

kisssaaa0721 516 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 43 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 03.08.2021
Актуальность курсовой работы заключается в том, что связь между организационной культурой и стратегией является действенным способом повысить эффективность работы организации в соответствии с выбранной стратегией. Объект исследования курсовой работы – ООО ТД «Первомайский». Предмет исследования – процесс разработки стратегии ООО ТД «Первомайский» на основе учета факторов организационной культуры. Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию культуры организации ООО ТД «Первомайский» Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи: – рассмотреть определение понятия «организационная культура»; – изучить развитие организационной культуры и способы ее стратегического использования; – исследовать роль персонала в современном обществе и его систему мотиваций; – рассмотреть влияние организационной культуры на реализацию стратегии; – проанализировать организационную культуру ООО ТД «Первомайский» и разработать рекомендации по ее совершенствованию. Первая глава данной курсовой работы посвящена рассмотрению теоретических исследований и практических разработок российских и зарубежных авторов в области формирования и развития культуры организации. Теоретической базой работы являются труды Шейна Э.Х., Чаплиной А.Н., Федотовой Н.В, Харриса Ф., Лока Э., Риса П. Во второй главе проводится анализ среды и разрабатывается стратегия развития реально существующего предприятия. Обосновывается необходимость проведения изменений в сферах производства и сбыта продукции при использовании преимуществ понимания и управлении организационной культурой. В третьей главе проводится организационно-правовая характеристика предприятия, анализируется организационной культуры ООО ТД «Первомайский», выделяются ее преимущества и недостатки и разрабатываются рекомендации по ее совершенствованию. При написании курсовой работы источниками информации послужили учредительные документы и документы внутреннего учета и отчетности предприятия ООО ТД «Первомайский».
Введение

Организационная культура может стать фактором, оказывающим значительное положительное или отрицательное воздействие на успешное воплощение стратегии. Убеждения, цели и практика, определенные в стратегии фирмы, могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами внутриорганизационной культуры. Во втором случае, как правило, довольно сложно следовать намеченной стратегии, в то время как тесная связь между стратегией и культурой организации, побуждающих служащих реализовать весь их потенциал, способно намного увеличить эффективность реализации данной стратегии. Хороших результатов организация достигнет в том случае, если существует полное соответствие между культурой и долгосрочными планами. Представленная курсовая работа посвящена рассмотрению вопросов стратегического управления на основе взаимодействия стратегии и культуры организации ООО ТД «Первомайский».
Список литературы

1. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во Прос?ект, 2007. – с. 328 2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2010. – с. 28–34 3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов – 4-е изд., ?ерераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – с. 511 4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление ??рсоналом. – Ростов на Дону: Феникс, 2009. – с. 352 5. Гусаров А.В. Определение миссии организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – №3 – с. 17–21 6. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – Москва, 2008. – с. 80–83 7. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: теория и практика. Учеб. Пособие по спец. «Менеджмент», «Гос. управление» – М.: Аспект-пресс, 2011. – с. 123–127 8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОО «Остожье»; 2009. – с. 336 9. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом, 2008, №1, – с. 38–41 10. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие М.: Издательско-консалтинговая компания «Дека», 2007. – с. 304 11. Лебедева О.Т. Основы менеджмента. Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. – Дизайн обл. А.С. Андреев. – СПб.: ИД «МиМ», 2008. – с. 192 12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2011 – с. 702 13. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией – 2-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – с. 89–92 14. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие – М.:ИНФРА, 2007. – с. 274 15. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. – Москва.: Издательство «Банки и биржи». Издательское объединение «ЮНИТИ», 2009. – с. 47–52 16. Уткина Э.А. Стратегическое планирование – М.: Издательство ЭКМОС, 2011. – с. 33–37 17. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – М.:ИНФРА. – 2001. – 283 с. 18. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно – практическое пособие, 2-е изд. – М.: ЗАО «Бизнес – школа», 2007. – с. 352 19. Харрис Ф., Лок Э., Рис. П. Макиавелли, маркетинг и менеджмент. – Москва, 1-е издание, 2010. – с. 272–280 20. Чаплина А.Н. Методика диагностики организационной культуры: Учебно – практическое пособие – Красноярск: КГТЭИ, 2010 – с. 115 21. Чаплина А.Н., Федотова Н.В. Система управления коммерческой деятельностью: Учебное пособие – Красноярск: КГТЭИ, 2010 – с. 50–53 22. Чаплина А.Н., Федотова Н.В. Теоретические основы построения организационной структуры управления торгового предприятия: Учебно – методическое пособие для ДО и СРС – Красноярск: КГТЭИ, 2010 – с. 50 23. Чаплина А.Н., Гнедых Н.Н. Управление персоналом в современных условиях (Кадровая политика). Учебно-практическое пособие – Красноярск: КГТЭИ, 2007 – с. 97 24. Чаплина А.Н., Кошелева И.В. Управление проектом: Учебно-методическое пособие для ДО и СРС – Красноярск: КГТЭИ, 2010 – с. 52 25. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2009. – c. 336–340 Размещено на Allbest.ru
Отрывок из работы

1. Теоретические аспекты существования и развития организационной культуры при разработке и внедрении стратегии 1.1 Концепция организационной культуры В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же собой представляет культура организации. Большинство авторов сходится на том, что культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. [1] Используя то общее, что присуще многим определениям предлагается понимать организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое. Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Характеристика организационной культуры охватывает: - индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; - структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; - направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; - интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; - управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; - поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; - стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; - идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; - управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; - управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска. Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Существует много подходов к выделению различных атрибутов характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик: [19] 1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят индивидуализм, другие – коллективизм); 2) коммуникационная система и язык общения; 3) внешний вид, одежда и представление себя на работе; 4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; 5) осознание времени, отношение к нему и его использование; 6) взаимоотношения между людьми; 7) ценности (что такое хорошо и что плохо) и нормы (набор ожиданий и предположений в отношении определенного типа поведения); 8) вера во что-то или расположение к чему-то; 9) процесс развития работника; 10) трудовая этика и мотивирование. Другие исследователи предлагают разбить совокупность характеристик на уровни и рассматривать их не в одной плоскости, а в объеме, двигаясь от внешних проявлений рассматриваемого феномена организационной культуры к внутренним причинам, истокам. Например, Эдгар Шайн представляет в своем исследовании организационную культуру в виде дерева и разбивает явление на три уровня. Первый, самый очевидный, «внешний» уровень культуры («крона»: веточки, листья, цветы и плоды), так называемые артефакты. [25] На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников предприятия, «язык» организации, ее традиции, обряды, ритуалы, практикуемые в особых случаях. Другими словами «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, – видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития. [25] Следующий, более глубокий, уровень организационной культуры – «подповерхностный» («ствол» дерева) Это тот самый уровень, изучение которого дает возможность понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами, «подповерхностный» уровень организационной культуры – это ценности и нормы, принципы и правила, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации. Причем нормы и правила организации могут быть как закрепленными в документах и инструкциях, так и не закрепленными, главное, чтобы их реально принимали и разделяли работники. Формирование ценностей и норм, принципа и правил является прерогативой топ-менеджеров организации. И, наконец, самый глубокий уровень организационной культуры – уровень базовых предположений («корни» питающие дерево). Фактически речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне – это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает, происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. В контексте организации речь идет преимущественно о базовых предположениях (ценностях) менеджеров, поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила. Соответственно, работать на этом уровне организационной культуры можно только с самим менеджером, если у него есть осознанная в том потребность и стремление расширить и переосмыслить свои собственные рамки и стереотипы. Приведенное выше еще раз доказывает, что говорить об организационной культуре как о монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. [7] 1.2 Развитие организационной культуры, способы ее стратегического использования Как известно внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается и на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень разные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы. [9] Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п. Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. [9] В других – работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих может не быть ни того ни другого. В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах: а) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации; б) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; в) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам, так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации. [4] Взаимодействуя члены организации, стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений. На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности, стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается. Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: а) деловая среда в целом и в отрасли в частности; б) образцы национальной культуры. Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры в рамках которой функционирует та или иная компания. [11] С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры в организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры. Это: 1) изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; 2) изменение стиля управления кризисом или конфликтом; 3) перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; 4) изменение критерия стимулирования; 5) смена акцентов в кадровой политике; 6) смена организационной символики и обрядности. Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнести следующее: 1) повышение организационной эффективности и морали; 2) основательное изменение миссии организации; 3) усиление международной конкуренции; 4) значительные технологические изменения; 5) важные изменения на рынке; 6) поглощения, слияния, совместные предприятия; 7) быстрый рост организации; 8) переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению; 9) вступление во внешнеэкономическую деятельность. Организационная культура может стать фактором, оказывающим значительное положительное или отрицательное воздействие на успешное воплощение стратегии. Убеждения, цели и практика, определенные в стратегии фирмы, могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами внутриорганизационной культуры. Во втором случае, как правило, довольно сложно следовать намеченной стратегии, в то время как тесная связь между стратегией и культурой организации, побуждающих служащих реализовать весь их потенциал, способно намного увеличить эффективность реализации данной стратегии.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Культурология, 24 страницы
288 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg